🇩🇪 한국 기업의 단기 파견이 불법고용으로 간주될 수 있는 이유 - 독일 비자법 실무 해설

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2025년 현재 독일은 유럽 내에서 가장 적극적으로 외국 전문 인력을 유입하고 있는 국가입니다. 독일연방노동청(Bundesagentur für Arbeit)에 따르면, 2024년 한 해 동안만 45만 명 이상의 제3국 국민이 합법적인 근로허가를 취득했으며, 그중 상당수가 기술·엔지니어링·IT·서비스 분야에 종사하고 있습니다.

이러한 변화는 한국 기업의 독일 진출 구조에도 큰 영향을 미치고 있습니다. 특히 제조업·기계·자동차·반도체·디지털 산업군에서는 본사 직원이 독일 현지 프로젝트를 지원하기 위해 단기간 파견되는 사례가 빠르게 증가하고 있습니다.

문제는, 이러한 한국 기업의 단기 파견이 불법고용으로 간주될 수 있는 이유가 단순히 체류 기간이 아니라 비자 목적과 실제 근로 행위의 불일치에 있다는 점입니다. 많은 기업이 “출장이니까 괜찮다”거나 “90일 이하니까 상관없다”고 오해하지만, 독일 체류법(Aufenthaltsgesetz)과 불법고용방지법(Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, 이하 SchwarzArbG)은 이러한 형태의 단기 근로를 명확히 불법 고용(Illegal Employment) 으로 규정하고 있습니다.

독일 세관(Zollamt), 노동청(Bundesagentur für Arbeit), 외국인청(Ausländerbehörde)은 90일 단기 체류(쉥겐 비자)를 활용해 실제 근로를 반복하는 패턴을 무신고 노동(Undeclared Work) 및 체류 목적 위반으로 간주하며, 세무조사 및 형사 절차를 병행할 수 있습니다.

2024년 이후 연방정부는 EU 지침(Directive 2009/52/EC)에 따라 불법 고용 단속과 단기 체류비자 남용에 대한 행정 대응을 강화하였으며, 이에 따라 2025년부터는 외국인청과 세관이 합동으로“출장 명목의 반복 근무 형태”를 집중 점검하고 있습니다.

이처럼 한국 기업의 단기 파견이 불법고용으로 간주될 수 있는 이유는 근로의 실질성 판단 기준이 ‘체류 기간’이 아니라 ‘노동청 승인(Vorabzustimmung) 및 체류 목적 적합성’에 있기 때문입니다. 단 하루라도 임금이 지급되는 형태의 근로를 수행했다면, 그 행위는 단순 출장(Business Trip)이 아니라 명백한 근로(Erwerbstätigkeit)로 판단됩니다.

결과적으로 “90일 이하라서 괜찮다”는 통념은 독일 법상 근거가 없으며, 이는 체류허가 거부·벌금 부과·향후 입국 제한 등으로 이어질 수 있습니다.

본 콘텐츠에서는 독일 체류법(AufenthG), 사회법(SGB III), 불법고용방지법(SchwarzArbG)의 조항에 근거해 분석하고, 실무에서 발생할 수 있는 리스크와 합법적 파견(Entsendungsvisum) 절차를 구체적으로 해설합니다.

엠 프랑크푸르트는 이러한 복잡한 법률·행정 체계를 한국 기업이 현실적으로 이해하고 준수할 수 있도록 독일 현지 외국인청, 노동청, 회계법인 및 로펌과 협력하여 실제 심사 기준과 대응 전략을 기반으로 전문 컨설팅을 제공합니다.

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🔳 Ⅰ. 독일에서의 ‘합법적 파견(Entsendung)’의 정의

한국 기업의 독일 진출 시 가장 많이 혼동되는 개념이 바로 ‘파견(Entsendung)’입니다. 표면적으로는 ‘출장’과 비슷해 보이지만, 독일 행정 체계에서 Entsendung(파견) 은 명확히 법적 정의를 가지며, 단순한 단기 체류나 업무 지원과는 완전히 다른 개념으로 취급됩니다.

