🇩🇪 독일 진출 한국기업 - 파견 인력의 체류자격 문제로 행정 리스크 직면할 수 있다

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독일은 유럽 최대 경제권이자 제조·기술·서비스 분야의 중심지로, 한국기업에게 매력적인 진출 대상지로 꼽히고 있습니다. 실제로 최근 수년간 독일에 진출하는 한국기업은 꾸준히 증가하고 있으며, 그에 따라 현지에서 근무하는 한국인 파견 인력 규모도 매년 확대되는 추세입니다. 그러나 기업의 성장 속도와 달리 행정·법률적 준비는 이를 따라가지 못하는 경우가 많습니다.

특히 “독일 진출 한국기업 - 파견 인력의 체류자격 문제로 행정 리스크 직면할 수 있다”는 사실은 여전히 간과되는 경향이 있습니다. 단순히 본사와 지사 간 파견계약을 체결했다고 해서 독일 내에서 자동적으로 합법 근무가 보장되는 것은 아닙니다. 파견 인력이 독일에서 합법적으로 활동하기 위해서는 독일 체류법(Aufenthaltsgesetz)에 따른 적법한 체류허가 취득, 노동청(Bundesagentur für Arbeit)의 고용조건 심사, 연금보험(Rentenversicherung) 및 건강보험(Krankenversicherung)을 포함한 사회보험 가입, 그리고 세무청(Finanzamt) 기준에 따른 세무 신고 등 복합적인 행정 절차를 충족해야 합니다.

만약 이러한 요건을 소홀히 하거나 부분적으로만 이행한다면, 기업과 개인 모두에게 중대한 불이익이 발생할 수 있습니다. 파견 인력 본인은 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung)으로 간주되어 체류허가 취소, 벌금 부과, 심지어 재입국 제한 조치까지 받을 수 있으며, 기업 또한 고용주 책임으로 행정벌, 세무조사, 대외 신뢰도 하락이라는 2차 리스크에 직면할 수 있습니다.

따라서 독일에 진출하는 모든 한국기업은 단순히 계약서 작성과 인력 파견에 그칠 것이 아니라, 2025년 기준으로 개정된 제도를 충분히 이해하고 사전에 대비해야 합니다. 본 콘텐츠에서는 최신 독일 체류법 개정 사항을 바탕으로 파견 인력의 체류자격 문제와 행정 리스크를 다각도로 분석하고, 실제 사례를 통해 드러난 문제점과 이를 예방하기 위한 대응 전략을 심층적으로 제시하고자 합니다.

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📑 파견 인력 체류자격의 법적 근거

독일 체류법(Aufenthaltsgesetz, 이하 AufenthG)은 외국인의 체류 목적을 명확하게 구분하며, 특히 근로 목적의 체류는 단순한 입국 허가를 넘어 노동청(Bundesagentur für Arbeit)의 고용 조건 심사, 사회보험 적용 여부, 세무 당국의 검증까지 복합적으로 연결됩니다. 따라서 한국기업의 독일 파견 인력이 활용할 수 있는 주요 체류허가 유형은 다음과 같이 정리됩니다.

1. 일반 장기 파견비자 (§18b AufenthG)

일반 장기 파견비자는 한국 본사 소속 직원을 독일의 지사, 연락사무소, 또는 법인(GmbH)에서 일정 기간 근무하도록 하는 경우 가장 많이 사용되는 체류허가입니다.

• 법적 근거: 체류법 §18b (Beschäftigung)

• 심사 절차: 독일 노동청이 고용계약서를 근거로 급여 수준, 근로조건, 사회보험 가입 여부를 심사합니다.

• 급여 요건: 파견 인력의 급여가 독일 내 동일 직종 평균 수준 이상이어야 하며, 지나치게 낮은 급여는 허가 거부 사유가 될 수 있습니다.

• 실무 특징: 파견 직원이 독일 현지 고용계약을 맺지 않고 본사 소속으로 남아 있는 경우에도, 파견 기간이 장기라면 사회보험 납부 여부가 주요 쟁점이 됩니다.

• 리스크: 급여·사회보험이 기준에 미달할 경우 불허 가능성이 높고, 승인 후에도 정기적으로 외국인청이 조건 충족 여부를 점검합니다.

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2. EU 블루카드 (§18g AufenthG)

EU 블루카드는 고학력·고소득 전문 인력을 대상으로 하는 대표적인 체류허가입니다. 파견 인력이 대학 학위를 보유하고 일정 소득 기준을 충족한다면, 일반 장기 파견비자보다 더 유리한 조건으로 신청할 수 있습니다.

