🇩🇪 독일에서 외국인 근로자 고용 시 기업이 반드시 알아야 할 법률 의무

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최근 몇 년 사이 독일은 극심한 인력난(Fachkräftemangel)과 고령화 문제를 해결하기 위해, 해외 전문 인력 유입을 확대하는 방향으로 이민 및 노동 관련 법률을 지속적으로 개정해왔습니다. 특히 2023년과 2024년 연속 개정된 독일 이민법(Aufenthaltsgesetz)은 외국인 근로자의 체류 자격, 고용 형태, 기업의 의무 범위를 한층 세분화하며, 고용주가 지켜야 할 법적 책임을 명확히 규정하였습니다. 이러한 변화는 단순히 행정 절차의 강화가 아니라, 외국인 근로자 보호와 합법적 노동시장 질서 유지라는 독일 정부의 정책 기조를 반영한 결과입니다.

이제 독일에서 제3국(Non-EU) 국적 근로자를 채용하거나, 한국 본사에서 직원을 독일 법인으로 파견하는 모든 기업은, 기존보다 훨씬 구체적이고 실질적인 법적 의무를 부담하게 되었습니다. 특히 2025년 말까지 이행 준비가 필요한 새 조항이 추가되면서, “독일에서 외국인 근로자 고용 시 기업이 반드시 알아야 할 법률 의무”는 한국 기업과 주재원 인사담당자에게 실질적 리스크 관리의 핵심 주제로 떠올랐습니다.

이 가운데 가장 주목해야 할 변화는 2026년 1월 1일부터 발효되는 이민법 §45c 개정조항(Information Pflicht) 입니다. 이 조항에 따라 독일 내 현지 고용계약을 체결한 제3국 근로자를 고용하는 모든 기업은, 근로계약 첫날까지 해당 근로자에게 “노동법 및 사회법상 법률 자문을 받을 권리”가 있음을 서면으로 고지해야 합니다. 이 의무를 이행하지 않을 경우 고용주에게 벌금이나 행정제재가 부과될 수 있으며, 근로자의 체류허가 갱신에도 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다.

즉, 외국인 고용에 대한 기업의 책임이 단순한 행정 확인 수준을 넘어, 근로자 권익보호·법적 안내·서류관리·통보체계 구축까지 포함하는 종합적 의무로 확장된 것입니다. 이는 독일연방정부가 외국인 인력 유입을 지속적으로 확대하면서도, 착취·불법고용·임금덤핑 등의 부작용을 방지하기 위해 설정한 제도적 장치입니다.

한국 기업의 입장에서는 이러한 변화가 단기적으로는 행정 부담을 증가시키는 것처럼 보일 수 있지만, 장기적으로는 투명한 인사관리와 합법적 고용관행을 확립하는 계기가 될 수 있습니다. 특히 주재원·파견인·현지 채용직 등 다양한 고용 형태를 병행하는 기업의 경우, §4a(확인·보관·통보 의무)와 §45c(법적 안내의무)를 모두 충족하지 않으면 체류허가 또는 근로비자 심사에서 불이익을 받을 가능성이 높습니다.

본 콘텐츠는 2025년 현재 기준에서 독일에서 외국인 근로자 고용 시 기업이 반드시 알아야 할 법률 의무를 종합적으로 정리한 실무 가이드입니다. 특히 새롭게 시행될 §45c 개정 내용과 기존 §4a, §39의 핵심 사항을 중심으로, 한국 기업이 독일 내 외국인 고용을 계획할 때 반드시 확인해야 할 행정 절차, 서류 보관 기준, 통보 및 안내 의무, 위반 시 리스크 등을 구체적으로 설명드립니다.

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📑 1. 법률적 기반 및 적용 범위

📄 법률적 기반

독일에서 외국인 근로자를 고용하는 모든 기업은 독일 이민법(Aufenthaltsgesetz, 이하 AufenthG) 을 중심으로 한 명확한 법적 틀 안에서 움직여야 합니다. 이 법은 외국인의 체류·취업·통합을 규율하는 독일 내 대표적인 기본법으로, 기업의 고용 행위를 직접적으로 제한하고 감독하는 기능을 가집니다.

