🇩🇪 장기 파견자 급여 산정의 3가지 규칙(노동청이 실제로 보는 기준)

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🔳 Ⅰ. 왜 ‘장기 파견자 급여 산정의 3가지 규칙’이 중요한가

독일로 장기 파견되는 인력의 급여 설정은 단순한 인사행정이 아니라, 비자 승인 여부를 결정짓는 핵심 심사 요소입니다. 독일 장기 파견비자(Arbeitsvisum für Entsendung)는 한국 본사의 인력을 독일 현장에 투입하기 위한 제도이지만, 승인 절차는 생각보다 훨씬 복잡하며 엄격하게 운영됩니다.

독일 노동청(ZAV)은 파견자의 급여 구조를 통해 직무 적격성, 현장 안정성, 노동시장 보호 원칙 준수 여부를 종합적으로 평가합니다. 다시 말해, 급여 수준은 단순 금액을 넘어 파견의 필요성과 신뢰성을 입증하는 핵심 근거가 됩니다.

그러나 많은 기업이 “한국 본사에서 급여를 지급하니 독일에서 별도 검토할 필요가 없다”, “직급 체계가 다르니 어느 정도는 관청이 이해해줄 것”과 같은 오해를 가지고 있습니다. 엠 프랑크푸르트가 실제 ZAV 및 외국인청과 협의한 사례에서는 이러한 오해가 비자 심사 지연·보류·거절로 이어진 경우가 매우 많았습니다. 특히 2024~2025년을 기준으로 ZAV의 심사 수준이 한층 강화되면서, 파견자의 급여 구조는 더욱 정교하게 설명해야 하는 필수 항목이 되었습니다.

즉, 장기 파견자 급여 산정은 “얼마를 지급하는가”의 문제가 아니라

① 직무 대비 적정성,

② 파견 목적과의 일치,

③ 독일 체류의 지속 가능성을 입증하는 행정적 문서 작업으로 이해해야 합니다.

이 세 가지 축이 충족되지 않으면 ZAV는 긍정적 의견을 내지 않으며, 외국인청도 체류 허가를 승인할 수 없습니다.

이 글에서 다루는 ‘장기 파견자 급여 산정의 3가지 규칙’은 바로 ZAV가 실제로 어떤 기준으로 급여를 판단하고, 어떤 경우에 승인·보류·거절 의견을 내는지 심사 실무에 기반하여 정리한 것입니다.

엠 프랑크푸르트가 독일 노동청과 주재원·파견인의 장기 파견비자 절차를 수년간 수행하며 축적한 실제 사례를 토대로, 기업 인사팀 HR 담당자, 파견자 본인, 그리고 장기 프로젝트를 운영하는 기업이 반드시 알아야 할 핵심 규칙만을 선별하여 안내드립니다.

독일 관청들은 급여 구조를 통해 다음을 판단합니다:

• 이 인력이 실제로 그 직무를 수행할 만큼의 전문성을 갖추었는가

• 해당 급여 수준이 독일 현장에서 책임질 업무와 합당한가

• 파견자의 독일 체류가 안정적으로 지속 가능한가

• 파견 목적(기술 지원·프로젝트 수행·교육 등)에 부합하는 보상 구조인가

급여 구조는 단순 인사정책이 아니라 비자 승인률을 결정하는 법적·행정적 판단 기준입니다.

엠 프랑크푸르트가 지원한 많은 기업에서는, 급여 구조를 ZAV 기준에 맞춰 재정비한 후 승인률이 크게 향상되었으며, 특히 초기 제출 단계에서 문서의 완성도가 높아지면 관청 대응이 훨씬 원활해집니다.

이번 콘텐츠는 장기 파견 절차를 준비하는 기업과 파견자에게 필요한 최신 기준을 모두 반영하여, 실제 승인으로 이어지는 급여 산정 방식이 무엇인지를 명확하게 이해할 수 있도록 구성한 전문 가이드입니다.

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🔳 Ⅱ. 규칙 1 — “직무 대비 적정 수준(Positionsgerechte Vergütung)” 원칙

ZAV가 가장 먼저 확인하는 절대 기준: “급여가 해당 직무를 수행할 만한 수준인가?”

