🇩🇪 DE 인수합병 과정에서 인수 대상 기업의 노동계약 승계 의무

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독일에서 기업 인수·합병(M&A)을 진행하는 과정에서 반드시 고려해야 할 핵심 요소 중 하나가 바로 인수 대상 기업의 노동계약 승계 의무입니다. 독일 민법(BGB) §613a와 EU 지침에 따라, 인수 이전 시점에 존재하는 모든 근로관계는 원칙적으로 새로운 소유주에게 자동 승계됩니다.

이는 고용 안정성과 근로자 권익 보호를 최우선으로 하는 유럽 노동법 체계의 근간이며, 이를 간과하면 인수 후 경영상 조정이나 구조 개편 과정에서 해고 무효, 단체협약 효력 유지, 노사분쟁 등 예기치 못한 법적 리스크가 발생할 수 있습니다. 특히 한국 기업이 독일 법인을 인수하거나 합병하는 경우, 이러한 승계 규정을 정확히 이해하지 못하면 거래 종결 이후에도 법적 의무가 지속되며 경영상 부담이 커질 수 있습니다.

이번 콘텐츠에서는 DE 인수합병 과정에서 인수 대상 기업의 노동계약 승계 의무를 주제로, 2025년 기준 최신 법률·판례를 바탕으로 법적 근거, 적용 범위, M&A 형태별 차이, 주요 리스크, 실무 대응 전략까지 체계적으로 안내드립니다.

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⚖️ 1. 법적 근거: BGB §613a와 EU 지침

📜 독일 민법(BGB) §613a Abs. 1 Satz 1

"Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein."

즉,"사업 또는 사업 일부가 법률행위(매매, 합병, 분할, 자산양수도 등)에 의해 다른 소유주에게 이전되는 경우, 새로운 소유주는 이전 시점에 존재하는 모든 근로계약의 권리·의무를 그대로 승계한다"는 의미입니다.

📝 법률적 배경

이 규정은 EU Directive 2001/23/EC(근로자 권리 보호를 위한 사업 이전 지침, Directive on the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings)에서 유래했습니다. EU 지침의 핵심 취지는 다음과 같습니다.

1. 근로계약 및 개별 고용조건의 자동 승계

   
   

   • 고용형태(정규직, 기간제, 파트타임)에 관계없이 승계 시점의 조건을 그대로 유지해야 합니다.

   • 인수 후 단체협약(Tarifvertrag)이나 사업장 규정(Betriebsvereinbarung)도 동일 조건으로 효력을 유지합니다.

   
   

2. 인수 자체를 이유로 한 해고 금지

   
   

   • 사업 이전 그 자체를 해고 사유로 삼을 수 없습니다.

   • 다만, 경영상 불가피한 사유(§1 KSchG, Kündigungsschutzgesetz – 해고보호법)가 명확히 입증되는 경우에만 예외 인정.

   
   

3. 노동자평의회(Betriebsrat) 또는 근로자 대표와의 사전 협의 의무

   
   

   • §613a Abs. 5 BGB에 따라, 인수 최소 1개월 전에 서면으로 고지해야 하며, 인수 사유·법적·경제적·사회적 영향까지 명시해야 합니다.

   • 설명 불충분 시, 근로자의 계약 해지권 행사(§613a Abs. 6 BGB) 가능.

📂 적용 범위

• 포괄 양수(Asset Deal): 자산과 영업이전이 결합된 경우 필수 적용.

• 법인 합병(Merger) 또는 분할(Split): 합병법(UmwG)에 따라 자동 승계.

• 사업부 일부 매각: 독립된 조직단위(Betriebsteil)로 인정되면 §613a 적용.

• 지점·사업소 이전: 물리적 위치 변경만으로는 적용되지 않으나, 조직 단위 유지 시 적용 가능.

🔍 판례 예시

• ECJ(C-13/95, Süzen 판결): 단순 자산 매입이 아니라 조직의 동일성이 유지되는 경우에만 승계 의무 발생.

• BAG(독일연방노동법원) 8 AZR 480/09 판결: 승계 여부 판단 시, 인적·물적 자산, 고객관계, 업무 프로세스의 연속성 종합 고려.

• BAG 8 AZR 402/07 판결: 승계 후 기존 단체협약은 최소 1년간 유지해야 하며, 개별 근로자 동의 없이 불리하게 변경 불가.

💡 실무 팁

• M&A 계약서(Share Purchase Agreement, Asset Purchase Agreement)에 §613a 관련 조항을 반드시 포함해야 하며, 근로계약 승계 대상자 명단, 조건, 유지 기간을 명확히 기재.

