🇩🇪 독일 하청 계약 임시직 근로자는 어떤 권리를 가지는가

M FRANKFURT
2025년 12월 31일
15분 분량

www.mfrankfurt.com | 엠 프랑크푸르트 공식 블로그 콘텐츠

독일 노동 시장에서 하청 계약(Leiharbeit)은 더 이상 예외적인 고용 형태가 아닙니다. 제조업·물류·보안·행정 등 다양한 산업 전반에서 인력 운용의 한 축으로 활용되고 있으며, 특히 프로젝트 단위 인력 수요가 잦은 독일 산업 구조에서는 이미 구조적으로 정착된 제도라 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 한국인 근로자와 기업 실무자들 사이에서는 여전히 하청 계약을 단순한 단기 일자리, 혹은 권리가 제한된 불안정한 고용 형태로 이해하는 경우가 많습니다.

실무 현장에서 문제는 이러한 인식 차이에서 시작됩니다. 임금을 누가 지급하는지, 사회보험은 어디에서 처리되는지, 동일임금 적용 시점은 언제인지, 특정 사업장에서 장기간 근무할 수 있는지와 같은 핵심적인 질문들이 명확히 정리되지 않은 상태에서 계약이 체결되고 근로가 시작되는 경우가 적지 않습니다. 그 결과, 근로자 본인조차 자신이 어떤 법적 보호를 받고 있는지 정확히 인지하지 못한 채 근무를 이어가다가, 임금·근로조건·계약 해지와 관련된 분쟁이 발생하는 사례도 반복되고 있습니다.

특히 2025년 이후 독일은 법정 최저임금 인상, 동일임금(Equal Pay) 적용 기준의 명확화, 파견 기간 제한에 대한 행정 해석 강화 등 하청 근로자 보호와 관련된 제도적 틀을 더욱 구체화하고 있습니다. 이는 하청 근로자가 더 이상 ‘회색지대의 노동자’가 아니라, 명확한 법적 지위를 가진 근로자로 관리되고 있다는 점을 의미합니다. 동시에, 제도를 정확히 이해하지 못할 경우 근로자와 기업 모두가 불필요한 리스크에 노출될 수 있다는 점도 분명해지고 있습니다.

이러한 배경에서 “독일 하청 계약 임시직 근로자는 어떤 권리를 가지는가”라는 질문은 단순한 정보 확인을 넘어, 독일 취업을 준비하는 개인과 인력을 운용하는 기업 모두에게 반드시 정리되어야 할 핵심 주제가 되었습니다. 본 콘텐츠는 독일 노동법과 행정기관의 실제 판단 기준을 토대로, 하청 근로자의 법적 구조와 권리, 임금 체계, 실무상 주의해야 할 지점을 2025~2026년 기준으로 체계적으로 정리하는 데 목적이 있습니다.

🔳 1. 독일에서 말하는 하청 계약(Leiharbeit)의 기본 구조

독일에서 하청 계약, 즉 Leiharbeit는 단순히 “임시로 다른 회사에서 일하는 형태”를 의미하지 않습니다. 법적으로는 명확하게 정의된 3자 관계 구조를 전제로 하며, 이 구조를 정확히 이해하지 못할 경우 근로자와 기업 모두가 자신의 권리와 책임을 오인할 가능성이 큽니다.

독일의 하청 근로 구조는 다음의 세 주체로 구성됩니다:

• 근로자(Arbeitnehmer)

• 임시 고용 알선업체(Zeitarbeitsfirma 또는 Verleiher)

• 실제 근무 기업(Entleiher)

이 중 법적 고용주는 언제나 임시 고용 알선업체입니다. 근로자는 실제로 근무하는 기업의 현장에서 업무 지시를 받지만, 근로계약을 체결한 상대방은 알선업체이며, 임금 지급과 사회보험, 인사 관리는 모두 알선업체의 책임 하에 이루어집니다. 이 점은 독일 노동 행정에서 일관되게 유지되는 핵심 원칙입니다.

실무적으로 가장 많이 발생하는 오해는 “현장에서 지시를 하는 회사가 곧 고용주다”라는 인식입니다. 그러나 독일 노동법상 이는 명백히 구분됩니다. 실제 근무 기업은 업무 수행에 대한 지휘·감독 권한을 가질 뿐, 임금 지급이나 근로계약 변경, 해지 권한을 갖지 않습니다. 이러한 권한은 오직 임시 고용 알선업체에 귀속됩니다.

또한 사회보험 구조 역시 이 기본 원칙을 따릅니다. 연금보험, 건강보험, 실업보험, 간병보험 등 독일의 4대 사회보험은 모두 알선업체가 고용주로서 가입 및 납부 의무를 부담합니다. 근로자는 파견지 변경 여부와 무관하게 동일한 사회보험 체계 하에서 보호를 받게 되며, 파견 종료나 배정 공백 기간이 발생하더라도 고용관계 자체가 유지되는 한 사회보험 가입 상태는 지속됩니다.