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🔹 1. Entsendung의 법적 의미

독일 체류법(Aufenthaltsgesetz, 이하 AufenthG) 제4a조는 외국인이 독일에서 근로 활동(Erwerbstätigkeit)을 수행하기 위해서는 반드시 체류허가(Titel zum Aufenthalt)를 통해 명시적인 취업 허가가 부여되어야 한다고 규정합니다.

즉, 독일 내에서 근로를 수행하는 외국인은 비자(Visa) 또는 체류허가(Residence Permit)에 “취업 허용(Erwerbstätigkeit gestattet)” 또는 “고용 활동 허용(Beschäftigung erlaubt)”이라는 문구가 포함되어 있어야 합니다.

이 조항에 따라, 본사에서 독일 현지로 직원을 파견하여 근무하게 하는 경우에는 출장(90일 이하 비자)과 달리 파견비자(Entsendungsvisum) 또는 취업비자(Arbeitsvisum) 가 필요합니다.

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🔹 2. Entsendung의 행정 절차 - 노동청 사전승인(Vorabzustimmung)

독일 노동청(Bundesagentur für Arbeit)은 제3국 국민이 독일 내에서 근로를 수행하기 전, 그 근로가 합법적이고 독일 근로시장에 부정적 영향을 미치지 않는지를 검토합니다. 이 절차를 사전승인(Vorabzustimmung) 이라고 합니다.

사전승인은 파견비자 발급의 전제조건으로서, 다음과 같은 내용을 포함해야 합니다.

① 고용관계의 명확한 근거 — 본사와 파견자 간의 근로계약 및 파견사유서

② 근무 내용의 합법성 — 단순 기술지원인지, 실제 노동인지 명시

③ 보수 수준의 적정성 — 독일 내 동일 직종 평균 임금(Mindestlohn) 이상 지급

④ 근무 기간의 한정성 — 파견 목적과 기간이 일치해야 함

이 절차를 거치지 않은 경우, 비자 심사 단계에서 “체류 목적 불명확” 으로 반려되거나 입국 후 노동청 통보를 통한 불법고용 조사 대상이 될 수 있습니다.

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🔹 3. Entsendung과 출장(Business Trip)의 구분

많은 한국 기업이 “출장과 파견의 경계”를 혼동하지만, 독일 행정기관은 다음 기준에 따라 두 개념을 명확히 구분합니다.

구분 항목	출장 (Geschäftsreise)	파견 (Entsendung)
체류 기간	90일 이하	90일 초과 또는 반복 입국
체류 목적	회의·상담·계약 체결 등	근로, 생산, 기술지원 등
노동청 승인	불필요	필수 (Vorabzustimmung)
임금 지급 주체	본사	본사 또는 현지 법인
업무 성격	비노동적 행정행위	노동(Erwerbstätigkeit)으로 분류
허용 비자	쉥겐 비자	파견비자(Entsendungsvisum) 또는 취업비자

따라서 출장이라 하더라도, 현장에서 직접 장비를 설치하거나 생산·유지보수·훈련·서비스를 수행하는 경우는 노동청 입장에서는 ‘노동 행위’로 간주되어 파견(Entsendung) 에 해당합니다.

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🔹 4. Entsendung이 인정되는 산업 예시

파견비자(Entsendungsvisum)가 필요한 대표 산업은 다음과 같습니다.

• 제조·자동차 부품·기계설비 분야의 설치·시운전·품질관리

• IT·시스템 엔지니어의 유지보수 및 데이터 관리

• 반도체·디지털 산업의 기술 교육 및 협업 프로젝트

• 건설·설비·물류 부문 현장 근무

이러한 업종은 SchwarzArbG 제2a절(불법고용 위험 산업군)에 포함되어 있으며, 세관(Zollamt)과 노동청이 불법고용 조사 시 중점적으로 검토하는 분야이기도 합니다.

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🔹 5. Entsendung 비자 절차 요약

① 사전 승인 단계

• 노동청(Bundesagentur für Arbeit)에 파견사유서 제출

• 승인서(Vorabzustimmung) 발급

② 비자 신청 단계

• 승인서 첨부 후 Entsendungsvisum 신청

• 파견계약서, 고용증명서, 보험서류 제출

③ 입국 후 등록 단계

• 외국인청(Ausländerbehörde) 등록

• 거주지 등록(Anmeldung) 및 세무번호 발급

• 사회보험 및 의료보험 의무가입

이 과정을 모두 이행해야 비로소 합법적인 근로(Erwerbstätigkeit)가 인정되며, 이후 현장 근무·출장·업무 수행이 독일 법률상 완전하게 보호됩니다.