• 법적 근거: 체류법 §18g (Blaue Karte EU)

• 소득 요건: 2025년 기준 연봉 약 45,300유로 이상, IT·엔지니어링 등 부족 직종은 약 41,000유로 이상.

• 장점: 가족 동반 비자 발급이 간소화되며, 일정 기간(21개월 또는 27개월) 후 영주권 신청 가능.

• 실무 특징: 독일 노동청의 심사가 면제되는 경우가 많아 절차가 신속합니다.

• 리스크: 학위 요건과 소득 기준이 미달될 경우 불허, 특히 서류 심사 단계에서 학위 인정 절차(ANABIN 데이터베이스) 미비 시 지연 발생.

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3. ICT 카드 (§19 AufenthG)

ICT(Inter-Company Transfer) 카드는 다국적 기업이 본사와 독일 지사·법인 간 인력 재배치를 할 때 사용하는 체류허가입니다.

• 법적 근거: 체류법 §19 (ICT-Karte)

• 체류 기간: 최대 3년, 이후에는 연장 불가 → 다른 체류허가로 전환 필요.

• 대상: 관리자, 전문가, 연수생 등 본사 인력의 독일 지사·법인 파견.

• 실무 특징: EU 지침에 따른 제도이므로, 독일 외 다른 EU 국가 지사로의 단기 파견·순환 근무도 가능.

• 리스크: 체류 기간이 제한적이므로 장기 근속이나 영주권 전환을 고려하는 경우에는 적합하지 않음.

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4. 사업비자 (§21 AufenthG) – 자영업·사업 목적 체류허가

한국기업이 독일 내 사업 거점을 마련하기 위해 연락사무소(Repräsentanzbüro)나 법인(GmbH)을 설립하는 경우, 대표는 자영업·사업 목적 체류허가를 신청해야 합니다.

• 법적 근거: 체류법 §21 (Selbständige Tätigkeit)

• 심사 기준: 사업계획의 타당성, 자금 조달 능력, 독일 경제에 기여 가능성, 대표자의 경력·전문성.

• 실무 특징: 연락사무소 설립은 비교적 간단하지만, 법인(GmbH) 설립은 최소 자본금 25,000유로, 상업등기(Handelsregister) 등록, 독일 상법(HGB) 준수 등 복잡한 절차가 뒤따릅니다.

• 리스크: 사업계획 부실, 자금 부족, 납세 실적 미비 시 허가 거부 가능성이 높음. 승인 후에도 외국인청이 실제 사업 운영 여부를 정기적으로 점검합니다.

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▶ 파견 인력의 체류허가는 단순히 “비자 발급” 차원이 아니라, 노동청·외국인청·세무청·사회보험공단 등 복수의 기관이 동시에 관여하는 복합 행정 절차입니다. 이 중 어느 하나라도 요건을 충족하지 못하면 외국인청은 체류허가를 거부할 수 있으며, 이미 근무 중이라 하더라도 불법취업 상태로 간주되어 즉시 제재를 받을 수 있습니다.

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⚖️ 행정 리스크의 유형

독일에 진출하는 한국기업과 파견 인력이 반드시 주의해야 할 가장 큰 위험은 체류자격과 근로조건이 불일치할 때 발생하는 행정 리스크입니다. 이는 단순 행정상의 경고 수준이 아니라, 기업과 개인 모두에게 장기적인 법적·재정적 불이익으로 이어질 수 있습니다. 주요 유형은 다음과 같습니다.

1. 불법취업 (Unrechtmäßige Beschäftigung)

• 설명: 파견 인력이 무비자(90일 체류 허용) 상태에서 근무하거나, 단순 방문비자 상태에서 본사로부터 급여를 지급받는 경우 이는 불법취업으로 간주됩니다.

• 법적 근거: 독일 체류법(AufenthG) §4a는 모든 근로 목적 체류에는 명확한 허가가 필요함을 규정합니다. 이를 위반하면 외국인청(Ausländerbehörde)이 즉시 제재를 가할 수 있습니다.

• 결과: 강제 출국, 체류허가 취소, 1년 이상 재입국 금지, 기업에 대한 고용주 벌금(최대 수만 유로) 부과.