휴가 및 병가 처리 역시 마찬가지입니다. 근로자가 실제로 근무하는 회사가 아니라, 임시 고용 알선업체가 휴가 승인과 병가 처리의 주체가 됩니다. 따라서 현장 근무 기업과의 관계에서 휴가 사용이나 근무 일정 조정이 필요한 경우에도, 최종적인 행정 처리는 알선업체를 통해 이루어져야 합니다. 이 절차를 무시하고 현장 회사의 지시만 따를 경우, 추후 분쟁 시 근로자 본인에게 불리하게 작용할 수 있습니다.

독일 행정기관은 이러한 3자 구조가 형식적으로만 존재하고 실질적으로는 현장 기업이 고용주처럼 행동하는 경우를 엄격히 문제 삼습니다. 만약 알선업체의 관리·지휘 권한이 형식에 그치고, 실제 근로 조건 전반을 파견 기업이 통제하는 구조라면, 이는 불법 파견 또는 위장 도급으로 재분류될 수 있습니다. 이 경우 행정 제재뿐 아니라 고용 관계 재해석이라는 중대한 법적 결과가 발생할 수 있습니다.

결국 Leiharbeit의 기본 구조를 이해한다는 것은, 단순히 “누가 월급을 주는가”의 문제가 아니라, 근로자의 권리 보호 범위와 기업의 법적 책임이 어디까지 미치는지를 구분하는 출발점이라 할 수 있습니다. 독일에서는 이 구조가 명확히 유지될수록 근로자 보호와 행정 안정성이 함께 확보된다는 점을 노동 행정 전반에서 일관되게 강조하고 있습니다.

🔳 2. 하청 계약은 ‘단기 계약’이 아니다

하청 계약, 즉 Leiharbeit를 단기 계약이나 임시 일자리로 동일시하는 인식은 독일 노동법의 실제 구조와 상당한 차이가 있습니다. 많은 근로자들이 ‘임시직’이라는 표현 때문에 고용 자체가 짧은 기간에 한정된다고 오해하지만, 독일에서 하청 근로는 고용 기간과 파견 기간을 명확히 구분하여 관리하는 제도입니다.

독일 노동법상 하청 근로자는 실제 근무 기업이 아닌 임시 고용 알선업체와 근로계약을 체결합니다. 이때 체결되는 근로계약은 반드시 단기 계약일 필요가 없으며, 실무적으로는 무기한 계약(Unbefristeter Arbeitsvertrag) 형태가 다수입니다. 즉, 근로자는 특정 회사에 ‘잠시 파견’되는 것이지, 고용관계 자체가 단기간으로 제한되는 것은 아닙니다.

이 구조를 이해하기 위해서는 ‘파견 기간’과 ‘고용 기간’을 분리해서 볼 필요가 있습니다. 파견 기간은 근로자가 특정 기업에서 근무하는 기간을 의미하며, 이는 프로젝트 종료, 인력 수요 변화 등에 따라 비교적 유연하게 조정될 수 있습니다. 반면 고용 기간은 근로자와 임시 고용 알선업체 간의 계약 관계를 의미하며, 이 관계는 파견이 종료되더라도 계속 유지될 수 있습니다.

이러한 구조는 독일 노동 행정에서 매우 중요한 의미를 가집니다. 근로자가 특정 파견지에서의 근무를 마쳤더라도, 알선업체와의 고용관계가 유지되는 한 근로자는 여전히 고용 상태에 있으며, 임금 지급 및 사회보험 보호 역시 원칙적으로 지속됩니다. 이는 하청 근로가 단순히 ‘일이 있을 때만 일하고, 없으면 계약이 끝나는 형태’가 아니라는 점을 명확히 보여줍니다.

또한 독일 법은 하청 근로를 무제한적으로 동일 사업장에 장기 투입하는 것을 허용하지 않습니다. 동일한 파견지에서의 근무는 원칙적으로 최대 18개월로 제한되며, 이 제한은 하청 근로를 단기화하기 위한 규정이 아니라, 오히려 하청 근로자의 지위를 명확히 하고 고용 남용을 방지하기 위한 장치로 작동합니다. 즉, 장기간 동일 업무를 수행하는 경우에는 정규 고용 전환 또는 고용 구조 재검토가 이루어지도록 유도하는 제도적 장치입니다.

실무에서 중요한 점은, 이 18개월 제한이 ‘계약 기간의 상한’이 아니라 ‘특정 파견지에서의 근무 기간 제한’이라는 점입니다. 근로자는 동일 알선업체 소속으로 다른 파견지에서 계속 근무할 수 있으며, 이 경우 고용관계는 중단되지 않습니다. 따라서 하청 근로를 이유로 고용 안정성이 반드시 낮아진다고 단정하기는 어렵습니다.