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🔹 6. 실무 팁 - 합법적 파견을 입증하기 위한 핵심 문서

• 본사와 파견자 간 근로계약서(한국어 + 영어 또는 독일어 병기본)

• 파견 사유서 및 독일 프로젝트 계약서

• 노동청 승인서(Vorabzustimmung)

• 체류 기간 중 건강보험 및 숙소 계약서

• 세금번호, 사회보험등록 확인서

이 서류가 준비되어야 독일 세관이나 외국인청의 현장 점검 시 “합법적 파견(Entsendung)”임을 입증할 수 있습니다. 서류가 일부라도 누락된 경우, 세관은 §2 SchwarzArbG에 따라 ‘무신고 노동 의심’으로 분류할 수 있습니다.

요약하면, 합법적인 파견(Entsendung)은 단순한 “출장의 연장선”이 아니라, 노동청 승인과 체류자격이 결합된 정식 체류제도입니다. 노동청 승인(Vorabzustimmung) + 비자 발급 + 외국인청 등록 이 세 가지 절차가 모두 충족될 때만 그 파견은 법적으로 보호받을 수 있습니다.

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🔳 Ⅱ. 90일 단기 체류(쉥겐비자) 파견의 실제 문제점

한국 기업들은 독일 프로젝트 초기 단계나 단기 협력 업무 시, 비자 절차를 단축하기 위해 90일 이하의 쉥겐 단기비자(Schengen Visa, C-Type) 를 자주 활용합니다. 그러나 이 비자는 “출장(Business Trip)” 목적에만 한정되어 있으며, 현장에서 근로 활동(Erwerbstätigkeit) 을 하는 경우에는 체류법 위반으로 간주됩니다.

독일 체류법(AufenthG §4a)은 명확히 규정합니다.

“외국인은 체류허가 또는 이에 상응하는 명시적 근로 허가 없이는 고용되거나 고용을 수행할 수 없다.”(AufenthG §4a Abs.1 Satz 1)

이 조항에 따라, 90일 이하의 체류라 하더라도 실제 수행 행위가 “근로(Beschäftigung)” 로 판단되면, 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 없이 근무한 것으로 간주되어 불법고용(Illegal Employment) 에 해당합니다.

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🔹 1. 쉥겐비자의 목적은 “출장(Business Trip)”에 한정

쉥겐비자는 유럽연합(EU)·유럽경제지역(EEA) 외 국가 국민이 90일 이하의 단기간 동안 독일을 포함한 쉥겐지역 27개국에 체류할 수 있도록 하는 비자입니다.

이 비자의 허용 활동 범위는 아래와 같습니다.

▣ 회의·세미나 참석

▣ 계약 협상 및 상담

▣ 전시회·컨퍼런스 참여

▣ 본사와 지사 간 행정·조율 업무

🚫 그러나 다음 활동은 금지됩니다.

• 장비 설치·점검·유지보수

• 교육, 기술 지원, 생산 참여

• 현지 프로젝트 수행 또는 생산 협업

• 독일 내 급여 지급을 수반하는 모든 형태의 근로

즉, 단기 체류라고 해도 실제로 노동의 성격이 있다면, 그 순간부터 체류자격이 파견비자(Entsendungsvisum)로 변경되어야 합니다.

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🔹 2. 반복 입국은 “체류 목적 위반”으로 간주

한국 본사에서 독일로 90일 단위로 직원을 번갈아 보내는 경우, 표면적으로는 합법적인 출장처럼 보일 수 있습니다. 그러나 외국인청(Ausländerbehörde)과 세관(Zollamt)은 이러한 반복 체류(Repeated Entry) 를 “체류 목적을 이용한 근로 행위 은폐”로 간주합니다.

사례 예시:

• A기업은 한국 본사 직원이 독일 공장에서 장비 유지보수를 위해 매 2개월마다 2~3주씩 방문하는 형태로 운영했습니다. 외국인청은 해당 직원의 출입국 기록과 항공 스케줄을 조사한 뒤, 체류 목적을 “단기 출장”이 아닌 “정기적 근로”로 판단하여 불법고용으로 제재했습니다.

