🇩🇪 한국 기업의 독일 파견비자 왜 케이스마다 승인 결과가 다를까? - 재량권 리스크와 사전 대응 체계

www.mfrankfurt.com | 엠 프랑크푸르트 공식 블로그 콘텐츠

---

독일로 장기 파견 또는 단기 프로젝트 인력을 보내는 한국 기업이 가장 빈번하게 마주하는 질문은 “왜 동일한 조건임에도 파견비자 승인 결과가 서로 다르게 나오는가”라는 점입니다. 실제 실무에서도 동일한 기업 소속의 직원이 같은 직무, 동일한 급여 수준, 동일한 파견 기간을 전제로 신청했음에도 노동청 또는 외국인청 단계에서 한 명은 즉시 승인되고, 다른 한 명은 추가서류 제출 요구를 받거나 심지어 거절 통지를 받는 사례가 적지 않습니다. 이러한 편차는 독일 파견비자 심사가 독일 이민법 규정만으로 기계적으로 판단되는 절차가 아니라, 행정기관의 재량권(Ermessen)과 판단여지(Beurteilungsspielraum)에 근거한 과정이라는 점에서 비롯됩니다.

"한국 기업의 독일 파견비자 왜 케이스마다 승인 결과가 다를까?"라는 질문을 중심으로, 독일 행정기관이 재량권을 어떻게 해석하고 심사 과정에 적용하는지, 그리고 기업이 사전에 어떠한 대응 체계를 갖추어야 이러한 리스크를 최소화할 수 있는지를 2025년 기준(2026년 적용 예정 사항 포함) 제도에 따라 종합적으로 설명하고자 합니다. 특히 전문인력 이민법 개정 이후에는 독일 노동청(BA), 외국인청(Ausländerbehörde), 재외공관(Konsulat)이 각각 독립된 심사 권한을 행사하고 있어, 기업이 제출한 문서의 구조, 파견사유의 실질성, 직무·급여의 적정성이 기관별 내부 기준과 충족되지 않는 경우 승인 편차가 더욱 크게 발생할 수밖에 없습니다.

이러한 행정 구조 속에서 중요한 것은 단순히 요구 서류를 제출하는 것을 넘어, 독일 행정법 체계상의 재량 구조를 이해한 상태에서 문서를 설계하고 기관별 심사 포인트에 맞춘 대응 전략을 수립하는 일입니다.

본 콘텐츠에서는 실제 업무 과정에서 자주 발생하는 승인 편차 사례, 재량권이 특히 크게 작용하는 항목, 심사기관 간 해석 불일치로 인해 나타나는 변수, 그리고 한국 기업이 독일 파견 인력 운영 과정에서 반드시 갖추어야 할 사전 준비 체계를 깊이 있게 안내하며, 이를 통해 기업이 심사 과정에서 발생할 수 있는 예측 불가능성을 최소화하고 보다 안정적인 파견 실행 기반을 마련할 수 있도록 돕고자 합니다.

---

Canva Dream Lab

① 독일 파견비자 심사의 기본 구조

독일 파견비자(Arbeitsvisum für Entsendung)는 단순히 한국에서 직원을 독일로 파견하는 절차가 아니라, 독일 이민법(AufenthG), 고용규정(BeschV), 전문인력 이민법(FEG), 노동시장 보호 원칙이 결합된 다층적 심사 구조를 기반으로 합니다. 특히 2025년 기준(2026년 적용 예정 사항 포함) 독일은 파견 인력 심사를 더욱 엄격하게 관리하고 있으며, 한국 기업이 체감하는 복잡성은 이러한 제도적·행정적 배경에서 기인합니다.

엠 프랑크푸르트가 수행하는 파견비자 절차는 독일 현지 신청 방식으로, 심사 구조는 다음 두 기관으로 명확히 구분됩니다.

1단계: 노동청(Bundesagentur für Arbeit, BA) – 직무·급여·고용구조·파견사유 심사

2단계: 외국인청(Ausländerbehörde) – 체류허가(Aufenthaltserlaubnis) 최종 결정

노동청 승인 이후의 모든 후속 절차는 독일 현지 외국인청(Ausländerbehörde)이 주관하며, 최종 체류허가 발급 여부 역시 외국인청에서 결정됩니다. 기업 파견 인력 심사는 각 기관의 역할과 심사 기준이 명확히 구분된 구조 속에서 이루어지므로, 현지 행정기관의 요구 수준과 판단 기준을 정확히 이해하는 것이 승인 안정성을 확보하는 데 매우 중요합니다.

아래에서는 한국 기업이 반드시 이해해야 할 핵심 심사 구조를 단계별로 안내드립니다.

───────────────────────────────────

1) 노동청(BA)의 역할: 파견의 ‘실질성’과 노동시장 적정성 검토

노동청은 파견비자 심사의 첫 단계이며, 가장 중요한 판단 권한을 가진 기관입니다.

노동청이 심사하는 범위는 다음과 같습니다.

1. 파견사유의 실질성(Entsendungsgrund) – 단순 출장(Business Trip)과 장기 파견(Long-term Assignment)의 구분 – 프로젝트 수행 필요성과 해당 인력의 기술적·전문적 적합성 – 한국 본사와 독일 법인 간 조직적 연계성
   

2. 직무의 적절성(Job Description / Tätigkeitsbeschreibung) – 업무가 실제로 독일에서 수행될 필요성이 있는지 – 기술적 난이도 및 전문성 수준 – EU 내 구인 우선의 원칙(EU-Vorrangprüfung) 면제 여부
   

3. 급여 수준 및 근로조건(Entgeltprüfung) – 독일 최저임금 및 직무 특성에 따른 임금 테이블 준수 여부 – 파견근로자 보호 원칙 여부 – 고용계약 구조(한국 본사 고용 vs 독일 법인 고용)의 법적 적정성
   

4. 근로시간·근무 형태의 적정성 – 독일 Arbeitszeitgesetz(근로시간법)에 위반 여부 – 위험 작업 또는 특정 산업 분야의 규제 여부

▶ 노동청은 이러한 요소를 바탕으로 “독일 노동시장에 부정적 영향이 없고, 파견 사유가 타당하며, 근로조건이 독일 기준에 부합한다”는 판단이 내려져야 승인을 부여합니다. 이 단계에서 가장 큰 영향을 미치는 요소는 서류의 구조화 품질이며, 이 부분에서 기관 간 해석 차이가 발생해 승인·추가요청·거절 편차가 나타납니다.