오히려 독일 노동 시장에서는 하청 근로가 정규 고용으로 전환되는 하나의 경로로 활용되는 사례도 존재합니다. 다만 이 경우에도 중요한 전제는, 임시 고용 알선업체와의 고용관계가 종료되거나 적법하게 해지된 이후에만 파견 기업과 직접 고용관계가 성립될 수 있다는 점입니다. 이 절차를 무시한 직접 채용은 법적 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.

결국 독일에서 하청 계약을 이해한다는 것은, 단기와 장기의 개념을 단순히 계약 기간으로 판단하는 것이 아니라, 고용 구조 전체를 입체적으로 바라보는 것을 의미합니다. 하청 근로는 파견 기간만 놓고 보면 유동적일 수 있으나, 고용관계 자체는 법적으로 안정성을 전제로 설계된 제도라는 점을 정확히 인식할 필요가 있습니다.

🇩🇪 독일에서 하청 근로가 활용되는 산업 분야 — Canva Dream Lab

🔳 3. 하청 근로가 활용되는 산업 분야

독일에서 하청 근로(Leiharbeit)는 특정 산업에 국한된 예외적 제도가 아니라, 산업 구조와 인력 수요의 특성에 따라 전략적으로 활용되는 고용 형태입니다. 특히 독일은 경기 변동, 프로젝트 단위 수주, 계절성 업무가 뚜렷한 산업이 많아, 고정 인력을 상시적으로 유지하기보다는 일정 기간 동안 유연하게 인력을 운용할 수 있는 구조를 선호하는 경향이 강합니다. 이러한 환경에서 하청 근로는 기업과 노동 시장 양측 모두에게 실질적인 기능을 수행하고 있습니다.

가장 대표적으로 하청 근로가 활용되는 분야는 금속·전자·기계·자동차를 포함한 제조업 전반입니다. 독일 제조업은 대규모 설비와 장기 프로젝트를 기반으로 운영되지만, 생산량 증감이나 특정 공정의 일시적 인력 부족이 반복적으로 발생합니다. 이때 하청 근로자는 생산 라인, 조립, 품질 관리, 보조 공정 등에서 단기간 내 즉시 투입 가능한 인력으로 활용됩니다. 특히 숙련도가 중간 수준인 인력에 대한 수요가 안정적으로 존재하는 것이 특징입니다.

물류·운송·창고 관리 분야 역시 하청 근로 활용도가 매우 높은 영역입니다. 온라인 유통 확대, 국제 물류 증가, 특정 시기 집중되는 출하 물량 등으로 인해 인력 수요의 변동 폭이 크기 때문입니다. 이 분야에서는 포장, 분류, 상·하차, 운송 보조 업무 등 비교적 표준화된 업무를 중심으로 하청 근로자가 투입되며, 단기간 내 대규모 인력을 확보할 수 있다는 점이 기업 입장에서 중요한 요소로 작용합니다.

보안·시설 관리 분야 또한 하청 근로가 구조적으로 활용되는 산업입니다. 출입 통제, 시설 순찰, 이벤트·행사 기간 중 인력 증원 등은 일정 기간에만 집중적으로 발생하는 업무가 많아, 상시 인력만으로 대응하기 어렵습니다. 이에 따라 보안·시설 관리 분야에서는 임시 고용 알선업체를 통한 인력 운용이 비교적 일반화되어 있습니다.

행정·사무 보조 분야에서도 하청 근로는 중요한 역할을 합니다. 출산·병가·휴직 대체 인력, 특정 프로젝트를 위한 문서 정리, 데이터 입력, 고객 대응 보조 등 정해진 기간 동안 한정된 업무를 수행하는 경우가 많기 때문입니다. 이 영역에서는 단순 업무뿐 아니라 일정 수준의 언어 능력과 사무 처리 능력을 갖춘 인력에 대한 수요도 꾸준히 존재합니다.

또한 단순 생산, 현장 보조, 서비스 지원 등 숙련도가 비교적 낮은 업무 영역에서도 하청 근로는 독일 노동 시장 진입의 하나의 통로로 활용되고 있습니다. 독일어 능력이 아직 충분하지 않거나, 독일 근무 경험이 없는 외국인 근로자의 경우, 하청 근로를 통해 현장 경험을 쌓고 노동 시장 구조를 이해하는 계기로 삼는 사례도 적지 않습니다.

중요한 점은, 하청 근로가 활용되는 산업이 다양하다는 사실 자체보다, 각 산업에서 하청 근로가 요구되는 이유가 다르다는 점입니다. 제조업에서는 생산량 변동 대응이 핵심이며, 물류·운송 분야에서는 계절성과 물량 집중, 보안·시설 관리 분야에서는 기간 한정 업무, 행정·사무 분야에서는 대체 인력 수요가 중심적인 배경으로 작용합니다. 이러한 구조적 이유를 이해하지 못하면, 하청 근로를 단순히 ‘불안정한 일자리’로만 인식하게 될 가능성이 큽니다.

