🇩🇪 독일 법인 지사에서 발생하는 해고 분쟁: 부당해고 보호 대상이 아닐 때의 리스크

M FRANKFURT
7일 전
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🇩🇪 독일 법인 지사에서 발생하는 해고 분쟁: 부당해고 보호 대상이 아닐 때의 리스크 — Canva Dream Lab

🔳 독일 법인·지사 해고 분쟁에서 가장 자주 발생하는 판단 착오

독일에 법인이나 지사를 설립한 한국 기업의 수가 꾸준히 증가하면서, 인사·노무와 관련된 법적 분쟁 역시 점차 복잡해지고 있습니다. 그중에서도 실제 현장에서 가장 빈번하게 발생하는 문제가 바로 해고와 관련된 분쟁입니다.

특히 소규모 독일 법인이나 초기 단계의 지사 운영 과정에서는 인력 규모가 크지 않다는 이유로, 또는 부당해고 방지법의 적용 대상이 아니라는 인식으로 인해 해고 절차를 비교적 단순하게 접근하는 경우가 적지 않습니다. 그러나 이러한 판단은 종종 예상치 못한 법적 리스크로 이어집니다.

많은 기업과 근로자가 공통적으로 갖는 오해는 다음과 같습니다.“부당해고 보호 대상이 아니라면, 독일에서는 해고에 대해 법적으로 문제 삼을 수 있는 여지가 거의 없다.”

하지만 독일 노동법 체계는 이와 같이 단순하게 작동하지 않습니다. 부당해고 방지법(Kündigungsschutzgesetz)의 적용을 받지 않는 근로자라고 하더라도, 해고가 항상 유효하다고 단정할 수는 없습니다. 독일 민법과 판례를 중심으로 한 일반 법원칙은, 특정한 경우 해고의 효력을 제한하거나 무효로 판단할 수 있는 여지를 남겨두고 있기 때문입니다.

바로 이러한 지점에서 「독일 법인 지사에서 발생하는 해고 분쟁, 부당해고 보호 대상이 아닐 때의 리스크」라는 주제는 한국 기업과 근로자 모두에게 매우 중요한 의미를 가집니다. 보호 대상 여부만을 기준으로 해고의 적법성을 판단할 경우, 실제 분쟁 발생 시 기업은 예기치 않은 소송 리스크에 노출될 수 있으며, 근로자 역시 대응 가능성을 스스로 과소평가하는 결과로 이어질 수 있습니다.

본 콘텐츠에서는 2026년 기준 독일 노동법과 민법 체계를 바탕으로,

부당해고 방지법의 적용 구조는 어떻게 설계되어 있는지
보호 대상이 아닌 경우에도 해고가 문제될 수 있는 법적 기준은 무엇인지
독일 법인·지사 운영 실무에서 어떤 지점이 실제 리스크로 작용하는지

를 중심으로, 한국인 독자가 이해하기 쉬운 표현과 구조로 단계적으로 설명드립니다. 이를 통해 해고 분쟁을 단순한 노무 문제가 아닌, 사전에 관리해야 할 행정·법적 리스크로 인식하는 데 도움을 드리고자 합니다.

🔳 1. 독일 부당해고 방지법(KSchG)은 누구를 보호하는 법인가

질문: 독일에서는 모든 근로자가 부당해고로부터 보호를 받습니까?

해답: 독일 노동법 체계에서 해고에 대한 핵심적인 보호 장치는 「독일 부당해고 방지법(Kündigungsschutzgesetz, 이하 KSchG)」입니다. 이 법은 근로자를 해고로부터 폭넓게 보호하는 역할을 하지만, 모든 근로자에게 자동으로 적용되는 법은 아닙니다.

실무에서 가장 중요한 출발점은 “해당 근로자가 KSchG의 보호 대상에 해당하는지 여부”입니다. 이 판단이 먼저 이루어지지 않으면, 해고의 적법성에 대한 논의 자체가 서로 다른 기준 위에서 진행될 수밖에 없습니다.