결과:

• 해당 직원은 이후 1년간 독일 입국이 제한되었고, A기업은 불법고용 행위로 €25,000의 벌금을 부과받았습니다.(근거: SchwarzArbG §8, SGB III §404 Abs.2 Nr.3) 이처럼 반복 입국 구조는 “90일 이하 체류이므로 괜찮다”는 통념과 달리 행정기관 입장에서 체류 목적을 의심하게 만드는 주요 요인입니다.

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🔹 3. 근로 판단 기준은 “행위의 실질성”

독일 당국은 서류상의 비자 종류가 아니라, 실제 수행 행위의 내용을 기준으로 근로 여부를 판단합니다.

다음 중 하나라도 해당된다면, 근로(Erwerbstätigkeit)로 간주될 수 있습니다.

① 독일 현지에서 장비를 직접 조작하거나 설치한 경우

② 독일 내 회사 또는 고객으로부터 업무 지시를 받은 경우

③ 일정 기간 동일 장소에서 반복적으로 근무한 경우

④ 해당 업무에 대해 임금, 일비, 혹은 프로젝트 수당이 지급된 경우

이 중 ③·④번 항목은 세관(Zollamt) 단속 시 가장 먼저 확인하는 요소입니다. 특히, 출장비 명목으로 지급된 금액이 실제 근로 대가로 판단되면, 임금 지급 관계가 성립되어 불법고용으로 처벌됩니다.

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🔹 4. 행정기관의 단속 방식

독일 세관은 “Finanzkontrolle Schwarzarbeit(FKS)” 라는 전담 부서를 두고 불법고용과 무신고 노동을 단속합니다. 이들은 다음과 같은 방식으로 실태를 점검합니다.

• 외국인 출입국 기록과 체류 목적 확인

• 숙소 및 현장 방문을 통한 실시간 점검

• 파견 직원과 독일 현지 담당자 면담

• 급여 및 출장비 내역 비교 검토

FKS 조사에서 서류상의 체류 목적과 실제 근로 내용이 불일치할 경우, 회사와 직원 모두에게 다음의 처벌이 내려질 수 있습니다.

• 직원: 체류법 §95 Abs.1a 위반으로 최대 €5,000의 벌금

• 기업: SGB III §404(3) 및 SchwarzArbG §11에 따라 최대 €500,000의 벌금

• 추가 조치: 향후 파견비자 신청 제한, 세무감사 통보, 행정기록 등록

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🔹 5. “출장용 비자 남용”의 실무상 파급효과

한 번이라도 불법고용으로 판정된 기업은 노동청 및 외국인청의 내부 데이터베이스에 등록됩니다. 이후 파견비자(Entsendungsvisum) 또는 취업비자(Arbeitsvisum) 신청 시“위반 이력(Vorbelastung)”이 자동으로 표시되어, 심사 기간이 길어지거나 서류가 추가 요구되는 등 신청 프로세스 전체가 복잡해질 수 있습니다.

또한 불법고용으로 확인된 직원의 경우, 향후 독일 내 체류 연장 및 영주권 신청이 사실상 불가능해집니다.이는 AufenthG §9a(2)항에서 규정한 “체류 목적 일관성 요건”을 위반하기 때문입니다.

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🔹 6. 실무적 교훈 - “90일은 안전하다”는 착각

많은 한국 기업이 “3개월 미만 체류는 안전하다”는 인식으로 파견을 반복하지만, 독일 행정기관의 기준은 단호합니다.

체류 기간이 아니라, 행위의 본질과 임금 관계가 근로 판단의 핵심입니다.

결국 90일 단기 체류(쉥겐비자)는 출장에는 적합하지만, 업무 성격이 근로에 해당하는 순간부터 법적으로 불법고용 상태로 전환됩니다.

따라서 기업이 단기 파견을 계획하고 있다면, 초기 단계에서부터 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 을 받아 합법적인 파견비자(Entsendungsvisum)로 전환해야 합니다.

요약하자면, 쉥겐 단기비자를 이용한 반복적 파견은 독일 법상 허용되지 않습니다. 이는 단순 행정상의 경고 수준이 아니라, 외국인청·세관·노동청의 공동 단속 대상이며, 적발 시 기업과 직원 모두 법적 책임을 져야 하는 중대한 사안입니다.

