🇩🇪 독일 법인 대표이사 계약 해지와 청산: 2026년 기준 법적 판단 구조

M FRANKFURT
1월 7일
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독일에서 법인을 설립하거나 GmbH를 운영하는 과정에서 대표이사(Geschäftsführer)의 계약과 해지 문제는 단순한 인사 관리 차원을 넘어 법인의 존속 여부, 구조 조정, 청산 전략, 그리고 잠재적인 법적 분쟁 리스크와 직접적으로 연결되는 핵심 이슈로 작용합니다. 특히 독일 법체계에서는 대표이사가 회사의 기관(Organ)이라는 지위와 동시에 고용 계약을 체결한 개인이라는 이중적 성격을 가지기 때문에, 해지와 관련된 판단은 일반 근로자와는 전혀 다른 법적 구조를 전제로 이루어지며, 이로 인해 실무에서도 대표이사 계약 해지를 둘러싼 분쟁이 빈번하게 발생하고 있습니다.

이러한 배경에서 독일 법인 대표이사 계약 해지와 청산: 2026년 기준 법적 판단 구조는 2024년 11월 5일 선고된 독일 연방대법원(Bundesgerichtshof, BGH) 판례를 기준으로, 해당 판례가 2026년 현재 독일 법률·행정 실무에서 어떤 판단 기준으로 적용되고 있는지를 정확히 이해해야 하는 주제라고 할 수 있습니다. 해당 판례는 GmbH의 청산(Liquidation)이 대표이사 계약의 즉시 해지 사유로 자동 인정될 수 있는지 여부와, 다수 지분을 보유하지 않은 고용 대표이사에게 어디까지 법적 보호가 인정되는지를 구체적인 사건을 통해 명확히 제시하였으며, 기존에 관행적으로 받아들여지던 단순한 해석에 중요한 기준을 제시하였습니다.

본 콘텐츠에서는 2024년에 선고된 해당 연방대법원 판례의 사실관계와 판단 논리를 정확히 정리한 후, 이를 바탕으로 2026년 현재 독일에서 법인을 운영하거나 대표이사 계약을 체결·관리·해지해야 하는 한국 기업, 주재원, 장기 파견자, 가족 동반 체류자에게 어떤 실무적 시사점이 있는지를 행정·법률 관점에서 안내드립니다.

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🔳 2024년 판례와 2026년 적용 기준의 구분

2026년 현재 독일에서 GmbH 대표이사 해지 및 청산과 관련된 법적 판단을 검토할 때에는, 해당 기준이 언제 형성되었는지와 현재 어떤 범위에서 적용되고 있는지를 구분하는 것이 중요합니다. 본문에서 다루는 독일 연방대법원(Bundesgerichtshof, BGH) 판결은 2024년 11월 5일에 선고된 판례로, 그 선고 시점 자체가 2026년의 법률 환경을 전제로 한 것은 아닙니다.

다만 이 판례는 선고 이후 독일 하급 법원과 실무 자문 과정에서 반복적으로 인용되며, 대표이사(Geschäftsführer) 계약 해지와 관련된 판단 구조를 정리한 기준 판례로 자리 잡았습니다. 특히 청산(Liquidation)을 해지 사유로 주장하는 경우, 즉시 해지 요건과 정기 해지 보호의 범위를 어떻게 판단해야 하는지에 관해 기존 해석을 구체화하였다는 점에서, 2026년 현재에도 실무상 그대로 적용되고 있습니다.

대표이사 계약은 근로계약과 기관 관계가 중첩되는 구조를 가지기 때문에, 법률 조문만으로는 해지 가능 범위가 명확히 드러나지 않는 경우가 많습니다. 이러한 영역에서는 연방대법원의 판례가 실제 판단의 기준선으로 기능하며, 행정기관과 법원 모두 해당 판례의 해석을 전제로 개별 사안을 검토하는 경향이 강합니다. 2024년 선고된 본 판례 역시 새로운 법률 규범을 창설한 것이 아니라, 기존 독일 민법과 GmbH법 체계를 대표이사 해지와 청산 상황에 적용하는 기준을 명확히 한 판례로 이해됩니다.