결과적으로 하청 근로는 독일 노동 시장에서 특정 산업의 취약한 고용 형태라기보다는, 산업별 인력 운용 전략의 일부로 기능하고 있습니다. 다만 이러한 구조가 근로자에게 불리하게 작동하지 않도록, 독일 노동법은 동일임금 원칙, 파견 기간 제한, 최저임금 적용 등 다양한 보호 장치를 함께 두고 있다는 점을 함께 이해할 필요가 있습니다.

🔳 4. 하청 근로자의 권리 – 법적 근거와 핵심 내용

독일에서 하청 근로자의 권리는 단순한 관행이나 기업 내부 규정에 의해 좌우되지 않습니다. 하청 근로는 독일 노동법 체계 안에서 명확히 정의된 고용 형태이며, 근로자 보호를 전제로 한 법적·행정적 규율의 적용 대상입니다. 이 권리 구조의 핵심 근거는 근로자파견법(Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG)에 있으며, 해당 법은 독일연방정부와 노동 행정기관이 직접 집행하는 핵심 법령 중 하나입니다.

AÜG는 하청 근로를 허용하는 동시에, 고용 남용과 근로자 권리 침해를 방지하기 위한 다양한 보호 장치를 포함하고 있습니다. 따라서 하청 근로자의 권리를 이해한다는 것은, 단순히 “무엇을 요구할 수 있는가”를 아는 것을 넘어, 어떤 조건에서 어떤 보호가 작동하는지를 구조적으로 이해하는 것을 의미합니다.

가장 기본이 되는 권리는 근로조건의 서면 명시 권리입니다. 하청 근로자는 고용 시작 시 반드시 서면으로 근로조건에 대한 명확한 설명을 제공받아야 하며, 이는 선택 사항이 아니라 법적 의무에 해당합니다. 이 문서에는 고용 시작일과 계약 기간, 담당 업무의 범위, 임금 수준, 주당 근무 시간, 해고 통지 기한이 포함되어야 합니다. 독일 행정기관은 이 서면 문서를 근로관계의 출발점으로 간주하며, 분쟁 발생 시 가장 우선적으로 검토하는 판단 자료로 활용합니다.

다음으로 중요한 권리는 차별 금지와 근무 조건의 동등성 원칙입니다. 하청 근로자라는 이유만으로 근무 환경, 휴게 시간, 안전 기준, 작업 조건에서 불리한 대우를 받아서는 안 됩니다. 독일 노동법은 하청 근로자 역시 파견지의 정규 직원과 동일한 수준의 근로 보호를 받아야 한다는 점을 명확히 하고 있으며, 이는 단순한 선언이 아니라 실제 행정·사법 판단에서 반복적으로 확인되는 원칙입니다.

특히 실무에서 자주 문제가 되는 부분은 동일임금(Equal Pay)과 동일대우(Equal Treatment) 원칙의 적용 시점입니다. 독일 법은 하청 근로자가 동일한 사업장에서 일정 기간 이상 근무할 경우, 임금과 주요 근로 조건에서 정규 직원과의 격차를 제한하고 있습니다. 이 규정은 하청 근로를 저임금 구조로 고착화하는 것을 방지하기 위한 핵심 장치로 작동합니다.

또한 하청 근로자는 파견 기간과 관련된 보호를 받습니다. 동일한 파견지에서의 근무는 원칙적으로 최대 18개월로 제한되며, 이 제한은 근로자 보호와 고용 구조의 투명성을 확보하기 위한 제도적 장치입니다. 독일 행정기관은 이 18개월 제한을 단순한 형식 요건이 아니라, 고용 관계의 실질을 판단하는 중요한 기준으로 활용합니다. 동일한 업무를 장기간 반복 수행하면서도 하청 구조를 유지하는 경우, 행정적으로 문제 삼아질 가능성이 높아집니다.

하청 근로자는 또한 파견 공백 기간에도 일정한 보호를 받습니다. 파견지가 일시적으로 없는 경우라도, 임시 고용 알선업체와의 고용관계가 유지되는 한 근로자는 고용 상태에 있으며, 이에 따른 임금 지급 및 사회보험 보호가 원칙적으로 유지되어야 합니다. 이는 하청 근로가 ‘일이 있을 때만 일하고, 없으면 무급’인 구조가 아님을 명확히 보여주는 부분입니다.

근로자는 자신이 수행해야 할 업무 범위에 대해서도 보호를 받습니다. 임시 고용 알선업체가 제안하는 모든 업무를 무조건 수락해야 할 의무는 없으며, 근로계약서에 명시된 업무 범위를 벗어나는 업무에 대해서는 거부할 수 있습니다. 예를 들어 특정 산업 분야를 전제로 고용된 경우, 전혀 다른 성격의 업무를 일방적으로 요구받는 것은 허용되지 않습니다.

마지막으로, 독일 법은 하청 근로자에게 정보 접근권을 보장합니다. 근로 개시 시 임시 고용 알선업체는 하청 근로자에게 권리와 의무가 정리된 공식 안내 자료를 제공해야 하며, 근로자는 이를 이해 가능한 언어로 제공받을 권리가 있습니다. 이는 외국인 근로자의 정보 접근성을 보장하기 위한 중요한 보호 장치로 평가됩니다.