───────────────────────────────────

2) 독일 외국인청(Ausländerbehörde)의 역할: 문서 정합성 및 체류요건 최종 검토

노동청 승인 후, 모든 후속 절차는 독일 현지 외국인청을 통해 진행되며, 외국인청은 다음 항목을 중심으로 체류허가 발급 여부를 심사합니다.

1. 문서의 진정성(Authentizität) – 회사 서류의 실재성 – 파견계약서·근로계약서·기업 확인서 등 서류의 일관성 – 신청인이 제출한 경력 증명서·학력 서류 검증
   

2. 신청인의 신뢰성(Plausibilität) – 출입국 기록, 형사 이력, 비자 위반 여부 – 서류 간 불일치 또는 과장 정보 여부
   

3. 노동청 승인 내용과 실제 제출 서류 간 정합성 – 직무, 급여, 기간, 파견 사유가 노동청 승인 내용과 동일한지 확인 – 사소한 불일치(예: 직무명칭의 표현 차이)도 추가 설명 요구 가능

▶ 문서 간 불일치가 확인되는 경우, 심사기관은 해당 사항을 해소하기 위해 심사 기간을 연장하거나 추가 자료 제출을 요구할 수 있습니다.

───────────────────────────────────

3) 독일 현지 외국인청(Ausländerbehörde)의 역할: 최종 체류허가 결정기관

독일 현지 단계에서는 외국인청(Ausländerbehörde)이 노동청 승인 내용을 기초로 신청인의 체류 요건을 다시 한 번 행정법적 기준에 따라 평가하며, 이 최종 심사 결과에 따라 체류허가(Aufenthaltserlaubnis) 발급 여부가 확정됩니다.

1. 노동청 승인 내용과의 정합성(Formale und materielle Konsistenz) 확인

– 파견 기간, 직무, 근무지, 급여 등 주요 항목이 노동청 승인서(BA-Zustimmung)와 일치하는지 여부 – 제출 문서 간의 용어·수치·근무조건이 상호 모순되지 않는지 점검 – 일부 내용 변경이 발생한 경우, 외국인청은 추가 설명 자료 제출을 요청할 수 있음

2. 독일 내 정착 요건(Etablierung der Lebensverhältnisse) 충족 여부

– 거주지 등록(Anmeldung) 여부 – 건강보험(법정 공보험 또는 승인된 사보험) 가입 여부 – 세무·사회보장 요건 충족 여부 외국인청은 파견근로자가 독일 체류 기간 동안 안정적 생활 기반을 갖추고 있는지를 중요한 평가 요소로 삼습니다.

3. 파견근로의 실제 운영(Praktische Durchführung der Entsendung) 검토

– 실제 근무지가 승인된 근무지와 일치하는지 – 업무 내용이 노동청 승인 직무 범위에서 벗어나지 않는지 – 가족 동반 시 각 구성원별 체류요건 충족 여부

▶ 외국인청은 파견근로자가 독일에서 수행하는 업무와 생활 기반이 법령 및 승인 요건에 부합하는지를 종합적으로 판단합니다. 또한 외국인청은 가장 폭넓은 재량권(Ermessen)을 가진 기관이기 때문에, 동일 지역 내에서도 담당자, 업무량, 내부 지침 등에 따라 요구 서류의 범위와 심사 강도가 달라질 수 있습니다. 따라서 기업은 문서 간 정합성을 철저히 유지하고, 변경 사항 발생 시 사전 보고 및 설명자료 준비를 통해 심사 지연을 예방해야 합니다. 기관과의 소통 기록을 체계적으로 관리하는 것도 매우 중요합니다.

────────────────────────────────

4) 왜 기관별로 서로 다른 기준을 적용하는가?

한국 기업이 경험하는 파견비자 심사 과정의 혼란은, 각 기관이 서로 다른 법적 역할과 재량권 구조를 보유하고 있다는 점에서 비롯됩니다.

– 노동청(BA): 노동시장 보호, 파견의 실질성, 직무·급여의 적정성 심사 – 외국인청(Ausländerbehörde): 최종 체류허가 발급, 정착 요건, 문서 정합성 심사

▶ 기관별로 중점적으로 검토하는 요소가 다르기 때문에, 동일한 제출 서류라 하더라도 요구 자료, 검토 방향, 심사 속도가 서로 달라질 수 있습니다. 특히 외국인청은 지역별 운영 방식과 내부 기준이 다르기 때문에, 담당자별 해석 차이가 승인 결과에 영향을 미칠 수 있습니다.

2025년 이후 독일 정부는 디지털 행정 전환, 노동시장 보호 강화, 파견근로 규정 정비 등을 추진하고 있어, 기관별 재량권이 확대되는 추세가 지속될 것으로 예상됩니다. 이에 따라 승인 편차 역시 일정 수준 유지될 가능성이 큽니다.

────────────────────────────────

5) 파견비자 심사 구조에서 한국 기업이 반드시 이해해야 할 핵심

1. 문서 구조화가 승인 여부를 결정합니다. – 직무 기술서, 파견사유서, 조직도 등 문서는 노동청과 외국인청 기준을 동시에 충족하도록 구성되어야 합니다.

   
   

2. 기관별 심사 포인트가 다릅니다. – 노동청은 고용·근로조건의 적정성을, 외국인청은 체류 기반과 문서 정합성을 중점적으로 평가합니다.

   
   

3. 재량권이 강하게 작동합니다. – 동일한 케이스라도 담당자나 지역에 따라 승인 결과가 달라질 수 있습니다.

   
   

4. 사전 대응 체계가 없으면 승인 지연 또는 거절 리스크가 높아집니다. – 변경사항 보고, 문서 일관성 유지, 커뮤니케이션 이력 관리가 필수적입니다.

   
   

5. 노동청 → 외국인청 전체 절차를 고려한 End-to-End 관리가 필요합니다. – 어느 한 단계에서라도 불일치가 발생하면 전체 일정이 지연될 수 있습니다.

---

Canva Dream Lab

② 왜 동일한 요건인데 승인 결과가 다를까?

독일 파견비자 심사에서 동일한 직무, 동일한 급여, 동일한 파견 기간을 갖춘 인력임에도 승인 결과가 서로 다르게 나타나는 현상은 많은 한국 기업이 공통적으로 경험하는 부분입니다. 이는 단순히 담당자의 성향이나 심사 강도의 차이에서 비롯되는 것이 아니라, 독일 행정 체계가 재량권(Ermessen)과 판단여지(Beurteilungsspielraum)를 기반으로 작동하기 때문입니다.