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🔳 Ⅲ. 불법고용(Illegal Employment)과 무신고노동(Undeclared Work)의 구분

한국 기업이 독일 내에서 현지 프로젝트를 수행할 때 가장 큰 오해 중 하나는 “비자만 있으면 합법 근로가 가능하다”는 인식입니다. 그러나 독일 법 체계는 ‘근로 행위의 성격’과 ‘세금 및 사회보험 신고 여부’ 에 따라 이를 불법고용(Illegal Employment) 또는 무신고노동(Undeclared Work) 으로 구분하며, 두 개념 모두 행정벌과 형사벌의 대상이 됩니다.

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🔹 1. 불법고용(Illegal Employment)의 법적 정의

불법고용은 독일의 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) 제1조 제2항과 사회법전 제3권(SGB III) 제404조 제2항 제3호에 명시되어 있습니다.

“외국인이 독일 내에서 고용 관계를 가지거나 근로를 수행함에 있어 필요한 체류허가 또는 취업허가를 보유하지 않은 경우, 이는 불법고용(Illegal Employment)에 해당한다.”(SchwarzArbG §1 Abs.2, SGB III §404 Abs.2 Nr.3)

즉, 외국인이 ‘근로 가능 체류자격(Aufenthaltstitel mit Beschäftigungserlaubnis)’ 없이 독일 내에서 노동을 수행하는 경우, 그 행위는 자동으로 불법고용으로 간주됩니다.

이 규정은 다음 두 가지 상황을 포괄합니다.

① 체류허가 미보유 상태에서 근로 수행

• 예: 90일 비자로 입국하여 장비 설치나 유지보수 등 실제 노동 수행

② 체류 목적과 다른 근로 행위 수행

• 예: ‘출장 목적 비자’로 입국했으나 현장 근로를 반복적으로 수행한 경우

이러한 경우 고용주와 피고용자 모두 제재 대상이 되며, 고용주는 최대 €500,000의 벌금 또는 3년 이하의 징역형에 처해질 수 있습니다.(SchwarzArbG §11, SGB III §404 Abs.3)

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🔹 2. 무신고노동(Undeclared Work)의 법적 정의

무신고노동은 세금 및 사회보험 신고의무를 회피한 형태의 근로를 의미하며,이는 SchwarzArbG 제1조 제2항 제1호에 정의되어 있습니다.

“사업자 또는 근로자가 세금 납부 및 사회보험 신고의무를 이행하지 않은 채 서비스를 수행하거나 대가를 지급받는 경우, 이는 무신고노동(Undeclared Work)에 해당한다.”(SchwarzArbG §1 Abs.2 Nr.1)

즉, 합법적인 체류허가를 보유하고 있더라도 ① 소득세(Lohnsteuer) 신고, ② 사회보험(SV-Meldung) 등록, ③ 연금보험·의료보험 납입이 이루어지지 않은 상태에서 근로를 수행하면 이는 불법고용과 동일하게 취급됩니다.

한국 기업이 파견 직원을 현지 법인에 소속시키지 않고, 본사에서 급여를 지급하는 구조로 운영하는 경우 이 부분에서 사회보험 회피로 인한 무신고노동 리스크가 발생합니다.

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🔹 3. 두 개념의 핵심 차이점

구분	불법고용 (Illegal Employment)	무신고노동 (Undeclared Work)
법적 근거	AufenthG §4a, SchwarzArbG §1(2), SGB III §404	SchwarzArbG §1(2) Nr.1
핵심 요건	체류허가 및 취업허가의 부재	세금·사회보험 신고의 부재
주체	외국인 근로자 및 고용주	독일 내 모든 근로자 및 고용주
적용 대상	제3국 국민 중심	내국인·외국인 모두 해당
주요 위반 형태	비자 없는 근로, 체류목적 위반	세금 미신고, 사회보험 미납
담당기관	외국인청, 노동청, 세관	세무청, 사회보험기관
처벌 수준	최대 €500,000 벌금 + 징역 가능	최대 €50,000 벌금 + 세금 추징

요컨대, 불법고용은 “체류법 위반”, 무신고노동은 “세법·사회보장법 위반” 으로 분류되지만, 실무에서는 두 위반이 동시에 발생하는 경우가 압도적으로 많습니다.