독일 노동청(ZAV)이 장기 파견자의 급여를 검토할 때 가장 먼저 확인하는 기준은 바로 Positionsgerechte Vergütung, 즉 “직무 대비 적정 급여 수준”입니다. 이는 단순히 금액이 많고 적음의 문제가 아니라 해당 직무(프로젝트 역할·기술 수준·책임 범위 등)에 합당한 수준인지를 판단하는 제도적 기준입니다. 이 원칙은 독일 노동시장 보호를 위한 핵심 규정으로, 파견자가 현지 근로자와 동일한 조건으로 업무를 수행할 수 있는지 확인하는 역할을 합니다.

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1) ZAV는 한국식 직급·호봉 체계를 인정하지 않는다

한국 기업들은

• 사원/대리/과장/차장/부장

• 연차(Years of Experience)

• 직책수당/해외근무수당과 같은 내부 인사 체계를 기준으로 인력 급여를 산정합니다.

그러나 ZAV는 이를 그대로 인정하지 않습니다. ZAV가 보려는 것은 직급이 아니라 실제 직무(Tasks), 요구 역량(Competencies), 책임도(Responsibility Level)입니다.

예를 들어,

• 한국식 “대리”라도 독일 기준에서는 Junior Engineer로 분류될 수 있고,

• 한국식 “사원”이라도 특정 기술을 담당한다면 Skilled Worker로 분류될 수 있습니다.

▶ ZAV는 ‘직함’이 아닌 ‘직무의 실제 수준’을 기준으로 급여가 적정한지를 평가합니다.

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2) “독일 현지 동일 직무 대비 현저히 낮은 급여” = 거절 가능성

독일 노동청은 동일 직무를 수행하는 독일 근로자 대비 급여가 비정상적으로 낮거나 불균형적이면 즉시 문제를 제기합니다. 이는 다음 두 가지 이유 때문입니다:

✔ A. 임금 덤핑(Lohndumping) 방지

저임금 인력을 해외에서 데려오는 방식으로 독일 노동시장을 교란시키는 것이 아닌지 판단합니다.

✔ B. 직무 능력·책임 수준 부족 추정

급여가 낮다는 것은

• 직무 수준이 낮거나

• 전문성이 약하거나

• 책임 범위가 제한적인 인력이라는 해석으로 이어질 수 있습니다.

이 경우 ZAV는 해당 인력의 전문성을 근거로 파견 필요성을 부정할 수 있습니다.

▶ 급여가 낮으면 단순히 임금 문제가 아니라 → ‘해당 인력이 그 역할을 수행할 능력이 없는 것 아닌가?’라는 의심으로 연결됩니다.

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3) ‘기술·책임·전문성·프로젝트 규모’가 급여 적정성을 결정

ZAV는 다음 네 요소를 기반으로 급여 적정성을 평가합니다:

■ (1) 기술적 전문성(Technische Kompetenz)

특수 장비, 소프트웨어, 엔지니어링 기술 등 필수 역량이 있는지.

■ (2) 책임 범위(Verantwortungsgrad)

프로젝트 예산, 인력 관리, 고객사와의 의사소통 범위 등.

■ (3) 직무 난이도(Komplexität der Tätigkeit)

단순 지원 업무인지, 고난도 기술 업무인지에 따라 급여 기준이 크게 달라짐.

■ (4) 프로젝트 규모 및 기간

프로젝트가 크고 리스크가 높을수록 ‘적정 급여’ 기준도 자연스럽게 상승.

▶ 중요한 점은, 급여 산정은 단순 복지·보상 정책이 아니라, 독일 비자 승인 요건에 해당하는 ‘직무 역량의 입증 자료’라는 것입니다.

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4) “한국에서 그대로 지급받고 독일에서 발생한 비용은 별도 보전” 방식은 주의

많은 한국 기업이 다음과 같은 구조를 선호합니다:

• 한국 본사 급여 100% 지급

• 독일 체류비용(렌트·보험·교통 등)은 별도 보전

• 독일 현지 급여는 없음

이 경우 ZAV가 자주 문제 삼는 이유는 다음과 같습니다:

✔ A. “직무 대비 급여가 너무 낮다”로 판단

한국 급여 자체가 독일 현지 동일 직무보다 낮은 사례가 많음.

✔ B. 비용 보전은 급여로 인정되지 않음

숙소·보험·교통비 보전 등은 급여(Vergütung)로 보지 않기 때문에“실제 급여 수준이 낮다”는 결론이 나올 수 있음.

✔ C. 파견 목적과 급여 구조가 일치하지 않음

“고난도 기술 업무”라고 제출해 놓고 급여는 낮으면 문서 불일치로 인해 ZAV가 심사 보류 또는 반대 의견을 제출할 수 있습니다.