KSchG가 적용되기 위해서는 크게 두 가지 요건이 충족되어야 합니다:

첫 번째는 사업장 규모 요건입니다. 원칙적으로 해당 사업장에 10명을 초과하는 근로자가 상시 고용되어 있어야 합니다. 여기서 주의해야 할 점은, 단순히 근로자 수를 숫자로만 세는 것이 아니라는 점입니다. 독일 노동법에서는 근로자의 근무시간 비율에 따라 인원을 환산하여 계산하는 방식을 사용합니다.

예를 들어, 주 20시간 미만 근무자, 파트타임 근로자, 단시간 근로자는 전일제 근로자와 동일하게 1명으로 계산되지 않을 수 있습니다. 이로 인해 기업 입장에서는 “체감상 10명 이상이 근무하고 있음에도”, 법적으로는 기준에 미달하는 경우가 실제로 자주 발생합니다.

두 번째는 근속 기간 요건입니다.

해당 근로자가 동일 사업장에서 최소 6개월 이상 계속 근무해야만 부당해고 방지법의 보호 대상이 됩니다. 입사 초기 6개월은 이른바 ‘대기 기간’으로 분류되며, 이 기간에는 KSchG에 따른 해고 보호가 적용되지 않습니다.

이 두 가지 요건이 모두 충족되는 경우에만, 사용자는 해고를 할 때 사회적으로 정당한 사유를 갖추어야 합니다. 반대로, 어느 하나라도 충족되지 않는다면 해당 근로자는 부당해고 방지법의 직접적인 보호 대상이 아닙니다.

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TIP: 독일에 진출한 한국 기업의 초기 법인이나 지사는 인력 규모가 제한적인 경우가 많습니다. 이로 인해 상당수 근로자가 KSchG 적용 대상이 아닌 상태에서 근무를 시작하게 됩니다. 문제는 이 사실을 기업과 근로자 모두 명확히 인식하지 못한 채, “독일이니까 당연히 부당해고 보호가 있을 것”이라고 전제해 버리는 데서 발생합니다.

이러한 구조를 정확히 이해하지 못하면, 이후 해고 분쟁이 발생했을 때 서로 전혀 다른 법적 기준을 기대하게 되고, 그 차이가 곧 분쟁으로 이어지게 됩니다.

🔳 2. 부당해고 보호가 적용될 때, 독일이 요구하는 해고 사유의 수준

질문: 부당해고 방지법이 적용되는 경우, 회사는 어떤 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니까?

해답: 부당해고 방지법(KSchG)의 보호 대상에 해당하는 근로자를 해고하려면, 독일 법은 단순한 경영상 판단이나 주관적 평가만으로는 충분하지 않다고 봅니다. 이 경우 해고는 반드시 사회적으로 정당한 사유를 갖추어야 하며, 그 기준은 법과 판례를 통해 비교적 엄격하게 형성되어 있습니다.

독일 노동법은 사회적으로 정당한 해고 사유를 크게 세 가지 범주로 구분하고 있습니다. 이 세 가지 중 어느 하나에도 해당하지 않는 해고는, 원칙적으로 부당한 해고로 판단될 가능성이 높습니다.

첫 번째는 근로자의 개인적 사유에 따른 해고입니다.

이는 근로자의 의지나 태도와는 무관하게, 객관적인 사정으로 인해 근로 제공이 더 이상 가능하지 않은 경우를 의미합니다. 대표적인 예로는 장기적인 질병으로 인해 업무 수행이 불가능한 상황, 또는 해당 직무를 수행하기 위해 반드시 필요한 자격이나 허가를 상실한 경우가 있습니다.

다만 이 경우에도 단순히 “업무가 어렵다”는 이유만으로는 부족하며, 향후에도 근무가 회복될 가능성이 없다는 점이 비교적 명확하게 입증되어야 합니다. 즉, 사용자는 해고 이전에 다른 대안이 없었는지까지 함께 검토했는지가 중요하게 작용합니다.

두 번째는 근로자의 행위와 관련된 사유에 따른 해고입니다.

이는 근로자의 반복적인 의무 위반, 중대한 근무 태만, 고의적인 규정 위반 등 근로자의 행동으로 인해 근로 관계의 신뢰가 훼손된 경우를 의미합니다.

이 범주에서 특히 중요한 점은, 대부분의 경우 사전 경고가 선행되어야 한다는 것입니다. 독일 노동법은 근로자에게 개선의 기회를 부여하는 것을 매우 중요하게 보기 때문에, 경고 없이 곧바로 해고로 이어지는 경우는 예외적인 상황으로만 허용됩니다.