특히 엠 프랑크푸르트가 지원하는 방식처럼 독일 현지 외국인청 신청 구조에서는, 해당 기관의 재량 폭이 더 넓게 작동하는 경향이 있어 승인 결과의 편차가 더욱 체감될 수 있습니다.

아래에서는 동일한 조건임에도 결과가 달라지는 구조적 이유를 단계별로 설명드립니다.

────────────────────────────────

1) 독일 행정법에서의 재량권(Ermessen) 구조

독일 행정기관은 법령에서 정한 요건을 기계적으로 적용하는 것이 아니라, 법률 요건을 충족하는지 여부 + 그 요건을 어떻게 평가할지에 대한 해석의 재량을 함께 행사합니다.

예를 들어, 파견근로자가 맡게 될 업무가 실제로 전문 인력이 수행해야 하는 업무인지, 급여 수준이 독일 시장 기준에 부합하는지, 파견 사유가 프로젝트 수행에 불가결한지와 같은 요소는 모두 정량적 판단이 아니라 정성적 판단에 속합니다.

즉, 같은 자료를 제출하더라도 담당자가 문서의 설명 수준을 어떻게 평가하는지, 직무의 전문성을 어떻게 해석하는지, 고용 구조의 타당성을 어떻게 보는지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

────────────────────────────────

2) 판단여지(Beurteilungsspielraum)가 적용되는 영역

재량권이 “행정기관의 선택권”이라면, 판단여지는 “해석의 폭”이라고 볼 수 있습니다.

다음 항목들은 외국인청과 노동청에서 특히 판단여지가 크게 작동하는 영역입니다.

1. 직무 내용의 전문성 수준 판단 – 동일한 직무명이라도 담당자는 “이 업무가 정말 전문 인력이 필요하다고 볼 수 있는가?”라는 기준으로 해석합니다.
   

2. 파견 사유의 실질성 평가 – 프로젝트 설명서의 수준, 기술적 필요성, 대체 불가능성 등을 어떻게 이해하느냐에 따라 승인 결과가 달라질 수 있습니다.
   

3. 급여 적정성 해석 – 동일한 급여라도 “이 직무에 충분한 수준인가?”에 대한 해석은 담당자별로 차이가 발생할 수 있습니다.
   

4. 고용 구조 및 책임 관계 판단 – 한국 본사와 독일 법인의 관계, 조직도, 서명 권한 구조가 명확히 보이는지 여부가 평가에 영향을 줍니다.
   

5. 문서 정합성 및 설명의 충분성 판단 – 문서 간 용어 통일, 수치의 일관성, 설명의 논리적 흐름 등도 승인 여부를 좌우하는 요소입니다.

▶ 이처럼 판단여지가 크게 작동하는 항목은 대부분 정성적 판단 영역이기 때문에, “동일한 조건인데도 다른 결과가 나오는” 현상이 발생합니다.

────────────────────────────────

3) 행정기관별 재량의 범위가 다르다

두 기관은 역할과 재량의 범위가 서로 다르기 때문에 동일한 제출 서류라도 다른 결과가 도출될 수 있습니다.

– 노동청(Bundesagentur für Arbeit) 노동시장 보호, 직무·급여·고용구조의 적정성을 심사 → 비교적 제도화된 기준이 있으나, 직무 필요성·급여 적정성·파견 사유 등에서 판단여지가 존재함

– 외국인청(Ausländerbehörde) 체류허가 발급 여부, 정착 요건, 문서 일관성 및 실질 운영 가능성 검토 → 조직 구조 이해도, 프로젝트 설명 수준, 담당자 재량에 따라 결과 차이가 가장 크게 발생하는 기관

▶ 외국인청은 특히 재량권이 넓기 때문에, 동일한 기업·동일한 조건이라도 담당자별 요구 문서·심사 강도·해석 기준이 달라질 수 있습니다.

────────────────────────────────

4) 지역별·담당자별 내부 지침 차이

독일 외국인청은 연방 단위 법령을 적용하지만, 실제 심사 기준은 각 도시·각 구청·각 팀 단위로 세부 지침이 다르게 운영됩니다.

예시로, 다음과 같은 차이가 발생할 수 있습니다: – 어떤 지역은 직무 설명을 매우 상세히 요구 – 어떤 지역은 파견 사유보다 근로조건 확인을 중점 관리 – 어떤 담당자는 경력증명서·조직도 등을 세부적으로 검토 – 반면 다른 담당자는 문서 정합성 중심으로만 판단

▶ 이러한 차이는 기업이 보기에 “같은 조건인데 왜 누군가는 승인되고 다른 사람은 보완 요청을 받는가?”라는 의문을 발생시키는 주요 원인입니다.

────────────────────────────────

5) 문서 구성 방식에 따른 승인 편차

동일한 내용이라도 문서 구성 방식, 설명 수준, 용어 통일성에 따라 심사 결과가 크게 달라질 수 있습니다.

예시: – 직무 기술서가 구체적으로 작성된 경우 → 전문성 인정 가능성 증가 – 파견 사유가 추상적으로 작성된 경우 → 노동청에서 추가 질의 가능 – 한국 본사–독일 법인의 역할 분담 설명이 불명확한 경우 → 외국인청에서 심사 지연

▶ 즉, “같은 요건”이라 하더라도

문서를 어떻게 구조화하고, 어떤 논리로 설명하느냐가 승인 편차의 핵심 요인이 됩니다.

────────────────────────────────

📄 결론 - 동일한 요건에서도 결과가 달라지는 것은 ‘구조적 특징’

정리하자면, 동일한 조건에서 승인·추가 요청·거절이 발생하는 것은 행정기관의 임의성이 아니라, 독일 행정절차의 제도적 구조에서 비롯됩니다.

– 재량권(Ermessen)

– 판단여지(Beurteilungsspielraum)

– 기관별 역할 차이

– 지역별 지침 차이

– 담당자별 해석 차이

▶ 이 모든 요소가 결합되기 때문에, “같은 조건이라도 다른 결과가 나오는 것”은 예외적 현상이 아니라 독일 행정 시스템의 본질적인 특성이라고 할 수 있습니다.

---

Canva Dream Lab

③ 행정재량이 강하게 작동하는 영역

독일 파견비자 심사에서는 모든 항목이 동일한 기준으로 기계적으로 판단되는 것이 아니라, 일부 영역에서 행정재량(Ermessen)과 판단여지(Beurteilungsspielraum)가 특히 강하게 작동합니다. 이러한 영역은 법률과 시행규칙에서 구체적으로 정의되지 않은 부분이 많아, 담당자(Sachbearbeiter)의 해석과 기관 내부 지침에 따라 심사 결과가 달라질 가능성이 높습니다.