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5) ZAV가 요구하는 “직무 대비 급여 적정성 입증” 문서의 핵심

엠 프랑크푸르트가 실제 승인을 만들었던 문서 구성 기준은 다음과 같습니다:

■ A. 직무 기술서(Job Description)의 정교한 구조화

– 실제 수행 업무

– 필요한 기술

– 책임 범위

– 프로젝트 내 역할등을 독일 기준에 맞춰 기술.

■ B. 직무와 급여의 연관성 설명서

“이 직무는 이러한 기술·책임·전문성을 요구하기 때문에 이 급여 수준이 적정하다”라는 논리 구조 작성.

■ C. 내부 급여 기준표가 있을 경우 제출

ZAV는 기업의 내부 급여 정책을 긍정적으로 평가함.

■ D. 독일 현지 시장가 대비 급여가 지나치게 낮지 않음을 설명

기업 규모·업종·직무 특성을 근거로“왜 이 급여가 합리적인지”를 설명해야 함.

▶ 급여표만 제출하는 것이 아니라 ‘급여가 왜 적정한지’를 구조적으로 설명해야 승인 가능성이 올라갑니다.

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📄 엠 프랑크푸르트의 실무 지원 방식

엠 프랑크푸르트는 독일 노동청(ZAV) 제출 문서의 구조 및 심사 관행을 기반으로, 기업별 직무·급여 체계를 정밀 분석하여 최적의 승인 전략을 설계합니다.

✔ 1) 직무 분석

ZAV 기준에 따라 직무를 재정의하고 급여 기준을 정렬.

✔ 2) 급여 적정성 논리 구조 설계

직무·기술·책임과 급여 수준 간의 논리적 연계를 문서로 구성.

✔ 3) 프로젝트 리스크 및 규모 기반의 보정

급여가 너무 낮아 보이거나 직무와 불일치할 경우 사전 보정.

✔ 4) ZAV에 제출되는 문서 세트 구조화

기업 설명서, 직무 기술서, 파견 목적서, 급여 적정성 설명서 등 패키지 구성.

▶ 단순한 급여 수치는 심사에서 의미가 없으며, 급여가 “왜 적정한지”를 설명하는 문서 구조가 승인을 결정합니다.

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🔳 Ⅲ. 규칙 2 — “파견 목적과 급여의 일관성(Purposesgerechte Vergütung)” 원칙

ZAV 심사의 핵심은 “왜 이 인력을 독일로 보내는가?”와 “그 목적을 달성할 만큼의 급여인가?”의 일관성이다.

독일 노동청(ZAV)은 파견비자 심사에서 단순히 숫자로서의 급여만을 검토하지 않습니다. 급여가 ‘합리적’인지 여부는, 반드시 파견 목적(Entsendezweck)과 연결하여 평가하며, “급여 수준이 업무 목적 및 파견 사유와 논리적으로 부합하는가?”가는 ZAV의 두 번째 큰 기준입니다.

파견비자(Arbeitsvisum für Entsendung)는 본질적으로“한국 본사의 고용관계를 유지하면서 독일 프로젝트·업무를 수행하는 체류 형태”이므로, 한 명의 파견인을 독일 현장에 배치해야 하는 정당하고 구체적인 사유가 반드시 필요합니다.

따라서 ZAV는 다음 세 가지를 매우 엄격히 검토합니다.

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1) 파견 목적의 구체성 — ‘왜 이 인력을 보내야 하는가?’

파견 목적이 명확하지 않거나, 누가 봐도 대체 가능해 보이는 업무라면 ZAV는 급여의 적정성을 판단하기 이전에 파견 자체의 필요성을 인정하지 않으려는 경향이 있습니다.

🔍 ZAV가 실제로 문제 삼는 파견 목적 유형

• “현지 업무 지원”  → 너무 포괄적, 불합격 가능성 높음

• “독일 고객사 대응”  → 고객사 종류·업무 범위가 명확해야 인정

• “독일 법인 관리 업무”  → 관리 업무 범위가 과소하거나 모호하면 거절

• “생산관리·기술지원”  → 기술 수준·고유역량이 설명되지 않으면 부족하다고 판단

▶ ZAV는 “누구나 할 수 있는 업무”라고 판단되면 급여와 무관하게 파견을 승인하지 않습니다.

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2) 파견 목적 대비 급여의 합리성 — ‘이 업무라면 이 정도 급여가 맞는가?’

