🇩🇪 연락사무소에서 발생한 고용 분쟁의 관할권은 어디인가?

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독일에 진출한 한국 기업들이 초기 시장 탐색을 위해 연락사무소(Repräsentanzbüro)를 운영하는 사례가 늘고 있습니다. 이러한 연락사무소는 계약 체결 권한이나 수익 활동은 없지만, 시장 조사 및 바이어 미팅 등 비상업적 활동을 수행하며 독일 내 비즈니스 전초기지 역할을 합니다.

그러나 현지에 파견된 직원 또는 현지 채용 인력과의 고용계약 과정에서 근무환경, 계약 조건, 체불 문제 등으로 인해 법적 분쟁이 발생하는 경우, 관할권 및 적용 법률을 둘러싼 혼란이 자주 발생합니다. 특히 연락사무소는 독립된 법인이 아니므로, 분쟁이 발생했을 때 어느 국가의 법원이 관할하며 어떤 노동법이 적용되는지에 대한 명확한 이해가 팔요합니다.

이번 콘텐츠에서는 이러한 상황을 대비해 반드시 알아야 할 "연락사무소에서 발생한 고용 분쟁의 관할권은 어디인가?"에 대해 독일 노동법, 국제 사법 규범, 실제 사례를 기반으로 상세히 안내드립니다.

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🧾 연락사무소에서의 고용 구조

• 법적 지위: 연락사무소는 독립 법인이 아니며, 본사의 일부로 간주됨.

• 고용계약 당사자: 대부분 한국 본사가 직접 계약 주체가 됨. 경우에 따라 독일 현지 채용 계약서가 작성되기도 함.

• 채용 방식:

  • 한국 본사 소속 파견자

  • 독일 현지 채용자(독일 노동법 적용 가능성 높음)

  
  

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⚖️ 분쟁 발생 시 관할권 및 적용 법률은?

연락사무소에서 발생한 고용 분쟁의 관할권은 어디인가?

1. 관할법원 결정 기준

• 대부분의 경우 고용계약서에 명시된 관할권이 우선 적용됨(예: 서울중앙지방법원).

• 단, 실질적 업무 수행지(독일)에서 분쟁이 발생하고, 현지법을 적용받을 사유가 충분할 경우 독일 법원이 관할권을 주장할 수 있음.

2. 적용 노동법 기준

• 연락사무소에서 근무하는 독일 채용 직원의 경우 독일 노동법 적용 가능성 매우 높음(예: 근로시간법, 최저임금법, 휴가법 등).

• 파견자이더라도 독일 내에서 장기간 근무하면서 독일 노동환경에 실질적으로 종속되어 있다면, 독일 법원의 적용 판단 가능성 존재.

3. 판례 및 실무

• 독일 연방노동법원(BAG)은 업무의 실질적 수행 장소가 독일일 경우, 독일 노동법 적용을 인정한바 있음.

• 계약서의 조항보다도 실제 업무 수행 장소 및 계약 이행 구조가 중요하게 해석됨.

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⚠️ 실무상 주의사항 및 대응 전략

• 고용계약서에 관할권 및 준거법 명시: 분쟁 발생 시 본사 또는 한국 법원에서 처리되도록 명시

• 근무 지역과 계약 주체 불일치 시 리스크: 파견자임에도 현지 독일 기업처럼 관리될 경우, 법적 해석이 달라질 수 있음

• 독일 내 급여 지급 및 복지 제공 시 독일 고용으로 간주될 수 있으므로 회계처리 및 급여 체계 주의 필요

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💬 Q&A

Q1: 연락사무소 소속 한국 파견자가 독일 법원에 고소를 하면 어떻게 되나요?

A1: 독일 현지에서 실질적으로 업무를 수행한 경우, 독일 법원이 관할권을 주장할 수 있으며 독일 노동법이 적용될 수 있습니다. 다만, 고용계약상 한국 본사가 계약 주체일 경우, 분쟁은 한국 법원에서 해결될 수 있습니다.

Q2: 독일 현지 채용 인력과의 계약은 한국 법률로 체결해도 되나요?

A2: 형식상 한국법 적용이 가능하더라도, 실제 근무가 독일 내에서 이루어진다면 독일 노동법 적용 가능성이 높습니다. 독일 노동법은 강행규정이 많아 이를 무시한 계약은 무효가 될 수 있습니다.

Q3: 연락사무소를 독일 법인으로 전환할 경우, 기존 직원의 고용 이력은 어떻게 되나요?

A3: 독일에서는 연락사무소를 법인으로 직접 전환하는 방식은 인정되지 않으며, 실무상은 연락사무소 폐업 후 신규 법인(GmbH)을 별도로 설립하는 절차를 따릅니다.

이 과정에서 연락사무소 소속 직원의 고용계약이 독일 노동법상 근로자로 인정되는 경우, 신규 법인이 설립되면서 BGB §613a(사업체 양도 시 고용 승계 조항)에 따라 고용관계가 자동 승계될 수 있습니다. 단, 이는 고용계약의 성격과 근무 실태, 고용주의 동일성 등에 따라 다르므로 노동법 전문가의 검토가 필요합니다.

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