엠 프랑크푸르트가 실제 현장에서 경험하는 승인 편차의 상당 부분도 바로 이러한 영역에서 발생합니다.

아래에서는 파견비자 심사에서 재량권이 가장 많이 작동하는 대표 항목들을 설명드립니다.

────────────────────────────────

1) 직무 설명(Tätigkeitsbeschreibung)과 전문성 판단

직무 기술서의 내용은 노동청과 외국인청 모두에게 핵심 자료이지만, 직무의 전문성 수준, 대체 가능성, 파견 필요성 등은 정량적 기준이 존재하지 않아 담당자의 해석에 크게 의존합니다.

– 동일한 직무명을 사용하더라도, 어떤 담당자는 기술적 전문성을 중점적으로 평가하고

– 어떤 담당자는 기업 내 고용 구조 또는 책임 범위를 우선적으로 평가하는 등

해석 관점이 다를 수 있습니다.

특히 아래 항목에서 재량이 크게 작동합니다:

– 직무가 독일 현지에서 반드시 수행되어야 하는가

– 해당 인력이 아니면 수행이 어려운 업무인가

– 전문성이 실질적으로 입증되었는가(경력·학력·성과 자료 등)

▶ 직무 설명이 분명하고 논리적으로 설계될수록 승인 가능성은 높아집니다.

────────────────────────────────

2) 파견 사유의 실질성(Entsendungsgrund)

파견 사유는 “왜 한국 인력이 독일에서 직접 수행해야 하는가”를 설명하는 부분으로, 이 또한 담당자의 이해도와 해석에 따라 평가 결과가 달라질 수 있습니다.

대표적으로 재량이 작동하는 부분은 다음과 같습니다:

– 프로젝트의 내부 필요성을 얼마나 명확히 설명했는가

– 독일 현지 인력으로 대체하기 어려운 사유가 충분히 제시되었는가

– 일정·업무내용·조직 구조 설명이 논리적으로 연결되어 있는가

▶ 파견 사유가 추상적이거나 일반적인 표현에 그칠 경우, 외국인청이나 노동청 모두에서 추가 설명 요구가 발생할 가능성이 높습니다.

────────────────────────────────

3) 급여 수준 및 근로조건의 적정성 평가(Entgeltprüfung)

독일 최저임금(Mindestlohn), 직무별 일반적 임금수준, 전문인력 기준 등은 법령으로 제시되어 있지만,“해당 직무에 이 급여가 적정한가?”라는 판단은 여전히 담당자 재량에 의존하는 부분이 많습니다.

예시:

– 같은 급여라도 어떤 담당자는 충분하다고 판단

– 다른 담당자는 업무 난이도나 전문성에 비해 낮다고 판단하여 보완 요구 가능

▶ 근로계약서 내용이 한국 본사 기준인지, 독일 법인 기준인지에 따라도 해석이 달라질 수 있습니다.

────────────────────────────────

4) 고용구조 및 기업 간 관계 설명

파견비자에서는 한국 본사 → 독일 법인 간 고용·지휘 체계가 명확히 드러나야 합니다. 그러나 이러한 구조는 텍스트로 설명되기 때문에, 명확성 여부에 대한 판단은 담당자의 이해와 해석에 달려 있습니다.

재량이 적용되는 주요 포인트:

– 한국 본사 지휘권과 독일 법인의 실질적 업무 환경이 어떻게 연결되는가

– 서명권자 및 조직도 구성의 타당성

– 법인 간 관계 설명이 충분한가

▶ 이 부분이 불명확한 경우 외국인청에서 가장 많이 추가 자료를 요청하는 항목이기도 합니다.

────────────────────────────────

5) 문서 간 정합성(Konsistenz) 및 설명 수준

모든 문서가 완전하게 일치하는 경우는 드물기 때문에, 담당자는 문서의 정합성 수준을 기반으로 신뢰성을 판단합니다.

아래 요소는 재량권의 영향을 크게 받습니다:

– 문서 간 용어와 수치가 일관되는가

– 설명이 구체적이고 논리적인가

– 변경 사항이 자연스럽게 정리되어 있는가

▶ 설명 수준이 높고 정합성이 명확한 경우에는 승인 가능성이 높아지지만, 문서 간 불일치가 나타나는 경우 담당자는 보완 요청을 할지, 심사를 연장할지, 또는 사안의 중대성에 따라 승인을 보류하거나 거절 결정을 내릴지를 재량적으로 판단하게 됩니다.

────────────────────────────────

6) 파견근로의 실제 수행 가능성 판단

외국인청은 “문서상으로는 타당해 보이지만 실제 현장에서 운영이 가능한가?”를 판단하기 위해 다음 요소를 재량적으로 평가합니다.

– 근무지와 직무의 일치 여부

– 실제 조직 내 배치 가능성

– 파견근로자가 독일에서 수행해야 하는 업무의 필요성

– 가족 동반 여부가 업무 수행과 체류계획에 미치는 영향

▶ 서류만으로 설득력이 충분하지 않은 경우, 담당자는 자연스럽게 추가 설명을 요구하거나 심사를 연장할 수 있습니다.

────────────────────────────────

7) 지역별·기관별 내부 운영 차이

독일은 연방국가로, 외국인청과 노동청의 내부 운영방식은 도시·구역·부서마다 차이가 있습니다. 각 기관은 연방 법령(AufenthG)을 적용하지만, 실제 업무 지침은 지역 해석 중심으로 운영되므로 담당자별 판단 차이가 더욱 두드러집니다.

예시:

– 어떤 지역은 급여·근로조건 검토를 강화

– 어떤 지역은 파견 사유와 직무 내용을 더 심도 있게 검토

– 어떤 기관은 문서 정합성을 중점적으로 판단

▶ 이러한 차이는 동일기업·동일조건·동일직무라도 승인 결과가 다른 이유를 설명하는 핵심 요소입니다.

────────────────────────────────

📄 결론 - 재량권이 강하게 작동하는 영역을 이해해야 승인 리스크를 줄일 수 있다

위 요소들은 모두 정성적 판단 영역이기 때문에, 동일한 조건이라고 하더라도 담당자의 해석 방향에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

따라서 한국 기업은

– 문서를 구조적으로 설계하고

– 설명 수준을 강화하며

– 기관별 심사 포인트를 고려한 사전 대응 체계를 갖추는 것이

승인 가능성을 높이는 가장 효과적인 전략이 됩니다.