급여가 너무 낮거나 지나치게 높아도 승인에 문제가 됩니다.

ZAV는 급여가 업무 목적과 논리적으로 일치하는지를 다음의 기준으로 평가합니다.

✔ ZAV의 급여 정합성 평가 기준

• 독일 현지에서 동일·유사 직무가 받는 평균 보수(Beschäftigungsstatistik)

• 직무의 전문성 수준(Technische Komplexität / Spezifische Expertise)

• 출장 횟수·현장 책임도 등 파견 목적의 무게감

• 기업의 규모·산업군·연매출 대비 인건비 구조

• 한국 본사의 조직 내 직급 대비 급여의 위치

📋 전형적으로 문제가 되는 사례

① 파견 목적은 고난도 기술지원 → 급여는 중급 엔지니어 수준보다 낮음

→ “직무 난이도 대비 급여가 낮다”는 이유로 심사 지연 또는 거절

② 단순 관리 업무인데 고임금

→ “급여 산정 근거가 불명확하다”고 판단

③ 동일 기업의 기존 주재원 급여와 비교해 불균형

→ 기업 내부 기준이 불명확하다고 판단

▶ 파견 목적의 비중·전문성·책임도와 급여 수준의 균형이 맞지 않으면 ZAV는 즉시 문제를 제기합니다.

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3) 업무 구조와 급여의 비례성 — “직무 책임이 클수록 급여도 정당하게 높아야 한다”

ZAV는 ‘적정 급여’를 정량적 수치로만 보지 않습니다. 업무 구조(Job Architecture)와 급여의 상관성을 종합적으로 평가합니다.

예시: 직무 책임도 대비 급여 평가 구조

직무 요소	ZAV가 평가하는 내용
프로젝트 규모	담당 범위가 작으면 고액 급여는 인정되지 않음
고객사 등급	다국적 기업 상대 업무일수록 고급 인력 인정 가능
기술 독점성	대체 불가한 기술·경험 여부가 중요
관리 범위	인력 수·예산 규모가 급여 적정성 판단에 영향

이 때문에 “한국 본사 급여표 그대로 파견급여로 적용하는 방식”은 대부분 ZAV의 기준과 맞지 않으며 문제를 발생시킵니다.

✔ ZAV가 가장 우려하는 것은 ‘급여와 파견 사유의 논리적 불일치’이다

다음과 같은 상황은 거의 100% 심사 지연 또는 질의문(Anhörung) 발생으로 이어집니다.

🔻 업무 설명은 고난도인데 → 급여는 너무 낮음

🔻 업무는 단순 운영 업무인데 → 급여만 높음

🔻 직무 설명과 급여 구조가 서로 충돌

🔻 기존 주재원급과의 급여 형평성 없음

🔻 파견사유–직무–급여 간의 연결 구조 즉, “스토리”가 없음

▶ ZAV는 급여 자체를 보지 않습니다. 급여가 “업무 목적을 합리적으로 달성하기 위한 정상적인 구조인지”를 보는 것입니다.

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📄 엠 프랑크푸르트의 실무 개입 — 기업별 맞춤 설계

엠 프랑크푸르트는 독일 노동청(ZAV)의 심사 기준을 기반으로 기업별 직무 특성과 파견 목적을 정밀 분석하여, 급여 산정 구조가 승인 요건에 부합하도록 체계적으로 설계하고 있습니다.

또한 급여·직무·파견 목적 간의 일관성을 확보하기 위해 필요한 문서 구성 및 구조화 작업을 전문적으로 수행하고 있습니다.

① 파견 목적·업무 분석

• 업무 범위 상세 분해(Task Breakdown)

• 독일 현지 역할과의 연계성 분석

• “해당 인력을 반드시 파견해야 하는 이유” 재정비

② 급여 정합성 매핑(Vergütungs-Mapping)

• 독일 직무별 평균 급여 비교

• 기존 주재원 사례 분석

• 급여–업무–책임의 종합적 밸런스 설계

③ ZAV 승인에 맞는 문서 구조화

• 급여 산정 근거 문서

• 파견 필요성 진술서

• 역할·책임 설명서(Job Narrative)

• 기업 HR 정책과의 일관성 정리

④ 불승인 가능성 진단 및 사전 차단

• 급여·직무 간 논리적 충돌 삭제

• ZAV가 문제 삼을 요소 선제 제거

• 질의 가능성 항목(Antizipation) 사전 대응

▶ 급여 구조는 단순 인사 문제가 아니라 “승인 가능성을 결정하는 핵심 요소”입니다.