종합하면, 독일에서 하청 근로자의 권리는 제한적이거나 임시적인 보호에 그치지 않습니다. 오히려 독일 노동법은 하청 근로를 명확한 법적 틀 안에 두고, 고용 형태와 무관하게 근로자의 기본적 권리가 침해되지 않도록 다층적인 보호 장치를 설계하고 있습니다. 따라서 하청 근로를 단순히 ‘불안정한 고용’으로만 인식하기보다는, 그 안에 포함된 권리 구조와 법적 기준을 정확히 이해하는 것이 무엇보다 중요합니다.

🔳 5. 2025~2026년 기준 하청 근로자 최저임금

독일에서 하청 근로자(Leiharbeit)의 임금은 별도의 예외 규정이 적용되지 않습니다. 하청 근로자 역시 일반 근로자와 동일하게 독일 법정 최저임금(Mindestlohn)의 적용을 받으며, 고용 형태·국적·파견 여부와 무관하게 동일한 최저 기준이 보장됩니다. 이는 독일연방정부와 노동 행정기관이 일관되게 유지하고 있는 기본 원칙입니다.

2025~2026년을 기준으로 한 독일의 법정 최저임금은 다음과 같이 정리할 수 있습니다:

• 2025년 기준 독일 법정 최저임금: 시간당 12.82유로

• 2026년 1월부터: 시간당 13.90유로 적용 예정

2026년 최저임금 인상은 독일 최저임금위원회(Mindestlohnkommission)의 권고를 바탕으로 연방정부가 확정한 단계적 인상 계획에 포함되어 있으며, 법적 효력이 발생하는 시점은 2026년 1월 1일입니다. 해당 시점부터는 모든 근로관계에 대해 일괄적으로 적용되며, 하청 근로자 역시 예외가 될 수 없습니다.

실무적으로 중요한 점은, 하청 근로자의 최저임금 적용이 “파견 회사의 임금 체계”나 “알선업체 내부 기준”에 의해 조정될 수 없다는 점입니다. 임시 고용 알선업체가 어떤 단체협약을 적용하더라도, 그 결과가 법정 최저임금보다 낮을 경우 해당 조항은 무효로 판단됩니다. 독일 노동청과 법원은 최저임금을 하한선으로 보고 있으며, 이 기준을 침해하는 계약이나 관행에 대해 매우 엄격하게 대응합니다.

또한 최저임금은 단순히 ‘시급 액수’만을 의미하지 않습니다. 근로자가 실제로 근무한 시간에 대해 정당하게 계산되어 지급되어야 하며, 임금 산정 과정에서 부당한 공제나 우회적 감액이 이루어져서는 안 됩니다. 예를 들어, 필수 근무 시간임에도 이를 교육 시간이나 대기 시간으로 분류하여 무급 처리하는 방식은 행정적으로 문제 될 소지가 큽니다.

하청 근로자의 경우, 파견 공백 기간에도 고용관계가 유지되는 한 임금 지급 의무가 원칙적으로 존재합니다. 이때 지급되는 임금 역시 최저임금 기준을 충족해야 하며, “실제 근무가 없었다”는 이유로 최저임금 이하의 지급이 허용되지는 않습니다. 이 부분은 하청 근로를 단순 일용직이나 호출형 근로와 구분하는 핵심 요소 중 하나입니다.

2026년 최저임금 인상과 관련하여 실무적으로 주의해야 할 점은 ‘적용 시점’입니다. 2025년 중에는 여전히 시간당 12.82유로가 적용 기준이 되며, 2026년 1월 1일 이후 근로 시간부터 시간당 13.90유로가 적용됩니다. 따라서 연말·연초에 걸쳐 근무가 이어지는 경우, 근무 일자별로 적용되는 최저임금 기준이 달라질 수 있으며, 임금 산정 시 이 부분을 명확히 구분해야 합니다.

독일 행정기관은 최저임금 위반 여부를 판단할 때, 단순히 급여 명세서에 기재된 금액만을 보지 않습니다. 실제 근무 시간, 계약서 내용, 업무 지시 구조, 파견 형태 등을 종합적으로 검토하여 실질적인 임금 지급이 이루어졌는지를 판단합니다. 따라서 하청 근로자 입장에서는 급여 명세서와 근무 시간 기록을 체계적으로 관리하는 것이 중요하며, 기업과 알선업체 역시 임금 구조를 투명하게 설계할 필요가 있습니다.

종합적으로 볼 때, 2025~2026년 기준 하청 근로자의 최저임금은 단순한 숫자 정보가 아니라, 하청 근로 구조 전반의 합법성과 직결되는 핵심 기준이라 할 수 있습니다. 최저임금은 하청 근로자를 보호하기 위한 최소한의 안전장치이며, 이를 정확히 이해하고 적용하는 것이 근로자와 기업 모두에게 필수적인 출발점입니다.