한국 기업 입장에서는 이 부분이 종종 간과됩니다. 한국식 인사 관행에서는 비교적 빠른 판단이 이루어지는 사안이라 하더라도, 독일에서는 “경고 → 개선 기회 → 재발 여부”의 단계가 명확히 확인되지 않으면 해고의 정당성이 부정될 수 있습니다.

세 번째는 긴급한 사업상 필요에 따른 해고입니다.

이는 기업의 경영상 판단에 따라 인력 감축이 불가피한 경우를 의미하며, 구조조정, 사업 축소, 직무 폐지 등이 대표적인 사례입니다.

그러나 이 역시 단순히 “회사가 어렵다”는 주장만으로는 충분하지 않습니다. 실제로 해당 직무가 더 이상 존재하지 않는지, 다른 직무로의 전환 가능성은 없었는지, 해고 대상자 선정 과정이 합리적으로 이루어졌는지 등이 종합적으로 검토됩니다.

특히 독일 법원은, 사업상 필요에 의한 해고라고 하더라도 그 과정이 일관되고 논리적인 구조를 갖추었는지를 중요하게 봅니다. 이로 인해 기업 내부의 판단 과정과 문서 정리가 해고 분쟁에서 핵심적인 역할을 하게 됩니다.

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TIP: 부당해고 방지법이 적용되는 상황에서는 “해고 사유가 있는지”보다, “그 사유가 독일 법원이 요구하는 수준으로 설명될 수 있는지”가 훨씬 중요합니다. 많은 분쟁은 해고 결정 자체보다는, 그 결정에 이르는 과정과 설명 구조에서 발생합니다.

이러한 이유로, 독일 법인·지사에서의 해고는 단순한 인사 조치가 아니라, 사전에 설계되어야 하는 법적 절차로 이해하는 것이 필요합니다.

🔳 3. 부당해고 보호 대상이 아닐 때 간과되기 쉬운 판단 리스크

질문: 부당해고 방지법이 적용되지 않으면, 회사는 자유롭게 해고할 수 있습니까?

해답: 독일 법인이나 지사를 운영하는 과정에서 가장 많이 발생하는 판단 오류는, 부당해고 방지법의 보호 대상이 아닌 경우 해고는 언제나 문제없이 가능하다는 인식입니다.

실제로 부당해고 방지법이 적용되지 않는 경우, 회사는 해고 사유를 구체적으로 설명해야 할 법적 의무를 부담하지 않는 것이 사실입니다. 이 점만 놓고 보면, 해고에 대한 법적 제약이 거의 없는 것처럼 보일 수 있습니다.

그러나 여기에서 많은 기업이 중요한 부분을 간과하게 됩니다. 부당해고 방지법이 적용되지 않는다고 해서, 모든 해고가 자동으로 적법해지는 것은 아닙니다. 독일 법체계에서는 해고 역시 하나의 법적 행위로 평가되며, 최소한의 법적 원칙과 기준을 벗어날 수는 없습니다.

문제는 이 차이를 인식하지 못한 채, 해고를 단순한 내부 인사 결정으로 처리해 버리는 경우입니다. 이러한 판단은 해고 당시에는 별다른 문제가 없어 보일 수 있으나, 이후 분쟁이 발생하면 회사 입장에서 상당한 법적 부담으로 돌아올 수 있습니다.

특히 다음과 같은 상황에서 판단 오류가 자주 발생합니다:

소규모 법인 또는 초기 지사이기 때문에 법적 리스크가 크지 않다고 판단한 경우
근로자가 입사한 지 얼마 되지 않았다는 이유로 해고가 자유롭다고 생각한 경우
해고 사유를 굳이 문서로 남길 필요가 없다고 판단한 경우

이러한 판단은 독일 노동법의 실제 작동 방식과는 거리가 있습니다. 부당해고 방지법의 적용 여부는 해고 판단의 출발점일 뿐이며, 그 자체로 모든 법적 검토가 끝나는 것은 아닙니다.