• 실무 사례: 일부 기업은 출장비자 또는 무비자 체류를 이용해 단기간 인력을 활용하다 적발되는 경우가 많으며, 특히 노동청 단속에서 가장 자주 발견되는 위반 유형입니다.

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2. 사회보험 누락 (Versicherungsverstöße)

• 설명: 독일에서 장기 근무하는 파견 인력은 일정 기간 이후 독일 사회보험 체계(연금보험·건강보험·실업보험·요양보험)에 의무적으로 편입됩니다. 이를 누락하면 불법적 회피로 간주됩니다.

• 법적 근거: 독일 사회법전(SGB IV, SGB VI 등) 및 한-독 사회보장협정.

• 결과: 독일연금공단(Deutsche Rentenversicherung)이 소급 징수에 착수하며, 수년치 보험료와 가산금·벌금을 동시에 부과합니다.

• 실무 사례: 파견 인력이 한국 국민연금에 가입되어 있다는 이유로 독일 납부를 생략했다가, K-101 증명서를 제출하지 않아 이중 납부 또는 소급 추징을 당하는 사례가 빈번합니다.

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3. 세무 리스크 (Steuerrechtliche Risiken)

• 설명: 독일 세무청(Finanzamt)은 파견 인력의 급여 지급 주체가 한국 본사인지 독일 법인인지, 그리고 원천징수세 신고가 적법하게 이루어졌는지를 철저히 검증합니다.

• 법적 근거: 독일 세법(EStG, Körperschaftsteuergesetz).

• 결과: 소득세 미신고 시 조세 회피 혐의로 기업 본사까지 세무조사 대상이 될 수 있으며, 과태료 및 추가 세금 부과. 심각한 경우 형사적 책임(세무사기, Steuerhinterziehung)까지 이어질 수 있습니다.

• 실무 사례: 실제로 한국 본사에서만 급여를 지급하고 독일 내 신고를 누락한 파견자가 적발되어, 해당 기업이 독일 내 고정사업장(Betriebsstätte)으로 간주되어 추가 법인세를 부과받은 사례가 있습니다.

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4. 체류허가 취소 및 재입국 금지 (Widerruf der Aufenthaltserlaubnis)

• 설명: 체류허가 목적(예: 장기 파견, 연구, 사업 설립)과 실제 활동이 불일치할 경우, 외국인청은 언제든 체류허가를 취소할 수 있습니다.

• 법적 근거: 체류법(AufenthG) §52 (Widerruf und Rücknahme von Aufenthaltstiteln).

• 결과: 체류허가 취소, 즉시 출국 명령, 향후 일정 기간 독일·EU 입국 제한. 이는 단순히 개인 문제에 그치지 않고, 해당 기업의 신뢰도 하락과 후속 비자 발급 심사 강화로 이어집니다.

• 실무 사례: 연락사무소 대표 비자로 입국했으나 실제로는 독일 현지 기업에 근무한 것이 확인되어, 외국인청이 체류허가를 취소하고 향후 비자 발급을 거부한 사례가 보고되었습니다.

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▶ 위와 같은 행정 리스크는 모두 법적 근거가 명확히 존재하며, 독일 당국은 불법취업·보험 누락·세무 위반에 대해 “관용 없는 제재”를 취하는 것이 원칙입니다. 따라서 한국기업과 파견 인력은 사전에 체류유형과 행정 요건을 철저히 검토해야 하며, 이를 간과할 경우 기업의 대외 신뢰도와 장기 사업 운영 자체가 심각한 타격을 입을 수 있습니다.

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⚠️ 실제 사례로 보는 리스크

독일에 진출한 한국기업과 파견 인력은 체류자격 및 행정 규정을 소홀히 할 경우 실제로 심각한 불이익을 경험하게 됩니다. 다음은 대표적인 사례를 기반으로 행정 리스크가 현실에서 어떻게 작동하는지를 보여줍니다.

🔍 사례 ① 무비자 상태 근무 → 불법취업 적발

• 배경: 한국 대기업 A사는 독일 지사 설립 초기, 인력 파견 절차를 신속히 진행하기 위해 직원에게 체류허가 신청 전 무비자(90일 단기 체류) 상태로 업무를 시작하도록 했습니다.

• 위반 내용: 독일 체류법(AufenthG §4a)에 따르면, 근로 목적의 활동은 반드시 명시적인 체류허가가 있어야 합니다. 무비자 상태에서의 업무 수행은 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung)으로 간주됩니다.