따라서 독일에서 대표이사 계약을 해지하거나, 청산을 전제로 한 구조 조정을 검토하는 경우에는, 해당 판례가 제시한 판단 논리를 전제로 계약 구조와 해지 절차를 설계하는 것이 실무적으로 요구됩니다.

🔳 GmbH 청산 결정은 대표이사에 대한 즉시 해지 사유가 될 수 있는가

독일 실무에서 GmbH 청산이 결정된 경우, 대표이사(Geschäftsführer)를 즉시 해지할 수 있는지에 대한 질문은 매우 빈번하게 제기됩니다. 특히 계약서에 ‘청산(Liquidation)’이 중요한 해지 사유로 명시되어 있는 경우, 청산 결정만으로 즉시 해지가 가능하다고 오인하는 사례도 적지 않습니다.

2024년 11월 5일 선고된 독일 연방대법원(Bundesgerichtshof, BGH) 판례는 이러한 해석에 대해 명확한 기준을 제시하였습니다. 연방대법원은 GmbH의 청산이 계약상 해지 사유로 규정되어 있더라도, 그 자체만으로 즉시 해지(außerordentliche Kündigung)가 정당화되는 것은 아니라고 판단하였습니다. 즉, 계약 조항이 존재하더라도 독일 민법(BGB)이 정한 즉시 해지 요건은 그대로 적용됩니다.

독일 민법 제626조에 따르면 즉시 해지는 정기 해지 기간까지 계약을 유지하는 것이 사용자에게 객관적으로 기대될 수 없을 정도로 중대한 사유가 존재하는 경우에만 허용됩니다. 청산 결정은 이러한 판단의 출발점이 될 수는 있으나, 청산이 이루어졌다는 사실만으로 대표이사와의 계약을 즉시 종료해야 할 필요성이 자동으로 인정되지는 않습니다.

연방대법원은 이 판례를 통해, 계약서상 ‘중요한 해지 사유’로 열거된 사유라 하더라도 그 해석과 적용은 법률상 중요한 사유의 개념에 따라 제한된다는 점을 분명히 하였습니다. 이는 계약 자유의 원칙보다 대표이사에 대한 최소한의 법적 보호가 우선된다는 기존 판례 흐름을 재확인한 것입니다.

독일 실무에서도 이 기준은 그대로 적용되고 있으며, GmbH 청산을 이유로 대표이사에 대한 즉시 해지를 검토하는 경우에는, 해당 계약을 정기 해지 기간까지 유지하는 것이 왜 구체적으로 불합리한지에 대한 추가적인 사정이 존재하는지가 핵심 판단 요소로 작용하고 있습니다.

🔳 대표이사 즉시 해지에 적용되는 2주 통지 기한

GmbH 대표이사에 대한 즉시 해지를 검토하는 경우, 해지 사유의 존부만큼이나 중요한 요소가 해지 통지가 이루어진 시점입니다. 독일 민법은 즉시 해지를 예외적인 제도로 규정하고 있으며, 그 요건 중 하나로 해지 의사표시가 일정한 기한 내에 이루어질 것을 요구하고 있습니다.

독일 민법 제626조 제2항에 따르면, 즉시 해지는 해지 사유를 인지한 날로부터 2주 이내에 이루어져야 하며, 이 기한을 경과한 경우에는 즉시 해지의 효력이 부정됩니다. 2024년 11월 5일 선고된 독일 연방대법원 판례는 이 규정이 다수 지분을 보유하지 않은 고용 대표이사에게도 그대로 적용된다는 점을 명확히 하였습니다.