• 인수 전 노동계약 Due Diligence를 통해 승계 의무 범위·인건비 영향·잠재 분쟁 가능성 분석 필요.

• 인수 대상 기업의 단체협약·내부규정을 사전에 파악하지 않으면, 인수 후 예상치 못한 인건비 상승이나 근무조건 변경 제한이 발생할 수 있음.

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🔍 2. M&A 형태별 노동계약 승계 차이

📄 1) Asset Deal (사업자산 양수도)

• 적용 범위: 영업 활동, 기존 고객, 인력, 물적 자산, 영업 비밀, 운영 시스템 등 독립된 조직 단위(Betriebseinheit)가 그대로 이전되는 경우.

• 법적 효과: §613a BGB 직접 적용, 인수 즉시 모든 기존 근로계약·단체협약·직무 조건이 자동 승계됩니다.

• 근로자 동의 불필요: 개별 근로자의 동의 없이 계약 당사자가 변경되지만, 승계 사실과 근로자 권리 사항은 반드시 서면 고지 (§613a Abs. 5 BGB).

• 예외: 인수 대상에서 특정 인력이나 부서를 제외하려면, 해당 부서가 독립된 조직 단위로 인정되지 않아야 하며, 그렇지 않으면 해고 제한 규정 위반 소지.

💡 실무 유의사항:

• 인수계약(SPA/APA)에 승계 대상 인력, 고용 조건, 단체협약 유지 기간을 명시해야 추후 분쟁 예방 가능.

• BAG 8 AZR 146/07 판례: 인수 후 1년간 기존 근로조건 불리 변경 금지.

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📄 2) Share Deal (주식 양수도)

• 적용 범위: 회사의 법인격이 동일하게 유지되므로, 법인 자체가 고용주로 남아 §613a BGB가 원칙적으로 직접 적용되지 않음.

• 법적 효과: 고용계약 당사자(법인)는 동일하므로 노동계약 승계 문제가 발생하지 않지만, 인수 후 구조조정·사업부 매각 시 §613a 간접 적용 가능.

• 예외 상황: 주식 인수 후 별도 조직분할, 사업부 이전, 인력 재배치가 이루어질 경우 해당 부문에는 §613a가 적용됨.

💡 실무 유의사항:

• Share Deal이라도 인수 후 사업부 매각(Asset Transfer)을 계획한다면, 사전 §613a 리스크 분석 필수.

• BAG 8 AZR 647/12 판례: 주식 인수 자체로는 §613a 적용 없음, 그러나 인수 직후 조직이전 시 적용 가능.

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📄 3) Cross-Border M&A (국경 간 인수)

• 적용 범위: EU 지침 2001/23/EC + 독일 BGB §613a 동시 적용.

• 특징: EU 역내 이전은 원칙적으로 동일한 승계 의무를 적용하지만, EU 외 국가와의 거래에서는 해당국 노동법과 충돌 가능.

• 국경 간 이전 후 독일 법인 설립 시: 새로 설립된 독일 법인이 기존 고용인을 직접 고용하는 경우 §613a 적용 여부를 개별적으로 검토해야 함.

• 예외 상황: 해외 본사가 인수 후 독일에 별도 법인을 설립하지 않고 지점(Branch) 형태로만 운영하는 경우, 고용계약이 본사와 유지되면 §613a 적용 제외 가능.

💡 실무 유의사항:

• 관할 법률 선택 조항(Choice of Law)에 따라 노동계약 승계 조건이 달라질 수 있으므로, M&A 계약서에 적용 법률과 노동계약 처리 방안을 명확히 기재.

• Cross-Border 거래 시, ZAV(독일 연방고용청 국제 인력부)·노동청 승인 절차 병행 가능성 있음.

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📉 3. 주요 리스크 포인트

⚠ 1) 해고 제한

• 법적 근거: BGB §613a Abs. 4

  • 인수 또는 영업 이전 그 자체를 이유로 한 해고는 원칙적으로 무효입니다.

  • 해고가 가능하려면 경영상 해고(§1 KSchG) 요건을 충족해야 하며, 이 경우에도 사회적 선택 기준(Sozialauswahl)이 적용됩니다.

• 사회적 선택 기준: 근속 연수, 연령, 부양 가족 여부, 장애 여부 등을 종합 평가하여 해고 대상 선정.

• 실무 사례:

  • BAG 8 AZR 320/09 판례: 영업 이전 직후 모든 근로자 해고 → §613a 위반으로 전원 해고 무효 판정.

• 리스크:

  • M&A 직후 인력 감축 계획이 있다면, 인수 계약 전 사전 고용 구조 분석이 필수.