• 결과: 외국인청 단속 과정에서 해당 직원이 적발되어 즉시 출국 명령을 받았고, 1년간 재입국 금지 조치가 내려졌습니다. 이로 인해 해당 프로젝트는 현지에서 지연되었고, 기업 이미지에도 타격이 발생했습니다.

• 시사점: “빠른 착수”를 위해 행정 절차를 우회하는 것은 단기적으로 유리해 보일 수 있으나, 장기적으로는 훨씬 큰 손실로 이어질 수 있습니다.

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🔍 사례 ② 사회보험 가입 누락 → 수만 유로 추징

• 배경: 중소기업 B사는 독일에 연락사무소(Repräsentanz)를 설립하고 대표를 파견했습니다. 하지만 본사에서 급여를 지급한다는 이유로 독일 사회보험 가입을 생략했습니다.

• 위반 내용: 독일 사회법전(SGB IV, VI)에 따르면, 일정 기간 이상 독일에서 근무하는 모든 근로자는 연금보험(Rentenversicherung), 건강보험(Krankenversicherung) 등 사회보험에 편입되어야 합니다. 단, K-101 등 사회보장협정 증명서가 없는 경우에는 독일 내 납부 의무가 발생합니다.

• 결과: 독일연금공단(Deutsche Rentenversicherung)의 조사에서 가입 누락이 적발되어, 약 50,000유로의 소급 보험료와 가산세가 부과되었습니다. 기업은 현금 유동성 문제까지 겪게 되었고, 대표자의 체류허가 연장도 거절 위기에 놓였습니다.

• 시사점: 파견 인력의 사회보험 문제는 단순 행정사항이 아니라, 체류허가 유지와 직결되는 핵심 리스크입니다.

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🔍 사례 ③ 세무 신고 누락 → 본사까지 세무조사 확대

• 배경: 한국 IT 기업 C사는 독일에 GmbH(유한책임회사)를 설립하고 주재원을 파견헸습니다만, 독일 내에서 지급된 급여와 관련된 소득세 신고를 소홀히 했습니다.

• 위반 내용: 독일 세법(EStG, Körperschaftsteuergesetz)에 따르면, 독일 내에서 발생한 소득은 반드시 세무청(Finanzamt)에 신고해야 합니다. 이를 누락하면 조세 회피(Steuerhinterziehung)로 간주될 수 있습니다.

• 결과: 세무청 조사에서 급여 신고 누락이 발견되었고, 단순히 주재원 개인 차원이 아니라 한국 본사까지 독일 세무청의 세무조사 대상에 포함되었습니다. 결과적으로 본사-지사 간 송금 내역, 이전가격(Transfer Pricing)까지 감사가 확대되었습니다.

• 시사점: 세무 문제는 개인 차원의 불이익에 그치지 않고, 기업 전체의 신뢰성과 국제적 세무 리스크로 확산될 수 있습니다.

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▶ 위 사례들은 모두 행정 리스크가 단순한 절차 위반을 넘어, 출국 명령·재입국 금지·수만 유로의 재정 손실·기업 전체 세무조사로 이어질 수 있음을 보여줍니다. 따라서 한국기업은 독일 진출 시 초기 단계에서부터 체류자격·사회보험·세무 신고를 전문적으로 점검해야 하며, 이를 소홀히 하는 경우 기업의 독일 사업 전략 자체가 중대한 차질을 빚을 수 있습니다.

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🗂️ 기업과 파견자가 반드시 확인해야 할 절차

독일에 파견되는 인력과 이를 관리하는 한국 본사는 체류 초기에 반드시 다음 절차를 점검해야 합니다. 이 과정은 단순 행정 절차가 아니라, 체류허가의 안정성과 기업 운영의 합법성을 보장하기 위한 핵심 조건입니다.

✔️ 체류허가 유형 검토 (Prüfung der Aufenthaltserlaubnis)

• 설명: 파견 목적과 실제 활동에 맞는 체류허가 유형을 사전에 검토해야 합니다.

• 법적 근거: 독일 체류법(AufenthG) §18b(일반 장기 파견), §18g(EU 블루카드), §19(ICT 카드), §21(사업·자영업 비자).

• 실무 적용: 단순히 “근로 가능” 여부가 아니라, 급여 수준·학위 요건·사업계획 등 구체적 조건이 다르므로 기업이 파견 목적에 맞는 유형을 선택해야 합니다.