실무에서 중요한 점은, 보호 대상이 아닌 근로자에 대한 해고라 하더라도, 해고의 동기와 경위, 그리고 해고 과정에서 드러난 회사의 태도가 문제될 수 있다는 점입니다. 특히 근로자가 자신의 권리를 행사한 직후 이루어진 해고, 또는 특정 개인을 겨냥한 듯한 해고는 이후 분쟁에서 집중적으로 검토 대상이 됩니다.

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TIP: 독일에서는 해고 보호 대상 여부를 이유로 절차를 단순화할수록, 오히려 분쟁 발생 시 회사가 설명해야 할 부담이 커지는 경우가 많습니다. “설명할 의무가 없다”는 것과 “설명할 필요가 없다”는 것은 실무적으로 전혀 다른 의미를 가집니다.

이러한 구조를 이해하지 못하면, 회사는 해고 당시에는 문제를 인식하지 못한 채 진행했다가, 사후적으로 해고의 동기와 정당성을 둘러싼 법적 다툼에 직면하게 됩니다.

🔳 4. 보호 대상이 아니어도 문제 되는 해고 – ‘보복성 해고’의 기준

질문: 부당해고 보호 대상이 아닌 근로자도, 해고의 부당함을 주장할 수 있습니까?

해답: 결론부터 말씀드리면, 가능한 경우가 분명히 존재합니다. 부당해고 방지법의 보호 대상이 아니더라도, 독일 법은 모든 해고를 무제한으로 허용하지 않습니다. 그중 대표적인 기준이 바로 보복성 해고 금지 원칙입니다.

독일 민법은 근로자가 법적으로 허용된 자신의 권리를 행사했다는 이유만으로, 회사가 불이익을 주어서는 안 된다는 기본 원칙을 두고 있습니다. 이 원칙은 부당해고 방지법의 적용 여부와 무관하게 적용됩니다.

즉, 근로자가 법적으로 정당한 행동을 했고, 그 행동이 해고의 주된 이유가 되었다면, 해당 해고는 무효로 판단될 수 있습니다. 여기서 중요한 점은 “근로자가 어떤 행동을 했는가”보다,그 행동이 왜 문제로 연결되었는가입니다.

예를 들어 다음과 같은 상황을 생각해볼 수 있습니다:

근로자가 임금 체불이나 급여 계산 문제를 공식적으로 지적한 이후 해고된 경우
근로자가 근로계약에 따른 권리를 요청한 직후 계약 해지가 이루어진 경우
회사의 내부 규정이나 절차 위반을 문제 삼은 이후 인사상 불이익이 발생한 경우

이러한 사례에서 단순히 “시점이 겹쳤다”는 사실만으로 보복성 해고가 인정되는 것은 아닙니다. 독일 법원은 해고의 실질적인 이유, 즉 회사가 해고를 결정하게 된 핵심 동기를 중점적으로 검토합니다.

만약 회사가 여러 이유를 함께 주장하는 경우라 하더라도,그중에서 근로자의 권리 행사가 사실상 결정적인 계기로 작용했다면, 보복성 해고로 판단될 가능성이 커집니다.

반대로, 근로자의 권리 행사와 해고 사이에 단순한 시간적 연관성만 있고, 실제로는 다른 합리적인 이유가 명확하게 존재한다면, 보복성 해고로 보기는 어렵습니다.

이 때문에 실무에서는 해고 그 자체보다도,

해고 전후에 어떤 대화와 문제 제기가 있었는지
회사가 해고를 결정하게 된 과정이 어떻게 정리되어 있는지
해고 사유가 일관되게 설명되고 있는지

가 핵심 쟁점이 됩니다.

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TIP: 부당해고 보호 대상이 아닌 근로자에 대한 해고일수록, 회사 내부에서는 “법적으로 자유롭다”고 판단하기 쉽습니다. 그러나 실제 분쟁에서는 해고 사유보다 해고에 이르게 된 과정과 동기가 더 중요하게 검토되는 경우가 많습니다. 이 점을 간과하면, 사전에 충분히 관리할 수 있었던 리스크가 분쟁으로 확대될 수 있습니다.

🔳 5. 회사의 판단 자체가 문제 되는 경우 – 악의적 해고와 신의성실 위반으로 판단되는 해고

질문: 보복성 해고가 아니더라도, 해고가 문제 될 수 있는 경우가 있습니까?