해당 사건에서 주주총회는 회사의 청산을 결의하면서 대표이사에 대한 즉시 해지를 함께 결정하였으나, 실제 해지 통지는 그로부터 2주가 지난 시점에 이루어졌습니다. 연방대법원은 이와 같은 경우, 청산이라는 해지 사유가 존재하더라도 2주 기한을 준수하지 않은 즉시 해지는 무효라고 판단하였습니다.

이 판단은 대표이사라는 지위가 즉시 해지 제도의 시간적 제한을 완화하거나 배제하는 근거가 될 수 없음을 분명히 한 것입니다. 즉, 회사가 해지 사유를 인지한 시점이 언제인지, 그리고 그 시점으로부터 실제 해지 통지가 언제 이루어졌는지가 즉시 해지의 유효성을 좌우하는 핵심 요소로 작용합니다.

독일 실무에서도 이 기준은 그대로 유지되고 있으며, GmbH 청산이나 중대한 계약 위반을 이유로 대표이사에 대한 즉시 해지를 검토하는 경우에는, 해지 사유의 존재 여부와 더불어 2주 통지 기한이 엄격히 준수되었는지가 선행적으로 검토되고 있습니다.

🔳 대표이사에게 적용되는 해지 기간의 법적 기준

GmbH 대표이사에 대한 해지 문제에서는 즉시 해지 요건과 함께, 즉시 해지가 인정되지 않는 경우 어떤 해지 기간을 전제로 계약을 종료할 수 있는지가 핵심적으로 검토됩니다. 특히 지배적인 의사결정 권한을 가지지 않은 고용 대표이사의 경우, 대표이사가 회사의 기관이라는 이유만으로 해지 기간에 관한 법적 보호가 전혀 적용되지 않는지에 대해 실무상 혼선이 반복되어 왔습니다.

2024년 11월 5일 선고된 독일 연방대법원(Bundesgerichtshof, BGH) 판례는 이 지점에 대해 명확한 기준을 제시하였습니다. 연방대법원은 지배적인 영향력을 가지지 않은 대표이사에 대해서는, 즉시 해지가 인정되지 않는 경우 독일 민법 제622조에 규정된 법정 해지 기간을 원칙적으로 고려해야 하며, 이를 대표이사에게 불리하게 배제하는 계약 조항은 허용되지 않는다고 판단하였습니다.

이는 대표이사 계약이 형식적으로 근로계약에 해당하지 않더라도, 지배력을 가지지 않은 고용 대표이사는 실질적으로 회사의 결정에 종속된 지위에 놓일 수 있다는 점을 고려한 판단입니다. 연방대법원은 대표이사라는 직함 자체보다, 계약 구조와 실제 영향력, 의사결정에 대한 종속성 여부를 기준으로 해지 보호의 범위를 판단해야 한다는 입장을 분명히 하였습니다.

특히 본 판례에서는 대표이사가 법인의 기관이라는 형식적 지위에 있는지 여부가 아니라, 대표이사 계약의 구조와 실제로 행사하는 영향력이 해지 보호 판단의 기준이 된다는 점을 명확히 하였습니다. 이에 따라 계약 상대방의 형태나 계약 명칭과 관계없이, 대표이사의 실질적 지위에 따라 동일한 해지 보호가 적용될 수 있음을 분명히 하였습니다.

2026년 현재 독일 실무에서는 이 판례를 전제로, 즉시 해지가 부정되는 경우 대표이사 계약은 독일 민법 제622조가 정한 해지 기간을 기준으로 종료 시점을 판단하는 구조가 일반적으로 적용되고 있습니다. 따라서 대표이사 계약을 설계하거나 해지를 검토하는 단계에서, 해지 기간에 관한 규정을 사전에 정합적으로 설정하지 않을 경우 예상치 못한 계약 존속이나 분쟁으로 이어질 수 있다는 점을 유의할 필요가 있습니다.