그중에서도 § 4a AufenthG는 외국인을 고용하는 기업이 반드시 준수해야 하는 사전 확인(Pre-Employment Check), 서류 보관(Retention), 통보(Notification) 의 세 가지 의무를 핵심적으로 규정하고 있습니다. 즉, 외국인 근로자가 합법적으로 독일 내에서 근무할 수 있는 체류자격과 근로허가를 보유했는지를 채용 전에 반드시 검증해야 하며, 이를 증빙할 서류를 고용기간 중 및 종료 후 일정 기간 동안 보관해야 합니다. 또한 근로관계가 조기 종료되거나 계약 조건이 변경될 경우, 기업은 이를 관할 외국인청(Ausländerbehörde) 또는 고용청(Bundesagentur für Arbeit)에 일정 기한 내에 통보해야 합니다.

이러한 제도적 구조는 단순한 행정 절차가 아니라, 독일 연방정부가 불법취업·임금덤핑·착취적 고용을 방지하기 위해 마련한 법적 안전장치입니다. 실제로 연방노동청(Bundesagentur für Arbeit)과 외국인청은 기업의 고용자료와 체류허가 정보를 상호 연동하여 감독하고 있으며, 고용주가 이행의무를 위반할 경우에는 행정벌금, 노동허가 제한, 향후 외국인 고용 심사 시 불이익 등의 제재를 부과할 수 있습니다.

또한, AufenthG §39 조항은 외국인 근로자의 고용에 대해 연방고용청의 사전 동의(Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit)를 의무화하고 있으며, 이를 통해 노동시장 접근이 합법적인지 판단합니다. 이 절차에서 기업은 근로자의 임금수준, 근로시간, 직무 내용이 현지 독일인과 동등한지를 입증해야 하며, 동일 직종 내 독일 근로자에게 불이익을 주지 않는 조건이어야 합니다.

즉, 독일 이민법 체계에서는 고용주의 역할이 단순한 ‘채용자’가 아니라, 외국인 노동시장 접근의 첫 번째 심사자이자 법적 보증자로 설정되어 있는 것입니다. 이러한 법적 구조를 충분히 이해하지 못하면, 기업은 의도치 않게 불법고용의 책임 주체로 간주될 위험이 있습니다.

📄 적용 범위

AufenthG 및 관련 하위 규정은 EU 또는 EEA 국가 국민이 아닌 제3국(Non-EU) 국적 근로자에게 적용됩니다. 즉, 한국·일본·중국·미국 등 EU 외 국가의 국적을 가진 모든 근로자가 독일 내에서 근로활동을 수행할 경우, 고용주는 반드시 이 법률의 의무를 충족해야 합니다.

특히 한국 기업이 독일 현지에 법인(GmbH)이나 지사(Zweigniederlassung) 를 설립하고, 그 법인을 통해 한국인 또는 다른 비EU 국적 근로자를 고용할 경우 - 해당 법인은 독일 법상 ‘고용주(Arbeitgeber)’로 간주되어 AufenthG § 4a 및 § 45c 조항의 모든 책임 주체가 됩니다. 이는 고용형태가 현지채용이든 장기파견이든 불문하고, 근로자가 독일 영토 내에서 노동을 제공하는 한 법적 의무 범위 에 포함됩니다.

그리고 독일에서 외국인 근로자를 채용할 경우 체류허가(Aufenthaltstitel), 근로허가(Arbeitserlaubnis), 사회보험(Sozialversicherung) 등록, 세무 및 원천징수(Arbeitgeberpflichten im Steuerrecht) 등 복합적인 행정 의무가 연동됩니다. 이 중 하나라도 누락되면 체류허가 갱신 또는 기업의 외국인 고용 심사에서 불이익을 받을 수 있습니다.

따라서 독일 정부의 관점에서 외국인 근로자 고용 제도는 ‘허가 중심의 체류관리’ 와 ‘고용주 책임 관리’ 가 결합된 이중 통제 시스템입니다. 기업이 이를 충분히 이해하지 못한 상태에서 외국인을 채용하면, 의도치 않은 불법체류 또는 비자 취소 상황이 발생할 수 있습니다.

특히 한국 기업 또는 주재원 파견기관은 초기 단계에서부터 AufenthG §4a 및 §39 의 적용 범위를 정확히 이해하고, 2026년부터 시행될 §45c(Information Pflicht) 조항 까지 연계하여 내부 관리체계를 구축해야 합니다. 이는 단순한 비자 신청 절차를 넘어, 기업의 법적 준수 체계를 확립하는 핵심 요소이기 때문입니다.