🇩🇪 독일에서 하청 근로자의 임금 보호 - 동일임금(Equal Pay) 적용 기준 — Canva Dream Lab

🔳 6. 동일임금(Equal Pay) 적용 기준

독일에서 하청 근로자의 임금 보호를 논할 때 가장 핵심적인 개념 중 하나가 바로 동일임금(Equal Pay) 원칙입니다. 동일임금 원칙은 하청 근로자가 일정 기간 동일한 사업장에서 근무할 경우, 단순히 최저임금 수준을 넘어 해당 사업장의 정규 직원과 실질적으로 동등한 임금을 받을 수 있도록 보장하기 위한 제도적 장치입니다. 이는 하청 근로를 구조적으로 저임금 노동으로 고착화하는 것을 방지하기 위한 독일 노동법의 핵심 원칙 중 하나로 평가됩니다.

독일 근로자파견법(AÜG)에 따르면, 하청 근로자는 동일한 파견지에서 일정 기간 이상 근무할 경우, 파견 기업의 비교 대상 정규 직원과 동일한 임금 및 주요 근로 조건을 적용받을 권리를 가집니다. 여기서 중요한 점은, 동일임금이 단순히 기본급만을 의미하는 것이 아니라는 점입니다. 동일임금 원칙에는 기본 시급뿐 아니라, 정기 상여, 고정 수당, 교대근무 수당 등 임금 성격을 가지는 요소 전반이 포함됩니다.

동일임금 적용의 기본 기준은 동일 사업장에서 9개월 이상 연속 파견 근무입니다. 이 기간이 경과하면, 하청 근로자는 원칙적으로 해당 사업장의 정규 직원과 동등한 임금 수준을 적용받아야 합니다. 이 기준은 독일 노동청과 법원이 분쟁을 판단할 때 가장 먼저 확인하는 핵심 요소로, 단순한 행정 권고가 아니라 법적 효력을 가지는 기준입니다.

다만 예외도 존재합니다. 일부 산업에서는 업종별 단체협약이 적용되는 경우, 동일임금 적용 시점이 최대 15개월까지 유예될 수 있습니다. 이러한 예외는 무제한적으로 허용되는 것이 아니라, 법에서 정한 범위 내에서만 인정되며, 단체협약의 내용과 적용 요건이 매우 엄격하게 검토됩니다. 단체협약이 존재한다는 이유만으로 자동 유예가 인정되는 것은 아니며, 실제로 해당 협약이 적법하게 적용되고 있는지가 행정적으로 확인됩니다.

실무에서 자주 발생하는 쟁점은 “동일한 업무를 하고 있는지”에 대한 판단입니다. 동일임금 원칙은 단순히 같은 장소에서 근무한다는 이유만으로 자동 적용되는 것이 아니라, 비교 대상 정규 직원과 실질적으로 유사한 업무를 수행하고 있는지를 기준으로 판단됩니다. 업무 내용, 책임 범위, 근무 형태, 숙련도 등이 종합적으로 고려되며, 명칭만 다른 형식적인 직무 구분은 행정기관이나 법원에서 쉽게 받아들여지지 않습니다.

또한 동일임금 적용을 회피하기 위해 근무 중간에 파견지를 변경하거나, 명목상 업무를 변경하는 방식은 행정적으로 매우 엄격하게 검토됩니다. 독일 노동 행정은 이러한 방식이 동일임금 원칙을 우회하기 위한 시도로 판단될 경우, 실질 근무 내용을 기준으로 동일임금 적용 여부를 판단합니다. 따라서 형식적인 조정만으로 동일임금 의무를 회피하는 것은 현실적으로 어렵습니다.

하청 근로자 입장에서는 동일임금 적용 시점을 명확히 인지하는 것이 중요합니다. 동일 사업장에서의 근무 기간 산정, 단체협약 적용 여부, 비교 대상 직원의 임금 구조 등을 종합적으로 고려해야 하며, 필요 시 관련 자료를 요청할 권리도 존재합니다. 반대로 기업과 임시 고용 알선업체 입장에서는 동일임금 적용 시점과 범위를 사전에 정확히 계산하고, 임금 구조를 투명하게 설계하지 않을 경우, 사후 분쟁이나 행정 제재로 이어질 수 있습니다.

결국 동일임금 원칙은 하청 근로자에게 무조건적인 임금 인상을 보장하는 제도가 아니라, 동일한 노동에 대해 동일한 보상이 이루어져야 한다는 독일 노동법의 기본 원칙을 하청 근로 구조에 적용한 장치라 할 수 있습니다. 이 기준을 정확히 이해하는 것은 하청 근로자의 권리 보호뿐 아니라, 기업의 법적 안정성을 확보하는 데 있어서도 필수적인 요소입니다.