---

Canva Dream Lab

④ 재량권 리스크가 발생하는 대표 사례

독일 파견비자 심사는 법령에 근거한 절차로 운영되지만, 실제 현장에서 발생하는 승인 편차의 상당 부분은 재량권(Ermessen)과 판단여지(Beurteilungsspielraum)가 작동하는 특정 상황에서 나타납니다. 아래 사례들은 엠 프랑크푸르트 실무에서 빈번하게 관찰되는 유형으로, 한국 기업이 반드시 이해해야 할 리스크 요인입니다.

────────────────────────────────

1) 노동청에서 반복적으로 추가서류 요청이 발생하는 이유

노동청(Bundesagentur für Arbeit)은 직무 적정성, 급여 기준 충족 여부, 파견 사유의 실질성 등 정성적 요소를 종합적으로 검토합니다.

특히 다음 상황에서 반복적인 보완 요청이 발생할 수 있습니다:

– 직무 기술서(Tätigkeitsbeschreibung)의 전문성 설명이 부족한 경우

– 파견 사유가 추상적이거나 고유 역할이 명확히 설명되지 않은 경우

– 한국 본사–독일 법인 간 업무 지휘 체계가 불분명한 경우

– 급여 수준이 해당 직무의 통상적 수준과 비교하여 애매하게 보이는 경우

– 기업 규모·프로젝트 규모와 파견 인력의 역할이 정합적으로 보이지 않는 경우

▶ 노동청 담당자들은 “문서의 일관성과 타당성”을 핵심 기준으로 평가하기 때문에, 서류 구성의 수준에 따라 추가 요청이 반복적으로 발생할 수 있습니다.

───────────────────────────────

2) 외국인청에서 “추가 설명 요청 Schreiben”이 발송되는 주요 유형

외국인청(Ausländerbehörde)은 체류허가 심사 과정에서 문서 간 불일치나 설명 부족이 확인되는 경우, 정형화된 ‘추가 설명 요청(Schreiben)’을 발송하여 해당 사항을 보완하도록 요구합니다.

주요 유형은 다음과 같습니다:

– 직무명, 근무지, 근로조건 등이 노동청 승인 내용과 일치하지 않는 경우

– 파견 사유(Entsendungsgrund)가 구체적으로 설명되지 않은 경우

– 경력·학력 증빙이 직무와 일치하지 않아 전문성 입증이 부족한 경우

– 조직도 내 역할이 명확하지 않은 경우

– 급여 지불 주체 또는 지급 구조가 모호한 경우

– 가족 동반자의 체류 요건 설명이 불충분한 경우

▶ 외국인청은 재량권 범위가 넓기 때문에, 동일한 문서라도 담당자에 따라 요구하는 설명 수준이 크게 달라질 수 있습니다.

────────────────────────────────

3) 비자·체류허가 거절 사례 유형(개인정보 비식별 처리)

거절(Abgelehnt) 결정은 대부분 문서 미비가 아니라, 설명 부족·정합성 문제·신뢰도 결여에서 비롯됩니다.

대표적인 거절 사유는 다음과 같습니다:

– 직무 설명과 실제 파견 업무 간 불일치

– 파견 사유가 프로젝트와의 연관성이 약하다고 판단된 경우

– 급여 수준이 직무 난이도 대비 불충분하다고 판단된 경우

– 독일 체류 기반(거주·보험·세무 구조 등)이 명확히 갖추어지지 않은 경우

– 문서 간의 수치·내용 불일치가 심각하여 신뢰성이 훼손된 경우

▶ 거절은 담당자의 재량적 판단 요소가 크게 작동하는 대표적 사례이며,사전 단계에서의 문서 구조화가 매우 중요한 이유이기도 합니다.

────────────────────────────────

4) 담당자(Sachbearbeiter) 교체 시 심사가 다시 초기화되는 경우

독일 행정기관에서는 담당자가 교체되면, 기존 자료를 이어받기보다는 전 단계부터 다시 검토하는 경우가 적지 않습니다.

이는 시스템 문제라기보다 다음과 같은 구조적 원인이 있습니다:

– 담당자 변경 시 기존 판단을 그대로 승인할 의무는 없음

– 새로운 담당자는 자신의 판단 기준에 따라 문서를 재평가할 수 있음

– 내부 검토 과정에서 이전 단계의 논리적 오류 또는 설명 부족이 발견될 수 있음

▶ 이 과정은 승인 지연의 대표적 원인이며, 기업 입장에서는 “왜 갑자기 추가 요청이 발생하는가?”라는 혼란을 초래할 수 있습니다.

────────────────────────────────

5) 노동청–외국인청 간 해석 불일치

독일 행정기관은 법령 구조상 서로 다른 관점에서 심사를 수행하기 때문에, 동일 서류라도 노동청과 외국인청이 상이한 기준을 적용하는 경우가 있습니다. 엠 프랑크푸르트는 이러한 구조적 차이를 고려하여 문서를 단계별로 최적화하고 기관별 요구사항에 맞추어 대응하고 있습니다.

예시:

– 노동청은 직무 설명을 충분하다고 판단했으나, 외국인청은 전문성 입증이 부족하다고 보는 경우

– 노동청은 급여 적정성에 문제 없다고 판단했으나, 외국인청은 생활 기반 확보 가능성을 의심하는 경우

– 고용 구조에 대해 노동청은 승인했지만, 외국인청은 조직도·업무 역할 설명이 부족하다고 판단하는 경우

▶ 이러한 해석 불일치는 독일 행정 시스템의 구조적 특성으로,승인 편차의 주요 원인이 됩니다.

────────────────────────────────

📄 요약 - 재량권 리스크는 예외가 아니라 ‘구조적 변수’

위 사례들은 특정 케이스에서만 나타나는 예외가 아니라, 독일 파견비자 심사에서 반드시 고려해야 하는 구조적 리스크입니다. 따라서 한국 기업은 문서 설계 단계, 설명 수준 강화, 기관 간 심사 포인트 차이 반영, 변경사항 사전 보고를 체계적으로 수행해야 승인 편차와 지연을 최소화할 수 있습니다.

---

Canva Dream Lab

⑤ 한국 기업이 반드시 준비해야 하는 사전 대응 체계

독일 파견비자 심사에서 승인 편차가 크게 발생하는 이유는 행정기관의 재량권뿐만 아니라, 기업이 제출하는 문서의 구성 방식, 설명 수준, 기관별 기준에 대한 이해도에 따라 결과가 달라지기 때문입니다. 한국 기업은 파견 인력의 조건만 충족시키는 것에 그치지 않고, 기관별 판단 기준에 맞춘 사전 대응 체계를 갖추어야 안정적인 승인 가능성을 확보할 수 있습니다.