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🔳 Ⅳ. 규칙 3 — “현지 체류의 지속 가능성(Nachhaltige Sicherung des Lebensunterhalts)” 원칙

독일 노동청(ZAV)과 외국인청(Ausländerbehörde)이 장기 파견비자의 급여를 심사할 때 적용하는 세 번째 기준은 “신청인이 독일에서 체류를 안정적으로 유지할 수 있는가”입니다. 이는 단순한 생활비 충족 여부를 넘어, 실제 현장에서 반복적으로 문제가 되는 주거 안정성, 행정 요건 충족 가능성, 체류의 지속성 확보 여부를 종합적으로 판단하는 구조입니다.

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1) 생활 유지 가능성(Lebensunterhaltssicherung) 평가

ZAV는 해당 급여가 독일 현지에서의 기본적인 삶을 유지할 수 있는 수준인지 검토합니다.

주요 판단요소는 다음과 같습니다.

• 식비·교통비·보험료 등 기본 생활비 충족 여부

• 파견 지역(프랑크푸르트·뮌헨·함부르크 등)의 평균 지출 수준 대비 급여 적정성

• 기업이 추가 제공하는 수당·주거 지원(주거보조금·일일비 등)의 포함 여부

▶ 급여 수준만 보는 것이 아니라 전체적인 ‘생활 유지 프레임’을 평가합니다.

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2) 숙소 유형 자체는 문제되지 않지만, 행정 요건 충족 여부가 핵심

기업 파견자의 경우 숙소는 매우 다양합니다.

• 일반 임대 아파트

• 호텔형 레지던스(Serviced Apartment)

• 회사 임차형 장기 숙소

• 단기 로테이션 인력의 순환 숙소

▶ ZAV는 ‘어떤 숙소 형태인지’ 자체는 문제 삼지 않습니다. 여기서 핵심은 숙소 유형이 아니라 행정적 적법성입니다.

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⚠ 행정 요건 충족 여부는 다음 두 가지로 결정됩니다:

① 전입신고(Anmeldung) 가능 시설인지

호텔형 레지던스(Serviced Apartment)라 하더라도 전입신고가 불가한 시설도 매우 많습니다.

전입신고가 되지 않으면:

• 체류허가 발급 불가

• 건강보험·은행·세무 처리 불가

• 노동청·외국인청의 일정 차질

이 발생하기 때문에 비자 단계에서 리스크로 평가됩니다.

② Wohnungsgeberbestätigung(주거 제공 확인서) 발급 가능 여부

일부 레지던스 호텔(Serviced Apartment)은 장기 숙박이 가능하더라도, Wohnungsgeberbestätigung(주거 제공 확인서)을 발급할 법적 의무가 없습니다.

숙박 자체는 허용되지만:

• 체류허가(Visa/ Aufenthaltstitel), 세무·보험 가입을 위해 필수적인 확인서를 호텔 측이 발급하지 않는 경우가 많습니다.

⚠️ 호텔·레지던스가 확인서를 발급하지 않는 것은 불법이 아니라 '법적 의무가 없기 때문'이며, 이 경우 비자 심사 단계에서 즉시 리스크가 발생합니다.

→ 전입신고 불가 → 체류허가 발급 불가 → 파견비자 전체 일정 지연 또는 거절

따라서 숙소 선정 시에는 단순 숙박 가능 여부가 아니라 “행정적 요건을 충족하는 시설인지”가 필수적으로 검토되어야 합니다.

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3) 체류 지속 가능성 판단 시 고려되는 추가 요소

외국인청은 아래 요소를 종합적으로 검토하여 “안정적 체류 가능성”을 판단합니다:

• 계약 기간과 파견 기간의 일치 여부

• 로테이션 파견 시 숙소 유지 방식(순환 주거의 행정 처리)

• 회사가 주거 안정성을 보장할 수 있는지(기업 책임 구조)

• 급여 외 주거보조금, 회사 제공 숙소 등 지원 체계

▶ 급여·숙소·행정 요건이 서로 충돌하지 않아야 승인 가능성이 높아집니다.