🔳 7. 파견 공백 기간에도 임금은 지급된다

하청 근로 구조에서 가장 빈번하게 발생하는 오해 중 하나는 “파견지가 없으면 임금도 지급되지 않는다”는 인식입니다. 그러나 독일 노동법상 하청 근로자는 일용직이나 호출형 근로자가 아니며, 임시 고용 알선업체와 유효한 근로계약을 체결한 정규 근로자라는 점이 분명히 전제됩니다.

독일 노동 행정은 파견 공백 기간을 근로관계의 중단으로 보지 않습니다. 특정 파견지에서의 근무가 종료되었다고 하더라도, 알선업체와의 고용관계가 유지되는 한 근로자는 여전히 고용 상태에 있으며, 이에 따른 임금 지급 의무 역시 원칙적으로 존속합니다. 이는 하청 근로를 구조적으로 불안정한 고용 형태로 전락시키지 않기 위한 핵심적인 보호 장치입니다.

실무적으로 알선업체는 파견 공백 기간 동안 근로자를 대기 상태로 두거나, 새로운 파견지를 탐색하는 과정을 거치게 됩니다. 이 기간 동안 근로자가 계약상 의무를 이행할 수 있는 상태에 있음에도 불구하고, 단순히 파견지가 없다는 이유로 임금을 지급하지 않는 것은 독일 노동법 위반으로 판단될 수 있습니다. 독일 노동청은 이러한 사례를 임금 체불 또는 고용 회피로 간주하여 엄격하게 관리합니다.

다만, 임금 지급 수준과 방식은 근로계약서 및 적용되는 단체협약의 규정에 따라 구체적으로 정해집니다. 그럼에도 불구하고 지급되는 임금은 법정 최저임금 기준을 하회할 수 없으며, 파견 공백 기간이라는 이유만으로 무급 처리하는 방식은 허용되지 않습니다.

근로자 입장에서는 파견 공백 기간 동안의 임금 지급 여부를 명확히 확인하고, 급여 명세서와 계약 내용을 꼼꼼히 관리하는 것이 중요합니다. 반대로 알선업체와 기업 입장에서는 파견 공백을 전제로 한 임금 구조를 사전에 명확히 설계하지 않을 경우, 사후 분쟁이나 행정 제재로 이어질 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

🇩🇪 하청 근로자의 초과근무·통근 관련 실무 기준 — Canva Dream Lab

🔳 8. 초과근무·통근 관련 실무 기준

하청 근로자의 초과근무와 통근에 관한 기준 역시 일반 근로자와 본질적으로 다르지 않습니다. 다만 실제 근무 현장이 파견 기업에 있고, 고용주는 임시 고용 알선업체라는 구조적 특성 때문에, 책임 주체와 절차를 명확히 구분하는 것이 중요합니다.

먼저 초과근무에 대해 살펴보면, 독일 노동법은 근로시간 관리에 대해 매우 엄격한 기준을 적용합니다. 하청 근로자라 하더라도 법정 근로시간을 초과하는 근무는 원칙적으로 예외적인 상황에서만 허용되며, 이에 대한 보상 역시 명확히 이루어져야 합니다. 실무적으로 하청 근로자의 초과근무는 추가 임금 지급보다는 대체 휴무 형태로 보상되는 경우가 많습니다.

이때 중요한 점은, 초과근무와 대체 휴무에 대한 관리 권한이 파견 기업이 아니라 알선업체에 있다는 사실입니다. 현장 기업의 요청으로 초과근무가 발생하더라도, 해당 근무를 승인하고 보상 방식을 결정하는 주체는 알선업체입니다. 따라서 초과근무를 하게 될 경우, 사전에 알선업체와의 합의가 이루어져야 하며, 사후에 일방적으로 처리되는 초과근무는 분쟁의 소지가 될 수 있습니다.

통근과 관련해서도 실무상 유의해야 할 사항이 존재합니다. 일반적으로 하청 근로자의 통근 교통비는 알선업체가 부담하는 구조가 많으며, 이는 근로계약서 또는 단체협약에 명시됩니다. 다만 통근 시간 자체는 근무 시간으로 간주되지 않는 것이 원칙입니다. 즉, 근무지까지 이동하는 데 소요된 시간은 임금 산정의 대상이 되지 않습니다.

근무지가 알선업체 사무소로부터 어느 정도 떨어져 있는지를 기준으로 통근비 지원 여부나 범위를 정하는 경우도 있으며, 이 역시 계약서에 명확히 규정되어 있어야 합니다. 통근 조건이 계약서에 불명확하게 기재된 경우, 향후 분쟁 발생 시 근로자와 알선업체 모두에게 불리하게 작용할 수 있습니다.

결국 초과근무와 통근에 관한 기준은 하청 근로자의 권리를 제한하기 위한 요소가 아니라, 근로시간과 보상의 투명성을 확보하기 위한 관리 장치입니다. 하청 근로자 구조에서는 특히 책임 주체가 혼동되기 쉬운 만큼, 근로자와 기업 모두가 계약서와 행정 절차를 기준으로 명확하게 관리하는 것이 중요합니다.