아래에서는 승인 지연과 거절 리스크를 최소화하기 위해 필수적으로 준비해야 하는 핵심 요소들을 안내드립니다.

────────────────────────────────

1) 문서 구조화 전략: 직무 기술서·파견사유서의 완성도 확보

독일 노동청과 외국인청 모두 문서의 논리성, 구체성, 정합성을 핵심 판단 기준으로 삼습니다.따라서 문서 구조화는 단순 행정 절차가 아니라 사실상 심사의 절반 이상을 결정하는 핵심 단계라 할 수 있습니다.

필수 요소는 다음과 같습니다:

– 직무 기술서(Tätigkeitsbeschreibung): 직무 범위·업무 내용·기술적 필요성을 정교하게 기술

– 파견사유서(Entsendungsgrund): 왜 해당 인력이 독일에서 직접 수행해야 하는지에 대한 논리적 근거 제시

– 프로젝트 설명서: 파견 사유와 직무가 프로젝트 목표와 자연스럽게 연결되도록 구성

– 문서 간 용어 통일: 동일 직무가 다른 문서에서 다르게 표현되지 않도록 관리

▶ 이러한 구조화가 미흡하면 노동청과 외국인청에서 반복적인 보완 요청이 발생합니다.

────────────────────────────────

2) 한국 본사–독일 법인 간 조직도 및 책임 관계 명확화

독일 기관들은 고용 구조와 명령 계통이 명확한지를 중요한 심사 포인트로 봅니다.

기업이 준비해야 하는 핵심 요소는 다음과 같습니다:

– 양사 간 조직도(Organigramm) 명확화

– 프로젝트 내 역할 분담도

– 서명권자 및 담당 부서의 책임 체계 설명

– 한국 본사 지휘권과 독일 법인의 현지 운영 방식 연결 설명

▶ 구조가 불명확한 경우, 외국인청은 실제 근무 환경을 확인하기 위해 추가 자료를 요청하거나 승인 보류 결정을 내릴 수 있습니다.

────────────────────────────────

3) 급여·근로계약·세무 구조의 통일성 유지

노동청과 외국인청은 급여 수준과 근로 조건을 각기 다른 관점에서 검토하므로, 문서 간 수치·조건·고용 구조 불일치는 심사 지연 또는 보완 요청의 주요 원인이 됩니다.

기업이 반드시 관리해야 할 사항은 다음과 같습니다:

– 근로계약서·파견계약서·노동청 제출 서류 간의 급여·근무시간·근무지 일치

– 사회보장·세무 처리 방식의 명확한 설명

– 파견 인력의 급여 지급 주체(Korea vs Germany) 명확화

– 직무 난이도 대비 급여 적정성을 입증할 수 있는 자료 준비

▶ 이 단계의 정합성이 확보되지 않을 경우 승인 거절 가능성이 상승합니다.

────────────────────────────────

4) 노동청 제출 서류 패키지 구성 원칙

노동청은 문서를 개별적으로 검토하는 것이 아니라 전체 패키지의 논리적 연계성을 기준으로 판단합니다.

기업은 다음 원칙에 따라 서류를 구성해야 합니다:

– 파견 사유 → 프로젝트 설명 → 직무 기술서 → 근로조건 설명의 흐름 일관성

– 기업 설명 자료와 파견 목적 간 연계성 확보

– 기술적 필요성(Technical Necessity) 및 대체 불가능성(Non-Substitutability) 명확히 제시

– 문서 패키지를 미리 내부 검증하여 모순되는 부분이 없는지 확인

▶ 이러한 구조화는 노동청 단계에서 승인 가능성을 크게 높입니다.

────────────────────────────────

5) 기관 간 질문 예상 목록(Foreseeable Questions) 사전 준비

노동청과 외국인청은 다음과 같은 질문을 자주 합니다:

– 해당 직무는 왜 현지 인력으로 대체할 수 없는가?

– 급여 수준은 어떻게 산정되었는가?

– 파견 인력이 수행할 업무는 독일 법인의 어떤 프로젝트와 연결되는가?

– 파견 기간은 왜 해당 기간이어야 하는가?

– 한국 본사와 독일 법인은 어떤 업무 구조로 연결되는가?

▶ 기업은 이러한 예상 질문을 기반으로 사전 설명자료(Pre-Clarification Document)를 준비하면심사 지연을 최소화할 수 있습니다.

────────────────────────────────

6) 팀장 승인 vs 담당자(Sachbearbeiter) 승인 구조 이해

독일 행정기관은 일반적으로 다음 구조로 운영됩니다:

– Sachbearbeiter(담당자): 1차 심사 및 초기 판단

– Teamleitung(팀장): 승인 전 최종 검토 또는 민감 사안 결재

▶ 그리고 승인 결정은 담당자 재량뿐 아니라 팀장의 판단에도 영향을 받을 수 있습니다.

기업은 이를 이해함으로써, 문서 설명을 더 명확히 구성하고 모호한 부분을 사전에 제거하며 승인 과정에서 이견 발생 가능성을 낮출 수 있습니다.

────────────────────────────────

📄 요약 - 사전 대응 체계는 선택이 아니라 필수

독일 파견비자 심사는 “요건 충족 여부”만으로 결정되지 않습니다. 문서 구성 방식, 논리적 일관성, 기관별 기준 이해도가 승인 결과를 좌우합니다.

따라서 한국 기업은 다음을 반드시 갖추어야 합니다:

1. 구조화된 문서 패키지

2. 조직도·업무 구조의 투명한 설명

3. 일관된 근로조건 및 급여 구조

4. 기관별 예상 질문에 대한 사전 준비

5. 변경 사항 발생 시 즉시 설명할 수 있는 내부 프로세스

▶ 이러한 체계를 갖추면 승인 지연과 거절 리스크를 효과적으로 줄이고, 독일 파견 인력 운영을 안정적으로 관리할 수 있습니다.

---

Canva Dream Lab AI

⑥ 승인 가능성을 높이는 실무 전략(2025년 기준, 2026년 적용 예정 사항 반영)

독일 파견비자 심사는 단순히 법적 요건을 충족하는 것으로 결과가 결정되지 않습니다. 재량권과 판단여지가 광범위하게 작동하는 구조적 특성 때문에, 문서 구성 방식, 논리적 설명 수준, 기관별 심사 포인트에 대한 대응 전략이 승인 여부에 직접적인 영향을 미칩니다.

2025년 기준(2026년 적용 예정 사항 포함) 독일 행정 환경은 디지털 심사 강화, 문서 정합성 중시, 노동시장 보호 규정 강화 등의 변화가 이어지고 있으며, 이러한 흐름을 반영한 전략이 필요합니다.