• 리스크: 체류 목적과 허가 유형이 불일치하면 불법취업으로 간주되어 체류허가가 거절되거나 취소될 수 있습니다.

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✔️ 노동청 심사 (Bundesagentur für Arbeit)

• 설명: 파견 인력의 급여 수준, 근로시간, 계약 조건이 독일의 법적 기준에 부합하는지 확인하는 절차입니다.

• 법적 근거: 독일 고용규정(§39 AufenthG).

• 실무 적용: 독일 내 동일 직종 평균 급여 이상이어야 하며, 계약서에 사회보험·세무 의무가 명확히 반영되어야 합니다.

• 리스크: 급여가 기준에 미달하거나 계약 조건이 불명확한 경우 노동청은 승인을 거부할 수 있으며, 이미 발급된 체류허가도 추후 취소될 위험이 있습니다.

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✔️ 사회보험 가입 (Anmeldung zur Sozialversicherung)

• 설명: 독일에서 일정 기간 이상 근무하는 파견 인력은 사회보험(연금·건강·실업·요양)에 편입될 수 있습니다. 단, 한-독 사회보장협정에 따라 K-101 증명서 제출 시 이중 납부를 피할 수 있습니다.

• 법적 근거: 독일 사회법전(SGB IV, VI) 및 한-독 사회보장협정.

• 실무 적용: 파견 기간이 24개월 이내라면 면제 신청이 가능하지만, 장기 체류 시 독일 내 납부 의무가 발생합니다.

• 리스크: 사회보험 누락 시 독일연금공단(Deutsche Rentenversicherung)이 수년 치 보험료를 소급 징수하며, 기업 대표까지 법적 책임을 질 수 있습니다.

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✔️ 세무 신고 (Steueranmeldung beim Finanzamt)

• 설명: 파견 인력의 급여 지급 주체(한국 본사 vs. 독일 법인)에 따라 소득세 원천징수 신고 여부가 달라집니다.

• 법적 근거: 독일 소득세법(EStG), 법인세법(KStG).

• 실무 적용: 독일 법인 또는 연락사무소가 급여를 지급하는 경우, 반드시 독일 세무청에 신고해야 하며, 한국 본사가 지급하더라도 일정 조건에서는 독일 과세 대상이 될 수 있습니다.

• 리스크: 세무 신고 누락은 단순 과태료를 넘어 조세 회피(Steuerhinterziehung) 혐의로 확대될 수 있으며, 기업 본사까지 세무조사에 연루될 수 있습니다.

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▶ 위 네 가지 절차는 단순히 “행정 체크리스트”가 아니라, 독일에서 합법적으로 체류하고 근무하기 위해 반드시 준수해야 하는 법적 요건입니다. 이를 소홀히 할 경우 불법취업, 체류허가 취소, 소급 추징, 세무조사 확대라는 치명적인 리스크로 이어질 수 있습니다.

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💡 실무 팁

독일 진출 한국기업과 파견 인력이 체류자격을 준비할 때, 다음과 같은 실무 팁을 반드시 유념해야 합니다. 이는 단순 편의 차원의 조언이 아니라, 법적 근거와 실제 행정 절차에 기반한 핵심 지침입니다.

1. 노동청 및 외국인청 승인 절차의 필수성

• 설명: 파견 인력의 근로 활동은 반드시 독일 노동청(Bundesagentur für Arbeit)과 외국인청(Ausländerbehörde)의 승인을 거쳐야 합니다.

• 법적 근거: 체류법(AufenthG) §39, §18b 및 §18g.

• 실무 적용: 한국 본사와 체결한 파견계약서만으로는 독일 내에서 효력이 없으며, 독일 당국의 공식 승인을 통해서만 체류허가가 확정됩니다.

• 리스크: 승인 절차를 생략할 경우 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung)으로 간주되어, 체류허가가 즉시 취소될 수 있습니다.

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2. K-101 증명서를 통한 연금보험 이중 납부 방지

• 설명: 한-독 사회보장협정에 따라 한국 국민연금공단에서 발급하는 K-101 증명서는 파견 인력이 한국에서 계속 국민연금에 가입되어 있음을 증명합니다.

• 법적 근거: 한-독 사회보장협정(Sozialversicherungsabkommen Korea–Deutschland).

• 실무 적용: 이 증명서를 독일 연금보험공단(Deutsche Rentenversicherung)에 제출하면, 파견 기간 동안 독일 연금보험 납부 의무가 면제됩니다.