해답: 그렇습니다. 근로자의 권리 행사와 직접적인 연관이 없는 경우라 하더라도, 회사 측의 해고 판단 자체가 부당한 방식으로 이루어진 경우에는 해고가 문제 될 수 있습니다. 이때 핵심 기준으로 작용하는 것이 바로 신의성실의 원칙입니다.

독일 민법은 계약 관계에 있는 당사자에게, 상대방의 이익을 전혀 고려하지 않는 일방적인 행동을 해서는 안 된다는 기본 원칙을 두고 있습니다. 이는 근로계약 관계에서도 동일하게 적용되며, 해고 역시 이 원칙의 예외가 아닙니다.

부당해고 방지법이 적용되지 않는 경우, 회사는 비교적 넓은 판단 권한을 가지는 것이 사실입니다. 그러나 그 판단이 자의적이거나, 합리적인 설명이 불가능한 수준에 이르면 문제가 됩니다. 즉, “해고할 수 있는 권한이 있다”는 점과 “어떤 방식의 해고도 허용된다”는 점은 전혀 다른 문제입니다.

실무에서 악의적 해고로 문제 되는 대표적인 상황은 다음과 같습니다:

첫째, 형식적인 이유만을 내세운 해고입니다.

겉으로는 경영상 판단이나 조직 운영상의 이유를 들고 있지만, 실제로는 기존 근로자를 단순히 다른 사람으로 교체하기 위한 경우가 이에 해당합니다. 특히 기존 근로자의 업무 내용과 동일한 직무를 새로운 인력에게 곧바로 맡기는 경우, 해고의 합리성이 강하게 의심받게 됩니다.

둘째, 특정 개인을 대상으로 한 선택적 해고입니다.

객관적인 기준 없이 특정 근로자만을 문제 삼아 해고하는 경우, 회사의 판단이 공정했는지에 대한 의문이 제기될 수 있습니다. 이 경우 회사가 해고 기준을 어떻게 설정했고, 왜 해당 근로자가 대상이 되었는지를 명확하게 설명하지 못한다면 분쟁으로 이어질 가능성이 높습니다.

셋째, 해고 과정 전반에서 일관성이 없는 경우입니다.

해고 사유가 상황에 따라 달라지거나, 내부 설명과 외부 설명이 서로 다른 경우, 법원은 회사의 판단 과정을 신뢰하기 어렵다고 보게 됩니다. 이러한 불일치는 해고의 정당성 자체를 약화시키는 요소로 작용합니다.

중요한 점은, 독일 법원은 부당해고 방지법이 적용되지 않는 경우까지 모든 해고를 세밀하게 심사하지는 않는다는 점입니다. 입법 구조상, 기본적인 해고 보호는 이미 부당해고 방지법을 통해 마련되어 있다는 전제가 있기 때문입니다.

그럼에도 불구하고, 회사의 해고 판단이 상식적인 범위를 현저히 벗어났다고 평가되는 경우, 신의성실 원칙 위반으로 해고가 문제 될 여지는 분명히 존재합니다. 다만 이러한 주장을 뒷받침하기 위해서는, 근로자 측에서 상당히 구체적인 정황과 설명을 제시해야 하는 것이 현실입니다.

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TIP: 부당해고 보호 대상이 아닌 경우일수록, 회사는 해고 결정을 더욱 신중하게 구조화할 필요가 있습니다. 해고 자체보다도, “왜 이 해고가 불가피했는지”를 제3자가 이해할 수 있는 수준으로 설명할 수 있는지가 사후 분쟁에서 결정적인 차이를 만듭니다.

🔳 6. 사회적으로 용인되기 어려운 해고 – ‘부도덕한 해고’가 문제 되는 경우

질문: 신의성실 위반보다 더 강하게 문제 되는 해고도 존재합니까?

해답: 존재합니다. 다만 이러한 경우는 매우 예외적이며, 독일 법원에서도 제한적으로만 인정됩니다. 그 기준이 되는 개념이 바로 부도덕한 해고입니다.

독일 민법은 모든 법적 행위가 사회적으로 받아들여질 수 있는 최소한의 기준을 충족해야 한다는 전제를 두고 있습니다. 해고 역시 하나의 법적 행위이기 때문에, 그 방식이나 목적이 사회 일반의 도덕 관념에 현저히 반하는 경우에는 무효로 판단될 수 있습니다.