💬 Q&A: 독일 하청 계약 임시직 근로자는 어떤 권리를 가지는가

Q1. 임시직(하청 근로자)이라면 알선업체가 제안하는 모든 파견 업무를 반드시 수락해야 하나요?

A. 그렇지 않습니다. 하청 근로자는 임시 고용 알선업체와 체결한 근로계약서에 명시된 업무 범위 내에서만 근무 의무를 부담합니다. 독일 노동법상 근로계약은 근로 내용의 범위를 명확히 특정해야 하며, 이 범위를 벗어나는 업무를 일방적으로 강요하는 것은 허용되지 않습니다.

예를 들어 금속·제조 분야 업무를 전제로 고용된 근로자에게 전혀 다른 성격의 보안·경비 업무를 요구하는 경우, 이는 계약 범위 초과로 판단될 수 있습니다. 실무적으로는 “임시직이므로 유연하게 모든 업무를 해야 한다”는 설명이 이루어지기도 하지만, 이는 법적 근거가 없는 해석에 해당합니다. 다만 계약서에 업무 범위가 포괄적으로 기재되어 있는 경우에는 해석의 여지가 생길 수 있으므로, 계약 체결 단계에서 업무 내용이 어떻게 명시되어 있는지를 반드시 확인해야 합니다.

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Q2. 동일한 회사에서 18개월을 초과해 근무하면 자동으로 정규직으로 전환되나요?

A. 원칙적으로 동일 파견지에서의 근무는 최대 18개월로 제한되며, 이를 초과할 경우 고용 구조에 대한 법적 재검토 사유가 발생합니다. 다만 “18개월 초과 = 자동 정규직 전환”으로 단순화하여 이해하는 것은 정확하지 않습니다.

독일 행정 실무에서는 18개월을 초과한 근무가 발생했을 때,

• 고용주가 누구인지

• 파견 구조가 적법하게 유지되고 있는지

• 근로자가 예외 적용을 요청했는지등을 종합적으로 검토합니다.

근로자가 기존 임시 고용 알선업체와의 고용관계를 유지하기를 원할 경우, 연방 고용 행정기관에 서면으로 예외 신청을 할 수 있으며, 이 경우 18개월 초과 근무가 허용될 수 있습니다. 반대로 이러한 절차 없이 장기 파견이 지속될 경우, 해당 구조는 행정적으로 문제 삼아질 수 있습니다.

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Q3. 하청 근로자로서 임금이나 근무 조건에서 차별을 받았을 경우, 어디에 문제를 제기할 수 있나요?

A. 하청 근로자가 차별, 임금 문제, 근로조건 위반을 경험했을 경우, 단계별로 대응할 수 있는 경로가 마련되어 있습니다.

우선 근무 중인 회사에 노사협의회(Betriebsrat)가 있는 경우, 해당 협의회에 상담을 요청할 수 있습니다. 노사협의회는 하청 근로자 역시 보호 대상에 포함하며, 법률 및 단체협약 준수 여부를 점검하는 역할을 수행합니다.

임금 지급, 계약 조건, 파견 구조와 관련된 문제의 경우에는 임시 고용 알선업체의 노사협의회가 1차적인 대응 창구가 됩니다. 알선업체에 노사협의회가 없는 경우, 근무 중인 회사의 노사협의회를 통해 문제 제기가 가능합니다.

차별 사안(국적, 성별, 연령, 가족 배경 등)에 해당하는 경우에는 연방 차별금지 관련 기관을 통한 상담도 가능하며, 이 과정은 원칙적으로 익명으로 진행할 수 있습니다. 즉, 근로자가 원하지 않는 한 고용주에게 즉시 알려지지 않도록 보호 장치가 마련되어 있습니다.

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Q4. 외국인 근로자도 독일 국적자와 동일한 하청 근로자 권리를 보장받을 수 있나요?

A. 네, 독일 노동법상 하청 근로자의 권리는 국적과 무관하게 동일하게 적용됩니다. 이는 독일 헌법상 평등 원칙과 노동법의 기본 원칙에 따른 것으로, 외국인 근로자라는 이유만으로 임금, 근로조건, 보호 수준이 달라질 수 없습니다.

특히 하청 근로 구조에서는 외국인 근로자가 정보 접근에서 불리한 위치에 놓이기 쉬운 점을 고려하여, 독일 법은 근로 조건 안내, 권리 설명 자료 제공 등을 의무화하고 있습니다. 근로자는 자신의 모국어 또는 이해 가능한 언어로 기본적인 권리 안내를 받을 수 있으며, 이를 제공하지 않는 경우 행정적으로 문제 될 수 있습니다.

다만 체류 자격(비자, 체류허가)의 종류에 따라 근로 가능 범위나 조건이 달라질 수 있으므로, 노동법상 권리와 출입국·체류 규정은 구분하여 확인할 필요가 있습니다. 이 부분을 혼동할 경우, 근로 자체가 문제가 되는 상황이 발생할 수 있습니다.