  • 부적법 해고로 인한 원직 복직·임금소급 지급 소송 가능성 큼.

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⚠ 2) 단체협약(Collective Agreement) 승계

• 법적 근거: BGB §613a Abs. 1 Satz 2, Tarifvertragsgesetz(TVG)

  • 인수 전 적용되던 단체협약(Tarifvertrag)과 기업협약(Betriebsvereinbarung)은 인수 후 최대 1년간 동일 조건으로 유효합니다.

• 1년 이후: 변경하려면 노사 합의 또는 신규 단체협약 체결이 필요.

• 실무 사례:

  • BAG 1 AZR 287/05 판례: 인수 6개월 후 근로시간 단축·임금 삭감 시도 → 기존 단체협약 유효기간 내 변경 불가 판정.

• 리스크:

  • 인수 대상 기업의 현행 단체협약 내용·만료일을 계약 전 반드시 확인.

  • 1년 경과 후에도 자동 연장될 수 있는 Nachwirkung(사후 효력) 규정 주의.

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⚠ 3) 근로조건 불이익 변경 제한

• 법적 근거: BGB §613a Abs. 1 Satz 1 및 판례

  • 영업 이전 후 근로자의 임금·근무시간·휴가일수·복지 혜택 등 기존 조건을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 금지.

• 예외: 근로자 동의, 노사합의, 또는 기존 계약의 합법적 해지 후 재계약을 통한 변경 가능.

• 실무 사례:

  • 인수 후 복리후생 축소 → BAG에서 불법 변경으로 판정, 원상회복 명령.

• 리스크:

  • M&A 이후 인건비 절감을 목적으로 한 급여·근무조건 변경 시 집단 소송 위험.

  • 계약서에 조건 변경 시기·방법 명확히 기재 필요.

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⚠ 4) 비자·노동허가 영향

• 법적 근거: 독일 체류법(AufenthG) §18, §19c, §21

  • 외국인 근로자의 체류허가·노동허가는 고용주 특정 조건으로 발급됩니다.

  • 고용주 변경 시, 해당 체류허가가 자동 소멸 또는 변경 승인 필요 상황 발생.

• 실무 사례:

  • Blue Card 소지자가 인수로 인해 고용주가 변경되었으나, 변경 신고 누락 → 체류허가 취소 통보.

• 리스크:

  • 인수 전 외국인 고용 인원의 체류허가 조건·유효기간·승인기관 확인 필수.

  • 인수 직후 관할 외국인청에 고용주 변경 신고 및 노동청 승인 재확인 필요.

💡 실무 팁

• Due Diligence 단계에서 인사·노무·이민 관련 리스크 항목을 별도 섹션으로 관리.

• 노동계약, 단체협약, 외국인 근로자 리스트, 행정기관 승인 내역을 체계적으로 문서화.

• 인수 계약서에 §613a 관련 분쟁 발생 시 비용 부담 주체를 명확히 하는 조항 삽입.

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📝 4. 실무 체크리스트

◼️ ① 노동계약 전수 조사

• 목적: §613a BGB에 따른 자동 승계 대상 파악 및 계약 조건 변동 위험 분석

• 필수 확인 항목:

  • 정규직·기간제·파견직·미니잡(Minijob) 포함 모든 근로자 계약서

  • 계약서 내 종속 고용 관계 여부 및 임금·근로시간·휴가 규정

  • 개별 합의서(변경 근로계약, 보너스 약정, 재택근무 합의 등)

  • 단체협약(Tarifvertrag)과 사내 협약(Betriebsvereinbarung) 적용 여부 및 유효기간

• 리스크 대응: 계약서 상 불법 조항, 단체협약 불이익 변경 조항은 인수 전 사전 수정 협상 필요

◼️ ② Betriebsrat(노동자평의회) 협의 절차 준수

• 법적 근거: Betriebsverfassungsgesetz(BetrVG) §111~§113

• 절차:

  • 인수·합병 계획, 고용 구조 변화, 근로 조건 변경 등 중대 경영상 조치는 반드시 Betriebsrat에 사전 통보 및 협의

  • ‘Interessenausgleich’(이해조정 합의)와 ‘Sozialplan’(사회계획) 수립 필요

• 위반 시 리스크:

  • 협의 절차 미이행 시 인수 자체가 법원에서 무효 판정될 수 있으며, 손해배상(Schadensersatz) 책임 발생

• 실무 팁: 협의 진행 상황과 합의서 사본은 반드시 공증 및 내부 아카이빙

◼️ ③ 해고 계획 검토

• 법적 제약: §613a Abs. 4 BGB — 인수 자체를 이유로 한 해고는 원칙적으로 금지

• 합법적 해고 요건:

  • 경영상 이유(예: 중복 직무 폐지, 사업 부문 축소)

  • 사회적 선택 기준(Sozialauswahl) 적용

  • 해고 예고 기간(§622 BGB) 준수

• 실무 사례:

  • 인수 직후 대량 해고 계획이 §17 KSchG(대량해고 신고) 절차 없이 진행되어 전원 무효 판정

• 전략: 해고 필요 시 인수 이전에 구조조정 완료 또는 인수 후 6개월 이상 경과 후 시행이 안전

◼️ ④ 외국인 근로자 체류자격 확인

• 법적 근거: Aufenthaltsgesetz(AufenthG) §18, §18b, §19c, §21

• 체류허가 조건:

  • 대부분의 취업비자·Blue Card·자영업 비자는 고용주 특정 조건으로 발급

  • 인수로 고용주가 변경되면 외국인청 보고 및 재승인 절차 필요

• 필수 확인 절차:

  • 외국인 근로자 명단, 체류허가 유형, 유효기간, 부속 조건(Nebenbestimmungen) 전수 조사

  • 노동청(Arbeitsagentur) 승인서 재발급 필요 여부 확인

  • 변경 승인 전까지는 근무 지속이 합법적인지 여부 사전 검토

• 실무 팁:

  • 인수 계약서에 외국인 고용 인원에 대한 행정 절차 비용·책임 주체 명시

  • 체류허가 갱신·변경 소요 기간(보통 4~8주) 고려한 일정 설계

💡 실무 팁

• Due Diligence 단계에서 인사·노무·이민 항목을 별도 체크리스트로 관리

• 인수 계약 전, 노무사·변호사·이민법 전문가를 포함한 통합 실사팀 구성

• 행정기관 협의·승인 절차 소요 시간을 역산하여 M&A 일정 조율

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💬 Q&A: 인수합병 과정에서 인수 대상 기업의 노동계약 승계 의무

Q1. 인수 직후 근로자를 해고할 수 있나요?

➡ 불가능합니다. 독일 민법(BGB) §613a Abs. 4에 따라 인수 자체를 이유로 한 해고는 원칙적으로 무효입니다.

• 예외: 경영상 불가피한 해고(예: 중복 직무 폐지, 사업 부문 폐쇄)는 가능하지만, ‘사회적 선택 기준(Sozialauswahl)’을 반드시 충족해야 하며, 해고 사유의 구체적 입증이 필요합니다.

• 실무 팁: 해고가 필요하다면 인수 이전에 구조조정을 완료하거나, 인수 후 최소 6개월이 지난 시점에 진행하는 것이 법적 분쟁 가능성을 낮춥니다.

Q2. Share Deal에도 노동계약 승계 규정이 적용되나요?

➡ 직접 적용은 되지 않습니다. Share Deal의 경우 법인격이 동일하게 유지되므로, 고용주 변경이 발생하지 않아 §613a BGB가 자동 적용되지 않습니다.

• 그러나, 인수 이후 구조조정 과정에서 특정 부문이 매각되거나 부서 이전이 발생하면, 해당 부문에 대해 §613a 규정이 간접적으로 적용될 수 있습니다.

• 실무 팁: Share Deal이라도 인수 후 조직 개편을 계획하고 있다면, §613a 적용 가능성을 사전 검토해 근로자·Betriebsrat과의 협의를 준비해야 합니다.

Q3. 단체협약 조건을 즉시 변경할 수 있나요?

➡ 불가능합니다. §613a Abs. 1 Satz 2에 따라 기존 단체협약(Tarifvertrag)과 사내 협약(Betriebsvereinbarung)은 최소 1년간 동일 조건으로 유지됩니다.

• 1년 경과 후에도 변경하려면 노사 합의 또는 개별 근로자 동의가 필요합니다.

• 실무 예시: 인수 직후 근로시간 단축이나 임금 조정 시도가 노조 반발로 무효 처리된 사례가 다수 존재합니다.

Q4. 외국인 근로자의 비자 상태는 어떻게 되나요?

➡ 고용주 변경 시 외국인청 보고 및 재승인이 필수입니다.

• Blue Card, §18b 전문인력 비자, §19c 특수 전문직 비자의 경우 새로운 고용계약서와 노동청(Arbeitsagentur) 승인서를 다시 제출해야 할 수 있습니다.

• 실무 팁: 인수 대상 기업에 외국인 근로자가 있다면, 체류허가 유형·유효기간·부속 조건(Nebenbestimmungen)을 Due Diligence 단계에서 전수 조사하고, 비자 변경에 필요한 기간(평균 4~8주)을 인수 일정에 반영해야 합니다.

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