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📁 2. 기업이 준수해야 할 주요 법적 의무

독일에서 외국인 근로자를 고용하는 경우, 기업은 단순히 계약서를 체결하는 수준을 넘어 법적으로 명시된 여러 단계의 고용주 의무(Arbeitgeberpflichten) 를 이행해야 합니다. 이는 독일 이민법(Aufenthaltsgesetz, 이하 AufenthG) 및 노동시장 접근 규정(Beschäftigungsverordnung)을 근거로 하며, 각 단계별로 명확한 책임 주체와 행정 절차가 존재합니다. 다음 다섯 가지가 핵심적인 법적 의무입니다.

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📁 2-1 사전 확인 의무(Pre-Employment Check)

모든 고용주는 외국인 근로자가 합법적인 체류허가(Aufenthaltstitel) 와 근로허가(Arbeitserlaubnis) 를 보유하고 있는지 고용 개시 전 반드시 확인해야 합니다.

예를 들어 “Blaue Karte EU(Blue Card EU)” 소지자는 직무 변경 시 새로운 허가 절차가 필요하며,“취업비자(Arbeitsvisum)” 소지자는 비자에 명시된 특정 기업에서만 근무할 수 있으므로, 다른 회사로 이직하거나 직무를 변경하려면 반드시 외국인청 및 고용청의 재승인 절차를 거쳐야 합니다.

고용주는 근로자가 제시한 체류허가 및 노동허가의 유효성을 문서 또는 전자 사본으로 보관하고, 위조나 만료 여부를 검토해야 합니다. 이를 간과하거나 단순히 근로자의 구두 진술에 의존할 경우, 기업은 불법고용 방조 또는 행정벌 대상이 됩니다.

만약 무허가 근로가 적발되면, 기업은 §98 AufenthG 및 Ordnungswidrigkeitengesetz(행정위반법)에 따라 최대 5만 유로의 벌금과 고용허가 제한 제재를 받을 수 있습니다. 이는 독일 당국이 불법체류자 고용을 방지하기 위해 가장 엄격하게 집행하는 항목 중 하나입니다.

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📁 2-2 서류 보관 의무(Retention of Documents)

고용주는 외국인 근로자와 관련된 체류허가서, 근로허가서, 고용계약서 사본 등을 고용 기간 중 전 기간과 종료 후 3년 이상 보관해야 합니다(§4a Abs.5 Satz 2 Nr.2 AufenthG).

이 보관의무는 단순한 행정 편의를 위한 것이 아니라, 고용주가 합법적 절차를 이행했다는 법적 입증책임을 충족하기 위한 것입니다. 따라서 기업은 서류를 전자 스캔 파일 형태로 분류하여, 내부 인사시스템(HR-System) 또는 별도 클라우드 문서함에 보관하는 것이 바람직합니다.

감사나 감독기관 요청 시, 기업은 즉시 해당 서류를 제출할 수 있어야 하며, 제출 지연 또는 누락 시 행정벌 대상이 될 수 있습니다. 특히 최근 독일 연방노동청은 디지털 문서 제출 방식을 점검 기준으로 포함하고 있어, 서류 관리 체계의 전자화가 필수적입니다.

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📁 2-3 통보 의무(Notification to Authorities)

외국인 근로자의 근로계약이 조기 종료되거나, 근로시간·임금·직무 등 본질적 근로조건에 변경이 생긴 경우, 고용주는 이를 4주 이내에 관할 외국인청(Ausländerbehörde) 또는 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)에 통보해야 합니다(§4a Abs.5 Satz 2 Nr.3 AufenthG).

이 통보의무는 근로자와 고용주의 행정상 권리·의무 관계를 정확히 유지하기 위한 필수 절차입니다. 예컨대 외국인 근로자가 자진퇴사하거나 계약기간 만료 전 중도 해지된 경우, 외국인청이 이를 인지하지 못하면 체류허가가 부당하게 유지되는 불법체류 상태로 이어질 수 있습니다.

따라서 기업은 퇴사 통보 시점을 기준으로 통보서를 작성하고, 이메일·우편·전자포털 등 공인 수단을 통해 제출해야 합니다. 이를 누락할 경우 최대 3만 유로의 벌금이 부과될 수 있으며, 반복 위반 시에는 향후 외국인 고용심사 제한(Arbeitgeber-Sperrvermerk) 조치가 내려질 수 있습니다.