🔳 대표이사 계약의 법적 성격: 근로계약으로 볼 수 있는가

대표이사(Geschäftsführer) 계약이 근로계약에 해당하는지 여부는 독일 회사법과 노동법의 경계에서 오랫동안 논쟁이 이어져 온 쟁점입니다. 이 문제는 단순한 법적 분류를 넘어, 해지 기간, 즉시 해지 요건, 노동법상 보호 규정의 적용 여부를 좌우하는 핵심 판단 요소로 작용합니다.

독일 연방노동법원(Bundesarbeitsgericht, BAG)은 전통적으로 대표이사를 회사의 기관으로 보고, 근로자로 보지 않는 입장을 유지해 왔습니다. 이에 따라 대표이사 계약에는 근로자 해지 규정이 아닌 독일 민법 제621조가 적용된다는 해석이 일반적이었으며, 대표이사는 사용자로부터 독립된 지위에 있다는 점이 강조되어 왔습니다.

반면 독일 연방대법원(Bundesgerichtshof, BGH)은 최근 판례 흐름에서 대표이사 계약의 형식보다 실질적인 종속성에 주목하는 태도를 보이고 있습니다. 특히 대표이사가 지배적인 영향력을 행사하지 못하고, 상위 기관이나 주주로부터 업무 내용, 근무 시간, 업무 수행 방식에 대해 구체적인 지시를 받는 구조라면, 그 법적 보호 범위를 근로자와 유사하게 판단할 여지가 있다는 점을 점차 분명히 하고 있습니다.

2024년 11월 5일 선고된 연방대법원 판례에서도, 대표이사 계약을 명시적으로 근로계약으로 규정하지는 않았으나, 해지와 관련된 판단에서 독일 민법 제622조의 적용을 유사하게 인정함으로써, 대표이사에게도 일정한 노동법적 보호가 필요하다는 방향성을 드러냈습니다. 이는 대표이사라는 직함 자체보다, 계약 구조와 실제 권한 관계가 법적 판단의 기준이 된다는 점을 명확히 한 것입니다.

독일 실무에서는 이 두 법원의 입장이 완전히 통합되었다고 보기는 어렵지만, 대표이사 계약을 설계하거나 해지를 검토하는 단계에서 더 이상 “대표이사는 근로자가 아니다”라는 단순한 전제만으로 접근하기는 어려워졌습니다. 계약 내용, 지분 구조, 의사결정 권한, 업무 지휘 관계에 따라 노동법적 보호가 문제 될 수 있다는 점을 전제로, 보다 정교한 계약 구조와 해지 전략이 요구되고 있습니다.

🔳 GmbH 청산 절차의 법적 구조

GmbH의 청산(Liquidation)은 단순히 영업을 중단하거나 법인을 정리하는 행위가 아니라, 독일 회사법에 따라 단계적으로 진행되는 법적 절차를 의미합니다. 실무에서는 청산이 결정되는 순간 법인이 곧바로 소멸되는 것으로 오해되는 경우가 많지만, 실제로는 해산, 청산, 말소라는 명확히 구분된 절차를 거쳐야만 법적 존재가 종료됩니다.

청산 절차의 출발점은 주주총회를 통한 해산 결의입니다. 주주들은 정관 및 독일 GmbH법(GmbHG)에 따라 해산을 결의하고, 해당 결의는 공증을 거쳐 관할 상업등기소에 등기되어야 합니다. 이 단계에서부터 회사의 목적은 기존의 영업 활동이 아니라, 자산 정리와 채무 변제를 위한 청산 목적으로 전환됩니다. 다만 이 시점에서도 법인은 여전히 존속하며, 계약 관계 역시 원칙적으로 유지됩니다.