• 리스크: 해당 서류를 준비하지 못할 경우 독일 당국이 사회보험 가입을 강제할 수 있으며, 추후 수년치 보험료를 소급 징수당할 수 있습니다.

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3. 근로 목적 체류에는 반드시 근로 비자 필요

• 설명: 출장이나 단기 방문과 달리, 급여 지급을 전제로 한 근로 활동은 반드시 적법한 근로 비자를 취득해야 합니다.

• 법적 근거: 체류법(AufenthG) §4a, §18b.

• 실무 적용: 단순 방문비자(Visum für Besuchszwecke)나 무비자(90일 체류 허용)를 근로 활동에 활용하는 것은 불법입니다.

• 리스크: 적발 시 불법취업으로 간주되어 체류허가 취소, 강제 출국, 재입국 금지, 기업에 대한 벌금이 동시에 부과될 수 있습니다.

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▶ 위 내용은 파견 인력이 독일에서 합법적이고 안정적으로 근무하기 위해 반드시 지켜야 하는 최소한의 실무 지침입니다. 이를 간과할 경우, 개인의 체류 불안정뿐 아니라 기업 전체의 신뢰성과 사업 연속성까지 위협받을 수 있습니다.

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💬 Q&A: 독일 진출 한국기업 - 파견 인력의 체류자격 문제로 행정 리스크 직면할 수 있다

Q1. 무비자 상태에서 파견 근무가 가능한가요?

→ 불가능합니다. 독일 체류법(AufenthG) §4a에 따르면, 근로 활동은 반드시 체류허가와 결합되어야 하며, 무비자(90일 체류 허용) 상태에서의 근무는 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung)으로 간주됩니다. 적발 시 강제 출국, 최소 1년간 재입국 금지, 기업에 대한 벌금 부과가 뒤따릅니다.

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Q2. 한국 본사에서 급여를 지급하면 사회보험 의무가 없나요?

→ 아닙니다. 장기 파견의 경우 독일 사회법(SGB IV, VI)에 따라 사회보험 편입이 요구될 수 있습니다. 다만, 한국 국민연금공단에서 발급하는 K-101 증명서를 독일 연금보험공단(Deutsche Rentenversicherung)에 제출하면 한·독 사회보장협정에 근거해 연금보험 이중 납부를 피할 수 있습니다. 노동청 심사 시 반드시 이 점이 검토되므로, 서류 준비가 필수적입니다.

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Q3. 기업도 파견 직원의 체류자격 문제로 제재를 받나요?

→ 네. 독일 법령은 근로자 개인뿐 아니라 고용주에게도 직접 책임을 묻습니다. 체류허가 없는 상태에서 직원을 고용할 경우, 고용주 벌금(수만 유로 수준), 사회보험료 소급 추징, 나아가 세무조사 확대로 이어질 수 있습니다. 이는 기업의 신뢰도와 장기 사업 전략에 심각한 타격을 줄 수 있습니다.

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Q4. 장기 파견비자나 법인 대표 비자 연장은 어떻게 진행되나요?

→ 연장은 관할 외국인청(Ausländerbehörde)에 만료 최소 3개월 전 사전 신청해야 합니다. 연장 심사에서는 고용계약의 지속성, 사업계획의 현실성, 세무 신고 및 사회보험 납부 이행 여부가 종합적으로 검토됩니다. 조건을 충족하지 못할 경우 연장이 거절될 수 있으며, 이후 체류 신분이 불안정해질 수 있습니다.

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엠 프랑크푸르트는 독일 진출을 준비하는 개인·기업 고객을 대상으로, 전문성과 신뢰를 기반으로 한 종합 서비스를 원스톱으로 제공합니다.

✔️ 독일 이민 및 비자 컨설팅 — 취업·사업·동반 가족 비자 신청 및 노동심사 절차 실무 지원

✔️ 독일 법인 설립 및 사업자 등록 지원 — GmbH, 연락사무소 등 법적 형태에 맞춘 설립 컨설팅

✔️ 정착 행정 지원 — 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험·세무번호 발급 등 초기 행정 절차 지원

✔️ 교육 관련 서비스 — 자녀의 학교 추천, 입학 절차 및 현지 적응 지원

✔️ 전문 네트워킹 연계 — 회계법인·법률 전문가 및 독일어 통역사 연결

✔️ 부동산 서비스 — 공인 부동산 중개사 소개 및 주거·상업용 부동산 매물 자문

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