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📁 2-4 정보 제공 의무(Disclosure of Employment Relationship)

기업은 외국인 근로자에 대한 고용관계 정보를 관할 당국에 충실히 제공해야 하며, 이는 체류허가 및 노동시장 접근 심사의 핵심 근거로 사용됩니다(§39 AufenthG).

제출 대상에는 다음이 포함됩니다.

• 근로자의 직무명, 업무 범위, 담당 프로젝트

• 근로시간(주당 시간 수)

• 총임금 및 연간 급여 수준

• 계약기간 및 고용 형태(정규직, 기간제, 파견 등)

이 정보는 연방고용청이 “현지 근로자 대비 동일조건(equal employment conditions)”을 검토하는 데 활용되며, 허위 제출이나 누락 시 행정처벌 및 기업 신뢰도 하락으로 이어집니다. 특히 임금 수준이 현지 동일직군의 기준에 미달할 경우, 근로허가 승인 자체가 거부될 수 있습니다.

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📁 2-5 2026년부터 시행될 새로운 고용주 안내의무(Information Pflicht)

2026년 1월 1일부터, 개정된 독일 이민법 §45c AufenthG 가 새롭게 발효됩니다. 이 조항은 외국인 근로자, 특히 독일 내 현지 고용계약을 체결한 제3국(Non-EU) 국적 근로자를 고용하는 모든 기업(고용주)에게 법적 안내 의무를 부여합니다. 즉, 고용주는 근로계약 첫 날까지 다음 내용을 서면으로 명시하고 근로자에게 전달해야 합니다.

“근로자는 독일 내 노동법 및 사회법 상담기관(Legal Advice Centres for Labour and Social Law)에서 법률상 조언을 받을 권리(right to legal advice)를 가집니다.”

이 문구는 단순한 정보 제공이 아니라, 근로자가 자신의 법적 권리를 인지하고 외부 기관에 상담을 받을 수 있도록 보장하는 공식적 고지(Official Notification) 에 해당합니다. 고용주는 이 안내문을 근로계약 부속서(Anlage) 또는 별도 인포시트(Informationsblatt) 형태로 제공해야 하며, 근로자의 서명 또는 전자 확인기록을 반드시 보관해야 합니다.

이 조항의 입법 목적은 외국인 근로자의 노동권 보호 및 부당대우 방지를 강화하는 데 있습니다. 특히 숙련인력 이민법(Fachkräfteeinwanderungsgesetz) 개정과 병행되어, 제3국 근로자들이 독일 내에서 법률 상담에 쉽게 접근할 수 있도록 보장하는 구조입니다.

해당 의무를 이행하지 않을 경우, 기업은 다음과 같은 제재를 받을 수 있습니다.

• 감독기관(Arbeitsinspektion)으로부터의 행정벌금 부과

• 체류허가 갱신 거부 또는 근로관계 지속 제한

• 기업의 신뢰도 저하 및 외국인 고용허가 심사 시 불이익

§45c 조항은 더 이상 선택적 권고사항이 아니라, 고용주 법적 책임을 직접 수반하는 강행 규정(Zwingendes Recht) 으로 이해해야 합니다. 기업은 이를 위해 인사부서 또는 현지 HR 매니저를 중심으로 외국인 직원 onboarding 절차에 안내문 제공 프로세스를 내재화해야 하며, 근로자별 안내서 보관 대장을 운영하는 것이 실무적으로 가장 안전한 대응 방안입니다.

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⚠️ 3. 실무 적용 및 리스크 포인트

외국인 근로자 고용은 단순히 계약 체결에 그치지 않고, 체류·세무·노동·사회보장 전반에 걸친 복합적 행정 관리 체계를 요구합니다. 독일 정부는 기업의 고용 준수 여부를 지속적으로 모니터링하며, 최근에는 불법 고용 및 임금 덤핑 단속을 강화하고 있습니다. 따라서 고용주 입장에서는 각 의무의 법적 의미를 정확히 이해하고, 내부 시스템에서 실무적으로 이를 관리해야만 리스크를 최소화할 수 있습니다.

