🇩🇪 일반 파견 시 독일 법인과 고용계약을 맺어야 하는가?

www.mfrankfurt.com | 엠 프랑크푸르트 공식 블로그 콘텐츠

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독일 장기 체류를 준비하는 많은 한국 기업과 파견 인력은, 파견자의 고용관계를 어떻게 설정해야 하는지, 고용계약은 어느 법인과 체결해야 하는지에 대해 실무적인 의문을 자주 가집니다. 특히 최근에는 EU ICT(주재원) 비자보다 승인 요건이 비교적 유연하고 체류 기간 연장도 수월한 일반 장기 파견비자(§18f Aufenthaltsgesetz)가 점차 기업들 사이에서 선호되고 있습니다. 이에 따라 “일반 파견 시 독일 현지 법인과 반드시 고용계약을 맺어야 하는가?”라는 질문은 단순한 행정상의 궁금증을 넘어, 실제 비자 승인 가능성, 노동청(ZAV)의 심사 기준, 세무·사회보험 상의 책임 주체 판단 등 실질적인 리스크와도 직결됩니다.

이에 따라 본 콘텐츠는 2025년 기준 독일 이민법, 노동청 내부 지침, 외국인청의 실무 처리 관행을 바탕으로, 일반 파견 시 고용계약의 법적 구조와 독일 수용 법인의 실체 요건, 고용주 책임 범위 판단 기준, 그리고 노동청 심사 과정에서의 주요 쟁점 사항을 체계적으로 분석하여 안내드립니다.

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📄 일반 파견비자의 고용계약 구조

• 일반 파견비자(§18f AufenthG)의 핵심은 ‘지속적인 본사 고용 상태’를 유지하면서 독일 현지 자회사나 비등기지사 등에서 근무하는 구조입니다. 이는 ICT(주재원) 비자와는 달리 독일 법인과의 고용계약을 필수로 요구하지는 않으며, 고용계약 없이도 비자 신청이 가능합니다.

  
  

• 그러나 실무에서 노동청(ZAV)은 형식보다 실질적인 고용구조를 중시합니다. 급여 지급 주체, 사회보험 납부 책임, 업무 지시권과 감독권이 어디에 있는지를 종합적으로 판단하여 실제 고용주가 누구인지 판정합니다. 따라서 단순히 “본사 소속”이라는 문구만으로는 위장 고용이 아니라는 점을 입증할 수 없으며, 고용계약서 및 업무 설명서 등 모든 서류의 논리적 일관성이 매우 중요합니다.

  
  

💡 실무 팁: 엠 프랑크푸르트는 노동청 제출용 서류의 논리 정합성을 사전에 점검하며, 고용계약서·재정계획서·업무지시 구조서 등이 위장 고용으로 오해되지 않도록 설계합니다.

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🏬 파견인을 받는 독일 법인이 갖춰야 할 조건

일반 파견 시 독일 법인과 고용계약을 맺어야 하는가?

독일 내 파견근무가 유효하게 승인되기 위해서는 파견을 수용하는 법인이 일정 수준 이상의 실체를 갖추고 있어야 합니다. 여기서 말하는 실체란 다음과 같은 요건을 포함합니다:

• 실제 사업장 주소지와 임대계약

• 세무서에 등록된 활동 사실(회계자료 등)

• 독일 내 법정대표자와 법적 책임자 존재

• 지속적인 경제활동 내역

노동청은 이러한 기준을 통해 독일 내 수용 법인이 실제 활동 중인지를 확인하며, 실체가 불분명하거나 ‘서류상 법인’으로 판단되면 파견 자체가 인정되지 않고 단순 출장으로 간주될 수 있습니다. 이 경우 장기 체류목적과 상충되어 비자 승인이 거절됩니다.

💡 실무 팁: 엠 프랑크푸르트는 수용 법인의 세무등록, 사업장 임대 및 활동 내역 확인을 통해 파견 대상자의 체류 근거를 명확히 설정하며, 불필요한 심사 지연을 예방합니다.

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✅ 고용계약 유무에 따른 승인 전략

독일 일반 파견비자의 장점 중 하나는 독일 현지 법인과의 고용계약 없이도 신청이 가능하다는 점입니다.

하지만 이 경우 다음의 서류들이 반드시 보완되어야 승인 가능성이 높습니다:

• 본사 고용계약서(파견기간 명시 포함)

• 파견명령서 및 업무 내용 설명서

• 독일 수용 법인의 초청장 및 업무계획서

• 급여 지급 구조 및 사회보험 처리 구조

고용계약이 없을 경우 특히 ‘누가 해당 업무를 지휘·감독하는가’와 ‘누가 책임 있는 고용주인가’에 대한 설명이 서류 상에서 완벽히 충족되어야 합니다. 반면, 독일 법인과의 고용계약을 선택하는 경우에는 급여 수준과 사회보험 문제 해결은 수월하지만, 파견 구조가 아닌 ‘현지 고용’으로 분류될 수 있어 체류 목적 판단에 유의해야 합니다.