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4) 엠 프랑크푸르트의 실무 구성 방식

엠 프랑크푸르트는 장기 파견비자 실무에서 조직별 주거 방식·급여 구조를 종합 분석하여:

• 전입신고 가능 숙소 검증 및 섭외 지원

• Serviced Apartment 가능 여부 사전 확인

• 회사 제공 숙소 문서 구조화

• 급여·수당·주거보조금의 합산 구조 정리

• ZAV·외국인청 심사 기준에 맞춘 지속 가능성 설명서 작성까지 일련의 과정을 통합적으로 구성합니다.

▶ 이를 통해 급여 구조와 주거 구조 사이의 모순을 제거하고, ZAV와 외국인청이 요구하는 ‘체류 지속 가능성 기준’을 충족할 수 있도록 문서를 설계합니다.

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🔳 Ⅴ. 실무에서 가장 많이 발생하는 급여 관련 오류 5가지(2025년 ZAV·외국인청 실무 기준 반영)

일반 장기파견비자에서 급여 산정은 단순한 숫자의 문제가 아니라 직무 적정성(Positionsgerechtigkeit), 파견 목적과의 일관성(Zweckkonformität), 현지 생활 유지 가능성(Nachhaltigkeit)이라는 세 가지 심사 틀에서 평가됩니다.

그러나 기업이 파견 문서를 구성할 때 아래 다섯 가지 오류가 반복적으로 발생해 ZAV 승인 지연 또는 외국인청 단계 거절로 이어지는 사례가 많습니다.

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① 한국 본사 기준 급여로 제출하는 오류

가장 빈번한 오류입니다.

많은 기업이 한국 본사 연봉·직급 체계를 그대로 제출하지만, ZAV는 이를 “독일 현지 직무 가치와 무관한 정보”로 판단합니다.

독일 내 동일·유사 직무 대비 현저히 낮은 급여로 판단될 경우 → 직무 적합성 미충족으로 즉시 반려될 수 있습니다.

특히 아래 기준이 충족되지 않으면 높은 위험요인이 됩니다.

• 독일 직무 가치 대비 합리적 수준인지

• 파견 직무가 진짜 해당 금액을 받을 가치가 있는 역할인지

• 기업이 왜 이 인력의 급여를 이 수준으로 결정했는지 설명 가능한지

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② 직무 설명과 급여가 논리적으로 연결되지 않는 오류

ZAV·외국인청은 급여를 “직무 난이도·책임 수준·전문성”의 함수로 판단합니다.

그런데 실제 파견 문서에는 아래 문제가 흔하게 나타납니다.

• 단순 운영 업무인데 과도하게 높은 급여

• 고난도 프로젝트 리드 역할인데 지나치게 낮은 급여

• 직무 기술서(Job Description)와 급여 수준이 서로 맞지 않음

▶ 급여와 직무 설명 간의 불일치는 ZAV가 ‘형식적 파견’으로 의심하는 대표적 요인입니다.

따라서 급여 산정의 근거는 반드시 직무 책임 범위 → 난이도 → 급여 수준이라는 흐름으로 설계되어야 합니다.

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③ 수당·경비·지원 항목이 급여 구조에서 누락되는 오류

파견 근로자의 급여를 구성하는 요소는 기본급만이 아닙니다.

실무에서는 아래 항목이 누락되는 사례가 매우 많으며, 이는 승인 지연의 주요 원인이 됩니다.

• 숙소 지원 여부(임대료 포함인지, 별도 지급인지)

• 차량·교통비 제공 구조

• 주거 이전비·정착비(Relocation Allowance)

• 식대 및 기타 실비

• 보험료 부담 주체(기업/개인)

• 체재비(Per Diem / Auslöse / Tagegeld)— 출장성 파견이 아닌 경우에도, 현지 비용 부담을 완화하기 위한 체재비 제공 여부는 ZAV가 생활비 구조를 판단할 때 중요한 참고 요소가 됩니다.

▶ ZAV는 파견인의 실제 생활비 부담을 ‘전체 급여 패키지(Gesamtvergütungspaket)’ 관점에서 평가합니다.

위 항목이 문서에 명확히 기재되지 않거나 일부가 누락될수록 “현지 체류 지속 가능성 부족” 으로 판단될 위험이 매우 높습니다.

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④ 독일 현지 생활비(Book of Living Costs)를 고려하지 않은 급여 산정 오류

독일은 지역별로 생활비 변동폭이 매우 큽니다.(예: 뮌헨 > 프랑크푸르트 > 함부르크 > 뒤셀도르프)

그러나 많은 기업이 지역별 현실 생활비를 고려하지 않은 일률적 급여를 제시하여, 외국인청 단계에서 아래와 같은 지적을 받게 됩니다.