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⚠️ 3-1 허가 없는 고용 위험(Illegale Beschäftigung)

외국인 근로자의 체류자격 또는 근로허가를 확인하지 않거나, 허가범위를 벗어난 직무에 배치하는 경우, 기업은 무허가 고용(Illegal Employment) 으로 간주됩니다. 이는 §98 AufenthG(불법고용 및 체류 관련 제재조항)에 따라 형사처벌 및 행정벌금이 부과될 수 있는 중대한 위반행위입니다.

특히 연방고용청(Finanzkontrolle Schwarzarbeit, FKS)이 주관하는 현장점검에서, 기업이 허가문서를 즉시 제시하지 못하면, 불법고용 혐의로 조사가 개시될 수 있습니다. 이 경우 고용주는 근로자당 최대 5만 유로, 반복 위반 시 50만 유로에 달하는 벌금을 부과받을 수 있습니다. 또한 향후 일정 기간 동안 외국인 고용 허가(Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit)가 제한되거나, “불신기업(Non-Trustworthy Employer)”으로 분류되어 신규 비자 심사 시 불이익을 받을 수 있습니다.

따라서 기업은 외국인 근로자 고용 전, 체류허가·근로허가 원본을 확인하고 복사본을 인사파일에 첨부해야 하며, 만료일 알림 시스템을 설정해 갱신을 사전에 관리하는 것이 필수적입니다.

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⚠️ 3-2 계약형태 및 파견형태 구분(Direct Employment vs. Secondment)

외국인 근로자의 체류 및 고용 관련 법적 책임은 계약 형태에 따라 달라집니다.

• 현지채용(Local Employment) : 독일 법인이 직접 근로계약을 체결하는 경우, AufenthG §4a 및 §45c에 따른 모든 고용주 의무가 적용됩니다.

• 파견형태(Secondment) : 한국 본사 등 해외 기업이 근로계약을 유지한 채, 독일 지사 또는 파트너사로 일정 기간 파견하는 경우, §45c 안내의무(Information Pflicht)는 적용되지 않을 수 있습니다.

그러나 파견형태라고 해서 기업의 책임이 사라지는 것은 아닙니다. 해당 근로자가 독일 내에서 실질적 노동을 수행한다면, 세무(Arbeitgeberpflichten im Steuerrecht) 및 사회보험(Sozialversicherungspflicht) 상의 의무는 여전히 존재합니다. 또한, 파견 기간이 90일을 초과하거나 독일 내 고용관계가 사실상 형성된 경우, 외국인청은 해당 근로자를 “독일 내 실질 고용자”로 간주할 수 있으므로, 파견 구조를 투명하게 문서화해야 합니다.

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⚠️ 3-3 서류 관리 및 디지털화(Digitale Dokumentationspflicht)

독일 노동당국은 외국인 고용 기업의 문서 관리 수준을 정기적으로 점검합니다. 따라서 인사부서는 체류허가서, 근로허가서, 근로계약서, 임금 명세서, 보험 등록증, 통보 이력 등 주요 서류를 전자 형태로 일원화해 관리해야 합니다.

특히 §4a AufenthG의 보관의무는 “근로 종료 후 3년”까지 유지되어야 하므로,기업은 퇴사자 파일도 보존기간 내에 삭제하지 않도록 내부 규정을 마련해야 합니다. 이를 자동화하려면 HR시스템이나 클라우드 기반 관리 플랫폼(예: DATEV, Personio, Lexware 등)을 사용하는 것이 효율적입니다.

또한, 연방노동청 감사 시 즉시 열람 가능한 형태(sofort vorlegbar) 로 서류를 제출할 수 있어야 하며, 서류 관리 부실로 감사가 지연될 경우 별도의 벌금이 부과될 수 있습니다. 디지털 보관은 단순 편의가 아니라, 법적 방어 수단임을 명심해야 합니다.

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⚠️ 3-4 임금 및 근로조건의 동등성(Equal Employment Conditions)

독일 내 외국인 근로자는 반드시 현지 독일인 근로자와 동등한 근로조건(Gleichwertige Arbeitsbedingungen) 을 보장받아야 합니다. 이는 §39 AufenthG 및 Beschäftigungsverordnung(고용규정) 제6조에서 명시하는 원칙으로, 연방고용청은 외국인 근로자 허가 심사 시 임금 수준, 근로시간, 복리후생, 계약조건을 비교 평가합니다.