아래에서는 승인 가능성을 실질적으로 높일 수 있는 핵심 전략을 정리합니다.

────────────────────────────────

1) 파견 사유를 독일 이민법 기준으로 재구성하는 접근

많은 기업이 파견 사유를 한국 내부 절차 중심으로 작성하지만, 독일 기관은 다음 기준으로 판단합니다:

– 독일 현장에서 수행해야만 하는 업무인지

– 프로젝트 수행에 해당 인력이 “필수적”인지

– 현지 인력으로 대체가 어려운지

– 전문 지식 및 기술적 난이도가 충분히 설명되었는지

따라서 파견 사유서는 한국 기업의 조직적 필요성 중심이 아니라, 독일 행정기관의 관점에서 파견의 합리성을 입증하는 방식으로 재구성해야 합니다.

핵심 문장 구조는 다음과 같이 설계할 수 있습니다:

1. 프로젝트 목적

2. 해당 직무의 기술적·전문적 역할

3. 대체 불가능성

4. 업무의 현지 필요성

5. 파견 인력이 수행해야 하는 직접적 기여

────────────────────────────────

2) 핵심 문서의 “정합성(Consistency)” 확보

노동청과 외국인청 모두 문서의 정합성을 승인 판단의 핵심 요소로 삼습니다.

정합성은 다음 요소를 포함합니다:

– 직무 기술서, 파견사유서, 근로계약서, 조직도 간 용어·기간·범위의 통일

– 급여 구조·근무시간·근무지 정보가 모든 문서에서 동일하게 표기

– 기업 내부 설명 자료와 제출 문서 간 모순이 없도록 정리

– 변경 사항 발생 시 즉각적인 설명 문서(Explanatory Note) 준비

▶ 정합성이 높아질수록 담당자의 재량 개입 여지가 줄어들고 승인 가능성도 크게 높아집니다.

────────────────────────────────

3) 담당자의 재량을 줄이기 위한 설명 방식 설계

행정재량은 설명이 부족하거나 애매한 부분에서 강하게 작동합니다. 기업은 모호성을 제거하고 명확성을 높이는 방식으로 문서를 구성해야 합니다.

대표 전략은 다음과 같습니다:

– “왜 해당 인력이 필요한지”를 기술적인 근거로 명확히 제시

– 한국 본사–독일 법인의 역할 분담을 도식화하여 이해를 돕기

– 과도하게 추상적인 표현(예: 업무 지원, 시장 조사 등) 지양

– 프로젝트 기반 설명 + 직무 기반 설명의 이중 설계

– 설명 수준을 필요한 범위 이상으로 충분히 제시

▶ 상세한 설명은 오히려 심사를 단축시키는 효과가 있습니다.

────────────────────────────────

4) 기관 간 해석 충돌을 사전에 차단하는 문서 설계

노동청과 외국인청은 같은 문서를 서로 다른 관점으로 읽기 때문에, 기관 간 충돌이 발생하는 지점을 사전에 차단하는 것이 중요합니다.

이를 위해서는 다음과 같은 문서 설계 전략이 필요합니다:

– 노동청 기준(직무·근로조건 중심)과 외국인청 기준(정착·정합성 중심)을 모두 반영

– 문서별 검토 체크리스트를 내부적으로 설정

– 문서의 근거 자료(조직도, 프로젝트 계획서, 기술 설명서)를 함께 패키징

– 설명이 필요한 부분에는 별도의 부속 문서(Clarification Letter) 첨부

▶ 이러한 방식은 심사 지연과 추가 요청을 줄이는 데 효과적입니다.

────────────────────────────────

5) 승인 지연 또는 심사 중단 시의 실무 대응 전략

독일은 행정 절차가 단계별로 엄격히 진행되기 때문에, 지연이 발생하면 전체 일정에 영향을 미칩니다. 또한 2025년 이후 Widerspruch(이의신청) 절차가 축소되면서 심사 중단 시 대응 전략이 더욱 중요해졌습니다.

기업이 준비해야 할 실전 대응 전략은 다음과 같습니다:

– 추가 요청(Schreiben) 발생 시 즉시 정합성 검토 후 구조화된 답변 제출

– 문서 일부 변경 발생 시 “변경 사유서(Explanatory Note)” 즉시 제출

– 담당자 변경 또는 기관 간 이견 발생 시 기존 문서 흐름을 재정리하여 제출

– 심사 중단 또는 보류 시 법적 근거(AufenthG 기반)를 명확히 제시한 설명 요청

▶ 적극적인 서면 대응은 심사 재개와 승인 가능성에 긍정적인 영향을 미칩니다.

────────────────────────────────

6) 기업 내부 커뮤니케이션 체계 정비

심사의 많은 문제는 문서 준비의 미비가 아니라, 내부 커뮤니케이션의 단절에서 발생합니다.

기업은 다음을 준비하는 것이 좋습니다:

– 한국 본사·독일 법인·대리기관 간 정보 전달 프로세스 통일

– 담당자 지정 및 문서 검토 라인 명확화

– 변경 사항 발생 시 즉각 인지·공유 체계 구축

– 내부 승인 절차를 문서화하여 기관 문의 시 신뢰도 제고

▶ 이러한 체계는 승인율뿐 아니라 파견 인력 운영의 안정성에도 직접적으로 기여합니다.

────────────────────────────────

📄 결론 - 승인 가능성은 ‘준비’에서 결정된다

독일 파견비자 심사는 단순히 요건 충족 여부가 아니라, 문서 구성이 얼마나 체계적이고 일관적인가에 따라 결과가 크게 달라집니다.

2025년 기준(2026년 적용 예정 사항 포함)의 제도 환경에서는다음 요소가 승인 가능성을 결정합니다:

1. 기관 관점에 맞춘 파견 사유 재구성

2. 문서 정합성 및 설명 수준 강화

3. 재량을 최소화하는 명확한 문서 설계

4. 기관 간 충돌을 방지하는 사전 검토

5. 지연·보류 상황에 대한 체계적 대응

6. 한국 본사–독일 법인 간 커뮤니케이션 구조 확립

▶ 이러한 전략을 갖춘 기업일수록 승인 속도는 빨라지고, 불확실성은 줄어들며, 현지 행정기관의 신뢰도도 높아집니다.

---

Canva Dream Lab

💬 Q&A: 한국 기업의 독일 파견비자 왜 케이스마다 승인 결과가 다를까?