• 현지 렌트비 부담 불가능

• 공공보험·민간보험료 대비 급여 부족

• 기본 생활비 부족

▶ 외국인청은 파견인의 급여가 월별 지출을 실제로 감당할 수 있는지 매우 엄격하게 봅니다.

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⑤ 파견인의 “독자적 생계 유지 능력”이 문서상 불명확한 오류

일반 장기파견비자는 가족동반이 허용되지 않는 체류자격이므로, ZAV와 외국인청은 오로지 파견인 본인의 생활 유지 가능성만 평가합니다.

그러나 기업 문서에서 다음 사항이 불명확하게 작성되는 경우가 많습니다.

• 숙소 비용을 누가 부담하는지(기업 vs 개인)

• 실지급액(Netto)이 실제 생활비를 감당할 수 있는지

• 파견 기간 전체 동안 동일한 급여 수준이 유지되는지

• 파견인의 은행 잔고·예비 자금 설명 여부

▶ 파견인의 경제적 자립성(Eigenständige Lebensführung)이 불명확하면 ZAV는 승인 유보 또는 추가 자료 요청을 하고, 외국인청은 거절 의견을 낼 수 있습니다.

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💬 Q&A: 장기 파견자 급여 산정의 3가지 규칙

Q1. 장기 파견비자에서 왜 ‘급여 구조’가 이렇게까지 중요하게 심사되나요?

독일 장기 파견비자(Arbeitsvisum für Entsendung)는 독일 노동청(ZAV)이 우선적으로 검토하고, 이후 외국인청(Ausländerbehörde)이 확정하는 절차로 이루어집니다.

양 기관이 급여 항목을 면밀히 살피는 이유는 다음과 같습니다.

✔ 행정적 근거

독일 체류법(AufenthG §5, §18) 및연방고용청 고용규정(Beschäftigungsverordnung)은

“외국인의 고용은 현지 노동 조건과 동등해야 하며(Arbeitsbedingungen), 직무 수행에 필요한 경제적 기반이 충족될 것.”

을 명확히 요구하고 있습니다.

✔ 실무적 판단 포인트

ZAV는 다음 항목을 모두 검토합니다.

• 직무 수준 대비 급여 적정성(Positonsgerechte Vergütung)

• 파견 목적과 급여의 일관성(Purposesgerechte Vergütung)

• 현지 체류 유지 가능성(Nachhaltige Lebensunterhaltssicherung)

급여 구조는 비자 심사의 ‘본질적 요소’이며 단순 금액 문제가 아닙니다.

✔ 엠 프랑크푸르트의 실무 지원

기업별 급여 구조, 직무 설명, ZAV 요구 문서, 외국인청 의견까지 통합 분석하여“ 승인이 가능한 급여 프레임”을 설계합니다.

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Q2. 체재비·숙소 지원·교통비 같은 수당이 빠지면 실제로 파견비자가 거절될 수 있나요?

➡ 네, 충분히 가능합니다. 실제로 ZAV 거절 사례에서 가장 빈번하게 등장하는 사유가 바로 수당·지원 항목 누락입니다.

✔ 왜 문제가 되는가?

ZAV는 기본급만 보는 것이 아니라 다음 항목 전체로 “실제 생활 가능성”을 평가합니다.

• 숙소 지원(임대료 포함 여부)

• 체재비(Per Diem / Auslöse)

• 차량/교통비

• 정착비(Relocation Allowance)

• 식대·실비

• 보험료 부담 주체

이 중 일부라도 불명확하거나 누락되면:

“현지 체류비가 충족되지 않는다” → 승인 불가

“직무와 급여의 균형을 확인할 수 없다” → 추가 자료 요청 후 지연

✔ 엠 프랑크푸르트의 해결 방식

급여 총액을 단순 나열하는 방식이 아니라, ZAV가 요구하는 기준에 맞춰 “구조화된 급여 패키지 문서(Gesamtvergütungspaket)”를 작성해 오류 가능성을 원천적으로 차단합니다.

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Q3. 가족동반 없이 혼자 파견되는 경우에도 ‘체류 유지 가능성’ 평가가 중요한가요?

➡ 네. 가족 동반 여부와 관계 없이 동일하게 중요합니다.

많은 기업이 다음과 같은 오해를 하고 있습니다.