여기서 중요한 점은, 해고 자체는 중립적인 행위라는 점입니다. 즉, “해고했다”는 사실만으로는 부도덕성이 인정되지 않으며, 반드시 해고 과정이나 목적에서 특별히 비난받을 만한 요소가 드러나야 합니다.

실무에서 부도덕한 해고로 문제 되는 경우는 다음과 같은 상황에서 주로 논의됩니다:

첫째, 개인적인 감정이나 보복을 목적으로 한 해고입니다.

업무와 직접적인 관련이 없는 개인적 갈등, 감정적 반감, 체면 손상 등에 대한 대응으로 해고가 이루어진 경우, 해고의 목적 자체가 문제로 지적될 수 있습니다. 이 경우 회사의 인사 판단이라기보다는 개인적 대응에 가깝다고 평가됩니다.

둘째, 근로자의 인격을 심각하게 침해하는 방식의 해고입니다.

해고 과정에서 근로자를 공개적으로 모욕하거나, 사실과 다른 내용을 근거로 명예를 훼손하는 경우, 또는 불필요하게 굴욕적인 절차를 동반한 경우에는 해고 방식 자체가 문제 됩니다.

셋째, 전체 상황을 보았을 때 상식적으로 납득하기 어려운 경우입니다.

개별 요소만 놓고 보면 문제가 없어 보일 수 있으나, 해고 전후의 상황을 종합적으로 고려했을 때 일반적인 사회 인식으로 도저히 수용하기 어려운 경우에는 부도덕성이 논의될 수 있습니다.

다만 강조해야 할 점은, 독일 법원은 부도덕한 해고를 쉽게 인정하지 않는다는 사실입니다. 부당해고 방지법과 신의성실 원칙을 통해 이미 기본적인 보호 구조가 마련되어 있다는 이유로, 부도덕성 판단은 마지막 단계의 예외적 기준으로만 작동합니다.

이로 인해 부도덕한 해고를 주장하는 경우, 근로자 측에는 매우 높은 수준의 입증 책임이 요구됩니다. 해고의 목적, 수단, 태도 전반에서 사회적으로 용인되기 어려운 요소가 명확히 드러나야 하며, 단순한 불공정함이나 억울함만으로는 충분하지 않습니다.

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TIP: 실무적으로 부도덕한 해고가 문제 되는 경우는 많지 않지만, 일단 이 단계까지 문제로 지적될 경우 회사가 감당해야 할 부담은 상당히 커질 수 있습니다. 특히 해고 과정에서의 언행, 문서 표현, 내부 커뮤니케이션 방식은 사후 분쟁에서 그대로 검토 대상이 된다는 점을 반드시 유의해야 합니다.

🔳 7. 독일 법인·지사에서 해고 판단 시 반드시 점검해야 할 리스크 포인트

지금까지 살펴본 바와 같이, 독일에서의 해고는 단순한 인사 조치로 보기 어렵습니다. 특히 부당해고 방지법의 보호 대상이 아닌 근로자에 대한 해고일수록, 회사의 판단 과정과 설명 구조가 사후 분쟁에서 핵심 쟁점으로 작용합니다.

이 섹션에서는 독일 법인·지사 운영 실무에서 실제로 가장 자주 간과되는 리스크 포인트를 중심으로 정리합니다. 아래 항목들은 법률 이론이 아니라, 분쟁으로 이어지는 실제 상황에서 반복적으로 문제 되었던 지점들입니다.

첫째, 부당해고 보호 대상 여부를 ‘최종 판단’으로 착각하는 경우입니다.

많은 회사가 “부당해고 방지법이 적용되지 않는다”는 사실을 확인한 시점에서 법적 검토를 멈추는 경향이 있습니다. 그러나 이는 해고 판단의 출발점일 뿐, 그 자체로 모든 법적 리스크가 해소되는 것은 아닙니다.

보호 대상이 아니더라도, 해고의 동기, 해고 전후의 경위, 회사의 태도는 여전히 문제 될 수 있습니다. 이 점을 놓치면, 해고 당시에는 문제가 없어 보였던 사안이 사후 분쟁으로 확대되는 경우가 발생합니다.