Q1. 동일한 직무라도 급여 기준에 따라 승인 결과가 달라질 수 있는가?

그렇습니다. 동일한 직무명을 사용하더라도 급여 수준(Entgelt)은 노동청 심사에서 핵심 평가 요소이며, 각 기관은 급여가 해당 직무의 전문성·난이도·책임 수준을 충분히 반영하고 있는지를 중점적으로 검토합니다.

특히 노동청은 다음 기준으로 급여의 적정성을 판단합니다:

– 해당 직무의 독일 내 통상적 임금대(Branchenübliches Entgelt)

– 직무 난이도 및 전문성

– 주당 근무시간 및 업무 범위

– 세무·사회보험 구조의 현실성

급여 수준이 직무 난이도 대비 낮다고 판단될 경우 다음과 같은 결과가 발생할 수 있습니다:

– 보완 요청(급여 재산정 또는 근거자료 제출)

– 심사 지연

– 승인 보류 또는 거절

▶ 직무 내용과 급여 수준은 반드시 상호 연계된 논리로 설명되어야 합니다.

────────────────────────────────

Q2. 가족 동반자는 어느 단계에서 재량권이 개입되는가?

가족 동반(Familiennachzug)의 승인 여부는 주로 외국인청(Ausländerbehörde) 단계에서 재량권이 강하게 작동합니다.

다음 요소는 담당자별로 해석 차이가 발생하기 쉬운 대표 항목입니다:

– 주신청자의 급여가 가족 생계 유지에 적정한 수준인지

– 거주지(주거 면적 포함)의 적정성

– 건강보험 적용 여부 및 보장 범위

– 가족 구성원의 관계 증빙 서류의 신뢰성

▶ 특히 외국인청은 가족 단위의 체류가 실제로 안정적으로 유지될 수 있는지를 종합적으로 평가하므로, 서류 간 불일치나 설명 부족이 있을 경우 추가 자료 요청이 빈번하게 발생합니다.

대부분의 경우 가족 동반은 원신청자(Aufenthaltserlaubnis) 심사 이후 별도의 판단 절차가 진행되며, 이 과정에서 담당자의 재량이 직접적으로 작동합니다.

────────────────────────────────

Q3. 파견 기간이 길면 불리한가? 승인에 영향을 미치는가?

파견 기간 자체가 승인에 불리하게 작용하는 것은 아니지만, “기간에 대한 설명 방식”이 승인 여부에 큰 영향을 미칩니다.

심사기관이 중점적으로 보는 기준은 다음과 같습니다:

– 프로젝트 또는 업무 수행 기간과 파견 기간이 논리적으로 일치하는지

– 장기 파견이 불가피한 사유가 명확히 설명되었는지

– 장기간 체류가 현지 인력의 고용 기회를 침해하지 않는지

– 고용 구조가 장기 파견에 적합하게 설계되어 있는지

▶ 정당성이 명확하다면 24개월 이상의 장기 파견도 충분히 승인 가능하며, 실제로 엠 프랑크푸르트 실무에서는 장기 프로젝트를 기반으로 한 파견의 승인 사례가 다수 축적되어 있습니다.

특히 엠 프랑크푸르트는 파견 기간과 업무 내용의 논리가 명확히 연결되도록 사전에 문서를 구조화하고, 기관별 심사 기준을 고려한 설명 자료를 철저하게 준비하여 보완 요청 없이 승인될 수 있도록 하는 사전 대응 체계를 갖추고 있습니다.

────────────────────────────────

Q4. 노동청과 외국인청의 판단이 다를 경우, 어느 기관의 해석이 우선하는가?

노동청(Bundesagentur für Arbeit)과 외국인청(Ausländerbehörde)은 서로 다른 역할과 법적 권한을 보유한 독립 기관이므로, 어느 기관의 판단이 일괄적으로 우선한다고 단정할 수는 없습니다.

그러나 일반적으로 다음 원칙이 적용됩니다:

1. 근로조건·급여·직무 적정성은 노동청의 판단이 우선 – 노동청은 고용시장 보호와 근로조건 검토의 최종 권한을 보유 – 외국인청은 노동청 승인을 기반으로 체류허가 절차를 진행
   

2. 체류 요건·정합성·문서 신뢰성은 외국인청 판단이 우선 – 외국인청은 최종 체류허가 발급 기관 – 체류 기반, 주거 요건, 건강보험, 문서 불일치 사항은 외국인청이 최종 판단
   

3. 두 기관 간 해석 충돌 발생 시 – 통상적으로 추가 설명 요청이 발생하며, – 기업이 서면으로 논리적 근거를 제시하면 외국인청이 최종 판단을 조정하는 경우가 많음 – 필요 시 노동청에 재확인 요청을 진행하기도 함

▶ 즉, 업무·고용 구조는 노동청의 판단,체류 허가와 정합성 판단은 외국인청의 판단이 우선하는 구조입니다.

---

🏢 엠 프랑크푸르트 전문 서비스 안내

엠 프랑크푸르트는 한국 기업의 독일 장·단기 파견, 법인 설립, 지사 운영, 정착 행정 지원을 전문적으로 담당하는 실무 중심 컨설팅 파트너입니다.

───────────────────────────────

✔ 장·단기 파견비자 전문 지원

— Arbeitsvisum für Entsendung(Assignment Visa)

— 노동청 승인(ZAV/BE), 외국인청 대응, 문서 구조화 및 기관 조율

✔ GmbH 법인 설립 및 기업 행정 지원

— GmbH 설립, 대표자 변경, 세무등록, 공증·등기 절차 전 과정 조율

✔ Branch / Representative Office 설립 지원

— 지사/연락사무소 설치, 비등기지사·등기지사 설립 컨설팅

✔ 취업비자·블루카드(EU Blue Card)

— 기술직·전문직 인력의 독일 취업 절차 및 요건 검토

✔ 행정 대응 지원(Admin Support / ABA)

— 노동청·세무서·IHK·공증인 등 기관 제출 및 문서 처리 대행

— 기업 일정 기반의 행정 일정 조율

✔ 정착 지원(Relocation & Service)

— 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험, 은행·세무 관리 등 초기 정착 지원

✔ 회계·세무·노무 파트너 협업

— 회계법인·세무사·노무 전문가 협업을 통한 운영 기반 구축

✔ 부동산 및 생활 정착 자문

— 주거·사무실 등 부동산 탐색 및 공인 중개사 연계

---

🌐 한국 기업의 독일 파견·법인 설립·정착 지원, 엠 프랑크푸르트가 함께합니다.

📩 info@mfrankfurt.com

🔗 www.mfrankfurt.com