예를 들어 동일 직무의 독일인 평균 임금보다 10~15% 이상 낮은 급여가 제시되면, 고용허가 승인이 거부될 수 있습니다. 또한 ‘파견형태 근로자’의 경우에도 현지 기준에 부합하는 급여를 지급해야 하며, 본사 기준 급여를 그대로 적용하면 노동법 위반으로 간주될 수 있습니다.

이를 방지하려면 기업은 독일 연방고용청의 임금 통계자료(Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit)나 지역 상공회의소(IHK) 제공 평균임금 데이터를 참고해 급여수준을 산정해야 합니다.

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⚠️ 3-5 세무·사회보장 의무(Tax and Social Security Obligations)

외국인 근로자 고용은 세무와 사회보장 측면에서도 고용주의 직접적인 의무를 수반합니다. 고용주는 원천징수세(Lohnsteuer)를 매월 납부해야 하며, 독일 세무청(Finanzamt)에 등록된 Lohnsteuer-Anmeldung 절차를 통해 신고를 완료해야 합니다.

또한, 근로자가 독일 내에서 183일 이상 근무하면 세법상 거주자(steuerlicher Inländer) 로 분류되어 독일 과세대상 소득으로 전환됩니다.

이 경우 고용주는 소득세 외에도 연금보험(Rentenversicherung), 건강보험(Krankenversicherung), 실업보험(Arbeitslosenversicherung), 요양보험(Pflegeversicherung) 등의 사회보험을 의무적으로 납부해야 합니다.

기업 형태에 따라 신고 주체도 달라집니다.

• 독일 내 법인(GmbH): 현지 고용주로서 모든 세무·사회보험 신고 의무 발생

• 한국 본사 파견 형태: 파견기간, 급여 지급주체, 근무일수 등에 따라 이중과세방지협약(Doppelbesteuerungsabkommen) 적용 여부 검토 필요

세무·사회보장 분야는 행정법뿐 아니라 독일 세법(EStG, AO)까지 연동되므로, 초기 단계에서 반드시 회계법인(Steuerberatungsgesellschaft) 또는 세법 전문 변호사(Fachanwalt für Steuerrecht)의 검토를 거치는 것이 바람직합니다.

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🔍 4. 실제 적용 예시

독일에서 외국인 근로자를 고용할 때는 법 조문만 숙지하는 것으로 충분하지 않습니다. 기업 형태, 계약 구조, 체류허가 유형에 따라 적용되는 행정 절차가 달라지기 때문입니다. 아래의 두 가지 예시는 한국 기업이 독일에서 근로자를 채용하거나 파견할 때 각각 어떤 법적 의무가 발생하는지를 보여줍니다.

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🔍 예시 A – 한국기업 GmbH 직접 고용(Local Employment)

한국 본사 A 사가 독일 프랑크푸르트에 GmbH 법인을 설립하고, 한국 국적 근로자 1명을 독일 현지 근로계약(Arbeitsvertrag) 형태로 채용했다고 가정합니다. 이 경우 법인은 독일 내 고용주(Arbeitgeber) 로서 AufenthG §4a 및 §45c 양 조항 모두의 적용을 받습니다. 따라서 다음과 같은 단계별 이행이 필수적입니다.

① 고용 전 사전 확인: 근로자의 체류허가(Aufenthaltstitel) 및 근로허가(Arbeitserlaubnis)가 유효한지,그리고 허가가 “GmbH A 사” 명으로 발급되어 있는지를 확인해야 합니다.

② 고용 첫날 안내 의무: 2026년 1월 1일 이후에는 §45c 조항에 따라 근로계약 첫날까지“노동법 및 사회법 관련 법률 자문을 받을 권리”에 대한 서면 안내문을 반드시 제공해야 합니다. 이 문서는 근로자가 서명하거나 전자 확인한 형태로 보관되어야 하며, 외국인청(Ausländerbehörde) 혹은 노동청(Bundesagentur für Arbeit)의 요청 시 즉시 제출 가능해야 합니다.

③ 고용 중 관리: 체류허가 만료일을 내부 시스템으로 관리하고, 임금·근로시간 등 주요 근로조건이 변경될 경우 4주 이내 통보해야 합니다. 계약 종료 시에도 같은 기한 내에 외국인청에 해지 사실을 알리지 않으면 §98 AufenthG 위반으로 제재를 받을 수 있습니다.