둘째, 해고 사유를 문서로 정리하지 않는 관행입니다.

법적으로 해고 사유를 상세히 설명할 의무가 없다는 점을 이유로, 내부적으로도 아무런 기록을 남기지 않는 경우가 적지 않습니다. 그러나 분쟁이 발생하면, “설명 의무가 없었다”는 주장은 거의 도움이 되지 않습니다.

실무에서는 오히려 “회사가 해고 당시 어떤 판단을 했는지”, “왜 이 시점에 해고가 이루어졌는지”를 설명할 수 있는 자료가 존재하는지가 결정적인 차이를 만듭니다. 기록이 없을수록, 회사는 해고의 정당성을 사후적으로 재구성해야 하는 불리한 위치에 놓이게 됩니다.

셋째, 해고 전후 커뮤니케이션의 중요성을 과소평가하는 경우입니다.

독일에서는 해고 통보 이전의 대화, 문제 제기 과정, 내부 논의 내용이 사후 분쟁에서 그대로 검토 대상이 됩니다. 특히 근로자의 권리 행사 이후 이루어진 대화나 이메일, 회의 발언 등은 해고의 동기를 판단하는 핵심 자료로 활용될 수 있습니다. 즉, 해고 통보서 자체보다도, 그 이전에 어떤 설명과 대응이 있었는지가 훨씬 중요해지는 경우가 많습니다.

넷째, 한국식 인사 판단을 그대로 적용하는 경우입니다.

한국에서는 비교적 유연하게 이루어지는 인사 판단이, 독일에서는 충분한 설명과 단계적 절차가 요구되는 경우가 많습니다. 특히 경고 없이 이루어진 해고, 갑작스러운 계약 종료, 설명 없는 인사 조치는 독일 법 체계와 충돌할 가능성이 큽니다. 이러한 차이를 인식하지 못하면, 회사는 의도하지 않게 독일 기준에서 문제 되는 판단을 하게 됩니다.

다섯째, 소규모 조직일수록 리스크가 낮다고 판단하는 경우입니다.

아이러니하게도, 독일에서는 소규모 법인이나 지사일수록 해고 분쟁 리스크가 더 크게 드러나는 경우가 많습니다. 인사 구조가 단순한 만큼, 특정 해고가 개인적인 판단이나 감정에 기반한 것으로 보이기 쉬우며, 해고의 합리성을 설명하기도 더 어려워지기 때문입니다.

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TIP: 독일 법인·지사에서의 해고 리스크 관리는 “해고가 가능한지”를 묻는 문제가 아니라, “이 해고가 제3자의 시선에서도 납득 가능한 구조인가”를 점검하는 문제에 가깝습니다. 해고 결정을 내리기 전, 그 판단 과정을 한 번 더 문장으로 설명해 볼 수 있는지 점검하는 것만으로도 상당한 리스크를 줄일 수 있습니다.

💬 Q&A: 독일 법인 지사에서 발생하는 해고 분쟁

Q1. 부당해고 방지법의 보호 대상이 아닌 경우, 해고는 거의 문제되지 않는다고 봐도 될까요?

A1. 그렇지 않습니다. 부당해고 방지법이 적용되지 않는다는 것은, 해고에 대해 법원이 자동으로 엄격한 정당성 심사를 하지 않는다는 의미일 뿐입니다. 이는 해고가 항상 유효하다는 뜻이 아닙니다.

보호 대상이 아니더라도, 해고의 동기와 경위가 문제 되는 경우에는 독일 민법에 따라 해고가 무효로 판단될 수 있습니다. 특히 근로자의 권리 행사 이후 이루어진 해고, 회사의 판단이 지나치게 자의적인 경우, 또는 사회적으로 납득하기 어려운 방식의 해고는 분쟁으로 이어질 가능성이 높습니다.

즉, 보호 대상 여부는 해고 판단의 출발점이지, 면책 사유가 아닙니다.

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Q2. 회사가 해고 사유를 설명할 의무가 없다면, 문서로 남기지 않아도 되는 것 아닌가요?

A2. 법적 의무와 실무적 필요는 다릅니다. 부당해고 방지법이 적용되지 않는 경우, 회사가 해고 사유를 상세히 설명해야 할 법적 의무는 없을 수 있습니다. 그러나 실제 분쟁이 발생하면, 해고 사유를 설명하지 않아도 된다는 점은 거의 방어 논리가 되지 않습니다.