해산 이후에는 본격적인 청산 단계가 진행됩니다. 이 단계에서는 기존 대표이사 대신 청산인(Liquidator)이 선임되어, 회사의 채권을 회수하고 채무를 변제하며, 잔여 자산을 정리하는 역할을 수행합니다. 청산 과정에서는 독일 법상 최소 1년의 채권자 보호기간(Sperrjahr)이 적용되며, 이 기간 동안 채권자에게 권리를 주장할 기회가 보장됩니다. 이로 인해 청산이 진행 중이라는 사정만으로 계약 관계를 즉시 종료하는 것은 법적으로 제한됩니다.

청산 절차가 종료되고, 더 이상 처리할 자산이나 채무가 없는 경우에 한해 법인은 상업등기부에서 말소됩니다. 이 말소 시점에 이르러서야 GmbH는 법적으로 완전히 소멸하며, 그 이전까지는 제한된 형태로나마 법적 주체로서의 지위를 유지합니다. 이러한 구조 때문에, 청산이 개시되었더라도 대표이사 또는 청산인과의 계약 관계, 해지 기간, 보수 지급 문제는 여전히 법적 검토의 대상이 됩니다.

독일 실무에서는 이와 같은 단계적 구조를 전제로, 청산이라는 사유가 대표이사 계약의 즉시 해지나 정기 해지에 어떤 영향을 미치는지를 개별적으로 판단하고 있으며, 청산 절차의 어느 단계에 있는지가 해지의 적법성을 판단하는 중요한 요소로 작용하고 있습니다.

💬 Q&A | 대표이사 계약 해지와 GmbH 청산 관련 실무 쟁점

Q1. GmbH 청산이 결정되면 대표이사 계약은 자동으로 종료됩니까?

A. 자동으로 종료되지 않습니다. 청산은 법인의 목적을 전환하는 절차일 뿐, 기존 계약 관계를 즉시 소멸시키는 효과는 없습니다. 대표이사 계약 역시 별도의 해지 의사표시가 없는 한 존속합니다.

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Q2. 청산 단계에서도 대표이사에 대한 정기 해지 기간이 적용됩니까?

A. 즉시 해지가 인정되지 않는 경우에는 적용됩니다. 2024년 연방대법원 판례에 따라, 지배력이 없는 고용 대표이사에게는 독일 민법 제622조에 따른 정기 해지 기간이 유사 적용되며, 청산 중이라는 사정만으로 이를 배제할 수는 없습니다.

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Q3. 청산인이 선임되면 대표이사 계약은 어떻게 됩니까?

A. 청산인 선임은 기관 구조의 변경을 의미할 뿐, 대표이사 계약의 자동 종료를 의미하지는 않습니다.

계약 해지 여부와 시점은 별도의 법적 판단 대상이 되며, 해지 절차와 기한이 준수되어야 합니다.

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Q4. 법인(GmbH) 대표이사에게도 동일한 해지 기준이 적용됩니까?

A. 적용됩니다. 대표이사가 법인의 기관이라는 지위를 가진 경우에도, 대표이사 계약이 고용 형태로 체결되어 있고 지배적인 의사결정 권한을 가지지 않는 구조라면, 2024년 11월 5일 선고된 독일 연방대법원 판례에 따라 정기 해지 기간에 관한 법적 보호가 문제 될 수 있습니다. 이 경우 해지 판단의 핵심은 대표이사의 직함이나 형식적 지위가 아니라, 실질적인 영향력과 종속성, 그리고 계약 구조 전반에 있으며, 이를 이유로 정기 해지 기간 보호를 일률적으로 배제할 수는 없습니다.

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Q5. 대표이사 계약을 사전에 어떻게 설계하는 것이 바람직합니까?

A. 지분 구조, 의사결정 권한, 해지 사유, 정기 해지 기간을 판례 기준에 맞게 정합적으로 설계하는 것이 중요합니다.

특히 청산 가능성을 염두에 두고 계약을 체결하지 않을 경우, 예상보다 장기간 계약이 존속되거나 분쟁으로 이어질 수 있습니다.