“혼자 나가니까 기본급만 있어도 되지 않나요?”

하지만 ZAV와 외국인청은 다르게 판단합니다.

✔ 이유 1 — ‘개별 파견인의 독립적 생활 능력’ 판단

가족이 없더라도,숙박비·식비·보험료를 포함한 독립적인 생활이 가능한지를 엄격히 검토합니다.

✔ 이유 2 — 기업의 관리·지원 체계 평가

기업이 파견인을 방치하지 않고, 적정한 주거·생활비를 제공하는 체계를 갖추었는지가 승인 기준입니다.

✔ 이유 3 — 호텔형 레지던스 숙박 시 행정 리스크

호텔형 레지던스(Serviced Apartment)는 Wohnungsgeberbestätigung(전입신고용 확인서) 법적으로 발급 의무가 없으므로, 행정 절차가 막히는 사례도 많습니다.

✔ 엠 프랑크푸르트의 지원

숙소 형태, 체재비 수준, 급여 지급 구조를 ZAV 심사 기준에 맞춰 재구성하여 승인 가능성을 확보합니다.

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Q4. 기업이 작성한 급여 구조 문서만으로는 충분하지 않나요?

전문가가 구조화해야 하는 이유가 있나요?

➡ 기업 자체 작성 문서만으로는 승인되기 어려운 경우가 많습니다.

그 이유는 다음과 같습니다.

✔ 1) 기업 문서의 “내부 논리”가 ZAV 기준과 다름

기업은 내부 규정에 따라 문서를 작성하지만, ZAV는 독일 노동시장 기준을 적용합니다.

기재 방식이 ZAV 판단 체계와 맞지 않으면 “불충분(Unzureichend)” 또는 “추가 자료 요구”로 이어집니다.

✔ 2) 용어 선택·표현 방식의 작은 차이도 심사 결과에 결정적

예:

• Allowance / Bonus / Zuschuss 표현 차이

• 숙소 제공 vs. 임대료 포함

• Per Diem의 성격 구분(생활보조 vs. 출장성)

이런 항목의 오해만으로도 승인 지연 또는 거절이 발생합니다.

✔ 3) 직무·급여·파견 목적의 일관성 부족

가장 흔한 거절 사유 중 하나입니다.

✔ 엠 프랑크푸르트의 전문 구조화 방식

• 직무 설명(Job Description)

• 파견 목적(Mission Statement)

• 급여 구조(Gesamtvergütungspaket)

• 체류 지속 가능성 분석

• 기업 관리체계 설명

▶ 이 다섯 요소를 ZAV 심사 방식에 맞추어 하나의 논리로 정렬합니다.

이는 일반 기업이 자체적으로 구성하기 어려운 영역이며, 엠 프랑크푸르트가 승인률을 높일 수 있는 핵심 노하우입니다.

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🏢 엠 프랑크푸르트 전문 서비스 안내

엠 프랑크푸르트는 한국 기업의 독일 장·단기 파견, 법인 설립, 지사 운영, 정착 행정 지원을 전문적으로 담당하는 실무 중심 컨설팅 파트너입니다.

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✔ 장·단기 파견비자 전문 지원

— Arbeitsvisum für Entsendung(Assignment Visa)

— 노동청 승인(ZAV/BE), 외국인청 대응, 문서 구조화 및 기관 조율

✔ GmbH 법인 설립 및 기업 행정 지원

— GmbH 설립, 대표자 변경, 세무등록, 공증·등기 절차 전 과정 조율

✔ Branch / Representative Office 설립 지원

— 지사/연락사무소 설치, 비등기지사·등기지사 설립 컨설팅

✔ 취업비자·블루카드(EU Blue Card)

— 기술직·전문직 인력의 독일 취업 절차 및 요건 검토

✔ 행정 대응 지원(Admin Support / ABA)

— 노동청·세무서·IHK·공증인 등 기관 제출 및 문서 처리 대행

— 기업 일정 기반의 행정 일정 조율

✔ 정착 지원(Relocation & Service)

— 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험, 은행·세무 관리 등 초기 정착 지원

✔ 회계·세무·노무 파트너 협업

— 회계법인·세무사·노무 전문가 협업을 통한 운영 기반 구축

✔ 부동산 및 생활 정착 자문

— 주거·사무실 등 부동산 탐색 및 공인 중개사 연계

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🌐 한국 기업의 독일 파견·법인 설립·정착 지원, 엠 프랑크푸르트가 함께합니다.

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