분쟁에서는 “회사가 왜 이 시점에 해고를 결정했는지”, “다른 선택지는 없었는지”, “특정 근로자를 선택한 이유가 무엇인지”가 문제 됩니다. 이때 내부적으로 아무런 정리나 기록이 없다면, 회사는 사후적으로 해고의 정당성을 구성해야 하는 불리한 위치에 놓이게 됩니다.

실무적으로는, 외부에 제출하기 위한 문서가 아니라 하더라도, 내부 판단 과정은 반드시 정리해 두는 것이 바람직합니다.

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Q3. 소규모 독일 지사나 초기 법인(GmbH)에서도 해고 분쟁이 실제로 많이 발생합니까?

A3. 오히려 소규모 조직에서 분쟁 리스크가 더 크게 나타나는 경우도 많습니다. 인원이 적은 조직일수록 해고가 특정 개인에 대한 판단으로 보이기 쉽고, 해고의 합리성을 설명하기도 더 어렵기 때문입니다.

특히 초기 법인이나 지사에서는

업무 범위가 명확히 정리되지 않은 상태에서 해고가 이루어지거나
한국 본사의 판단이 그대로 적용되거나
해고 전 충분한 설명이나 조율 없이 결정이 내려지는 경우

가 많아, 사후 분쟁 시 회사 입장이 불리해지는 사례가 반복되고 있습니다.

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Q4. 한국 기업이 독일 해고 분쟁에서 가장 자주 놓치는 핵심 포인트는 무엇인가요?

A4. “해고가 가능한지”만 판단하고, “해고 과정이 어떻게 보일지”를 점검하지 않는 점입니다. 독일에서 해고 분쟁의 핵심은 결과보다 과정에 있습니다. 법원은 해고 그 자체보다도, 해고에 이르기까지 회사가 어떤 판단을 했고, 어떤 태도를 보였는지를 종합적으로 봅니다.

따라서 해고를 검토할 때는

이 판단이 제3자의 시선에서도 이해될 수 있는지
특정 개인을 겨냥한 것으로 보이지는 않는지
해고 외의 다른 선택지는 충분히 검토되었는지

를 함께 점검해야 합니다. 이러한 사전 점검만으로도 상당수 분쟁은 예방이 가능합니다.

🇩🇪 독일 진출 기업을 위한 비자·행정 실행 파트너 - 엠 프랑크푸르트 — Canva Dream Lab

🏢 엠 프랑크푸르트의 수행 및 파트너십 영역

엠 프랑크푸르트는 한국 기업의 독일 장·단기 파견, 법인 설립, 지사 운영, 정착 행정 지원을 실무 관점에서 직접 수행·조율하는 전문 파트너입니다.

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✔ 장·단기 파견비자 전문 지원

— Arbeitsvisum für Entsendung(Assignment Visa)

— 노동청 승인(ZAV/BE), 외국인청 대응, 문서 구조화 및 기관 조율

✔ GmbH 법인 설립 및 기업 행정 지원

— GmbH 설립, 대표자 변경, 세무등록, 공증·등기 절차 전 과정 조율

✔ Branch / Representative Office 설립 지원

— 지사/연락사무소 설치, 비등기지사·등기지사 설립 컨설팅

✔ 취업비자·블루카드(EU Blue Card)

— 기술직·전문직 인력의 독일 취업 절차 및 요건 검토

✔ 행정 대응 지원(Admin Support / ABA)

— 노동청·세무서·IHK·공증인 등 기관 제출 및 문서 처리 대행

— 기업 일정 기반의 행정 일정 조율

✔ 정착 지원(Relocation & Service)

— 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험, 은행·세무 관리 등 초기 정착 지원

✔ 회계·세무·노무 파트너 협업

— 회계법인·세무사·노무 전문가 협업을 통한 운영 기반 구축

✔ 부동산 및 생활 정착 자문

— 주거·사무실 등 부동산 탐색 및 공인 중개사 연계

🌐 한국 기업의 독일 파견·법인 설립·정착 지원, 엠 프랑크푸르트가 함께합니다.

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