④ 세무·사회보험 등록: GmbH 는 독일 내 법인고용주로서 Finanzamt(세무청)에 Lohnsteuer-Anmeldung(원천징수세 신고)을 하고, 근로자를 연금(Rentenversicherung)·건강보험(Krankenversicherung) 등 사회보험 체계에 등록해야 합니다.

💡 핵심 포인트: 이 경우 외국인청, 고용청, 세무청 등 여러 기관이 동시에 관여하므로, 기업은 인사(HR) 와 회계(세무) 부서를 연결한 내부 Compliance 체계를 갖춰야 합니다.

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🔍 예시 B – 한국본사 파견 근무(Secondment Model)

한국 본사 B 사가 한국 근로자 1명을 6개월간 독일 지사로 파견했다고 가정합니다. 이 경우 근로계약의 법적 주체는 한국 본사이며, 독일 현지 법인은 단순 수용기관(Host Entity) 역할을 합니다.

이 구조에서는 AufenthG §45c(안내의무) 가 적용되지 않을 수 있습니다. 그 이유는, 근로자가 독일 내 법인과 직접적인 근로계약(Local Contract) 관계를 맺지 않았기 때문입니다. 그러나 §4a 조항(확인·보관·통보 의무)은 여전히 적용되며, 체류허가·세무 ·사회보험 책임도 발생합니다.

따라서 기업은 다음 사항을 준비해야 합니다.

• 파견계약 서면화: 본사 근로계약 서에 파견 기간·근무 장소·급여 지급 주체를 명시해야 합니다.

• 비자 종류 선정: 근로기간이 90일을 초과하면 일반 취업비자(Arbeitsvisum) 또는 파견용 체류허가 §19c Abs. 1 AufenthG 형태로 전환해야 합니다.

• 세무 검토: 파견기간이 183일 초과 시 독일 세법(EStG) 상 과세대상 거주자로 분류되므로, 이중과세방지협약(Doppelbesteuerungsabkommen) 적용 여부를 회계법인(Steuerberatungsgesellschaft)과 검토해야 합니다.

• 보험 적용: 한국 사회보험을 유지하더라도, 파견기간 중 독일 의무보험 적용 여부를 확인해야 합니다.

💡 핵심 포인트: 파견형태는 형식적으로 §45c 적용 대상에서 제외될 수 있지만, 체류·세무·보험 관리 책임은 실질적으로 독일 지사 또는 수용기관에 귀속됩니다. 따라서 “현지고용이 아니라서 책임이 없다”는 인식은 법적으로 위험합니다.

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💬 Q&A: 독일에서 외국인 근로자 고용 시 기업이 반드시 알아야 할 법률 의무

Q1. 한국인 근로자를 독일 현지 회사가 직접 고용하려 합니다. 어떤 절차부터 시작해야 하나요?

A1. 외국인 근로자를 독일 현지에서 직접 고용하려면, 체류허가(Aufenthaltstitel) 와 근로허가(Arbeitserlaubnis) 취득 가능 여부를 우선 검토해야 합니다. 독일연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)은 외국인의 고용이 현지 노동시장에 미치는 영향을 평가하며, 동일 직무의 독일인 또는 EU 국적 근로자에게 불이익이 없는지(“Vorrangprüfung”)를 심사합니다. 따라서 고용 전에는 다음 절차를 거쳐야 합니다.

✔️ 외국인청(Ausländerbehörde) 또는 대사관을 통해 해당 인력이 근로 목적 비자 신청 자격을 갖추었는지 확인

✔️ 연방고용청의 사전 승인(Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit) 절차 진행

✔️ 허가 후 근로계약 체결 및 서류보관(§4a AufenthG에 따른 법적 의무 이행)

이 과정에서 허가가 특정 기업(예: GmbH A사) 명의로 발급되는 경우가 많기 때문에, 고용주는 근로허가서 상 명시된 회사명과 실제 고용주가 일치하는지 반드시 확인해야 합니다.

Tip: 채용 전 단계에서 “고용주 확인 체크리스트(Employer Compliance Checklist)”를 작성하고, 체류허가·근로허가·만료일·고용기간·계약종료일 등을 인사관리시스템(HR System)에 등록해 자동 알림 기능으로 관리하십시오.