💡 실무 팁: 엠 프랑크푸르트는 파견 계약서와 초청장, 업무 구조표를 종합 검토하여, 모든 문서가 동일한 논리 구조로 정렬되도록 구성하고 승인률을 높입니다.

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🔎 노동청 심사 시 주의해야 할 핵심 요소

노동청(ZAV)은 형식적인 요건을 넘어서 다음과 같은 실질적 요건을 종합 판단합니다.

최근 거절된 사례들을 통해 공통적으로 주의해야 할 핵심 요소는 다음과 같습니다:

• 급여 수준: 독일 해당 직종의 평균보다 지나치게 낮은 급여는 자동 심사 거절 요건입니다. 단시간 근무나 외화 환산 급여는 추가 설명이 필요합니다.

• 사회보험 적용: 고용계약서와 실제 급여 지급 주체가 일치하지 않거나, 사회보험 납부 계획이 불분명한 경우 고용 자체가 위장된 것으로 판단됩니다.

• 업무 위치와 파견 사유: 근무지가 여러 지역으로 나뉘어 있거나 고정되어 있지 않은 경우, 출장이나 영업 방문으로 오인될 수 있어 심사에서 불리합니다.

• 독일 내 수용 구조: 파견을 받는 독일 법인의 존재감이 부족하거나, 실질 사업 활동이 없는 경우는 심사 자체가 반려될 수 있습니다.

💡 실무 팁: 엠 프랑크푸르트는 노동청 심사 체크리스트를 기반으로, 신청서류 간의 충돌 없이 각 항목이 상호 보완되도록 구성하며, 필요 시 관할 노동청과 사전 질의 조율도 진행합니다.

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💬 Q&A

Q1. 독일 현지 법인과 고용계약 없이도 일반 파견비자 신청이 가능한가요?

→ 가능합니다. 본사와의 고용계약만으로도 일반 파견비자(§18f AufenthG) 신청이 가능하지만, 이 경우 독일 수용 법인의 초청서, 실제 사업 활동 증빙, 업무 지시 구조 등 수용 주체의 실체성과 고용 관계의 명확성을 반드시 입증해야 합니다. 고용계약 없이 신청할수록 부속서류의 논리적 정합성이 더욱 중요해집니다.

Q2. 일반 파견비자와 ICT(주재원 비자)의 가장 큰 차이는 무엇인가요?

→ 일반 파견비자는 비교적 유연한 자격 요건과 높은 승인율로 최근 기업들이 선호하는 유형입니다. 반면, ICT 비자는 EU 지침에 따른 엄격한 자격 요건, 최대 3년의 체류 제한, 가족 동반 요건 등 제한사항이 존재합니다. 일반 파견은 주로 §18f AufenthG 조항에 기반하며 독일 내 자율적 판단 여지가 큽니다.

Q3. 독일 연락사무소나 비등기지사에서도 일반 파견이 가능한가요?

→ 가능합니다. 다만, 연락사무소는 상법상 영업행위가 제한되어 있어 실제 업무 내용이 마케팅·홍보·시장조사 등의 비거래 업무에 한정되어야 하며, 고정사업장으로 간주되지 않도록 주의해야 합니다. 비등기지사는 제한적으로 영업이 가능하지만, 수용 주체의 실체와 고용 구조를 명확히 입증하는 것이 핵심입니다.

Q4. 노동청 심사에서 어떤 부분이 주로 문제가 되나요?

→ 노동청은 주로 다음과 같은 사유로 비자 심사를 거절하거나 보완 요청을 합니다:

• 제시된 급여가 해당 직종 평균보다 지나치게 낮을 경우

• 고용계약 내용과 사회보험 적용 구조가 일치하지 않는 경우

• 독일 수용 법인의 사업장 주소나 실체가 불명확한 경우

• 파견 사유가 모호하거나, 출장 성격으로 간주될 수 있는 경우

• 근무지가 여러 지역으로 나뉘어 있어 근무지 확정성이 부족한 경우

이러한 심사 기준은 신청자의 서류뿐 아니라 독일 내 수용 법인의 행정 구조와도 긴밀하게 연결되므로 사전에 전략적 설계가 필요합니다.

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🏢 엠 프랑크푸르트가 제공하는 전문 서비스

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• 독일 이민 비자 신청 및 노동심사 실무 지원

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