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Q2. 근로계약이 중도에 종료되었습니다. 기업은 어떤 조치를 해야 하나요?

A2. 외국인 근로자의 고용이 조기 종료되면, 고용주는 이를 인지한 날로부터 4주 이내에 관할 외국인청(Ausländerbehörde) 및 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)에 서면으로 통보해야 합니다(§4a Abs.5 Satz 2 Nr.3 AufenthG).

이 통보의무는 외국인 체류허가의 근거가 되는 “유효한 고용관계”가 소멸했음을 당국이 인지하도록 하는 절차입니다. 이를 누락할 경우, 기업은 행정위반으로 간주되어 최대 3만 유로의 벌금을 부과받을 수 있으며,반복 위반 시에는 향후 외국인 고용허가가 제한될 수 있습니다.

특히 체류허가 갱신이나 비자 연장 심사 중 통보 누락이 적발되면, 해당 근로자뿐 아니라 기업 전체의 “고용 신뢰도(Arbeitgeberzuverlässigkeit)” 평가에 부정적 영향을 줍니다.

Tip: 계약서에 종료예정일 및 통보의무 항목을 명시하고, 퇴사자 발생 시 자동으로 외국인청 통보서가 생성·전송되도록 내부 프로세스를 시스템화하면 리스크를 근본적으로 차단할 수 있습니다.

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Q3. 본사 계약 형태로 파견된 직원에게도 안내의무(Information Pflicht)가 적용되나요?

A3. 개정된 §45c AufenthG의 안내의무는 “독일 내 현지 고용계약(Local Employment Contract)” 이 존재하는 경우에만 적용됩니다. 즉, 근로계약 주체가 독일 법인(예: GmbH)인 경우에 해당하며, 한국 본사와 계약을 유지한 채 단기 파견 형태로 독일에서 근무하는 경우에는 원칙적으로 적용되지 않습니다.

그러나 예외적으로, 파견기간이 장기화되거나 근로자가 독일 내 지휘·감독을 현지 기업으로부터 직접 받는 경우, 행정청은 실질 고용관계가 현지에 형성되었다고 판단할 수 있습니다. 이 경우 안내의무를 적용해야 하며, 미이행 시 행정제재가 부과될 수 있습니다.

또한 §4a AufenthG의 “확인·보관·통보 의무”는 파견형태에서도 그대로 적용되므로, 근로자의 체류허가·근로허가 상태를 상시 관리해야 합니다.

Tip: 계약 형태를 명확히 정의하고, 파견계약서(Entsendevertrag)에 파견기간, 급여 지급 주체, 관리 책임자를 명시하십시오. 또한 독일 노동·세무·이민 전문 변호사(Arbeits- und Migrationsrecht Fachanwalt)와사전 협의를 통해 행정상 리스크를 예방하는 것이 안전합니다.

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Q4. 외국인 근로자의 임금이 현지 독일인 근로자보다 낮아도 괜찮을까요?

A4. 아닙니다. 외국인 근로자에게는 동등한 임금과 근로조건(Equal Employment Conditions) 이 보장되어야 합니다. 이는 AufenthG §39 및 Beschäftigungsverordnung(고용규정) §6에 명시된 원칙이며,독일연방고용청은 근로허가 심사 시 임금이 현지 동일직종 평균과 비교해 적정 수준인지(Entgeltniveau Prüfung)를 반드시 검토합니다.

만약 제시된 급여가 현지 기준보다 낮거나, 근로시간·복리후생 조건이 불리할 경우, 근로허가 승인 거부 또는 체류허가 갱신 거절로 이어질 수 있습니다.

또한 근로자가 독일 사회보험에 가입되어 있음에도, 근로계약 상 급여가 “본사 기준”으로 책정된 경우, 노동청은 이를 임금 덤핑(Lohndumping) 으로 판단할 수 있습니다.

Tip:

• 계약서에 임금·근로시간·휴가일수 등 구체적 조건을 명시하십시오.

• 독일 연방고용청의 “Entgeltatlas”(임금통계 데이터베이스)를 참고해 직무·지역별 평균임금을 기준으로 급여를 산정하십시오.

• 내부 비교자료를 보관해 두면 향후 감사나 체류허가 심사 시 입증 자료로 활용할 수 있습니다.

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