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🔹 4. 실제 행정조사 사례

사례 ① - IT 엔지니어의 출장 명목 근로(불법고용 유형)

한국의 B사 엔지니어가 ‘출장 비자’로 프랑크푸르트 현지 서버 세팅을 지원했습니다. 그러나 프로젝트 기간 중 매일 현장 근무기록이 남아 있었고, 세관 조사(FKS)에서 “지속적 근로 행위”로 판정되었습니다.

➡ 결과: B사는 불법고용으로 €40,000 벌금, 직원은 추방 및 입국제한 조치.

사례 ② - 본사 급여 지급 구조(무신고노동 유형)

C사는 독일 현지 고객사를 지원하기 위해 직원 2명을 파견했으나, 현지 급여 신고 없이 한국 본사에서 송금 처리했습니다. 독일 세무당국은 이를 사회보험 회피로 간주하여 고용주에게 €25,000의 과태료와 추가 보험료 납부를 명령했습니다.

이처럼, 비자만 합법이라도 급여 신고가 누락되면 무신고노동, 급여가 정상이더라도 비자가 부적합하면 불법고용 으로 간주됩니다.

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🔹 5. 두 위반이 중첩될 때의 결과

만약 체류허가가 없는 상태(Illegal Employment)에서 동시에 사회보험 미신고(Undeclared Work)가 발생하면, 이는 “복합 위반(Gesamttatbestand)”으로 처리되어 형사고발 대상이 됩니다.

• 고용주: SchwarzArbG §11 → 최대 3년 징역 또는 €500,000 벌금

• 근로자: AufenthG §95(1a) → 최대 €5,000 벌금 + 체류제한

• 회사: 세무조사 병행 + 향후 비자 신청 시 “위반 이력” 자동 기록

또한, 세관(FKS)은 조사 과정에서 기업의 거래처·계약 상대방까지 함께 조사하기 때문에 단 한 건의 불법 파견이라도 B2B 거래 전반에 악영향을 미칠 수 있습니다.

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🔹 6. 실무 대응 - 불법고용 예방 체크리스트

한국 본사 또는 독일 현지 지사가 합법적 파견 구조를 유지하기 위해 반드시 확인해야 할 기본 항목은 다음과 같습니다.

▣ 독일 입국 전, 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 필수 확보

▣ 파견직원의 체류허가에 “Beschäftigung erlaubt” 명시 여부 확인

▣ 독일 내 세금번호(Steuernummer) 및 사회보험번호(SV-Nummer)** 등록

▣ 급여 명세(Lohnabrechnung) 발급 및 신고

▣ 출장비 명목의 근로대가 지급 금지

▣ 외국인청 신고 및 등록(Anmeldung) 완료

이 중 하나라도 누락될 경우, 세관은 해당 근로를 Schwarzarbeit(무신고노동)으로 의심하고 조사에 착수합니다.

요약하자면, 불법고용(Illegal Employment) 은 “체류허가 및 근로허가의 부재”, 무신고노동(Undeclared Work) 은 “세금 및 사회보험 회피”를 의미합니다. 두 위반은 구분되지만, 실무에서는 서로 연결되어 있으며 한쪽만 위반해도 행정처벌과 기업 리스크가 동시에 발생합니다.

따라서 한국 기업이 독일 내 프로젝트를 수행할 때에는 파견의 법적 구조뿐 아니라 급여·세무·보험까지 포괄적으로 관리해야 비로소 “완전한 합법 파견(legale Entsendung)”으로 인정받을 수 있습니다.

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🔳 Ⅳ. 한국 기업이 자주 저지르는 실무 오류 5가지

독일 진출 초기 한국 기업들은 “파견”과 “출장”의 경계를 명확히 구분하지 못하거나, 행정절차의 복잡성을 간과하여 불법고용으로 이어지는 경우가 많습니다. 다음은 실제 외국인청(Ausländerbehörde), 노동청(Bundesagentur für Arbeit), 세관(FKS)에서 반복적으로 문제가 된 대표적인 실무 오류 5가지입니다.

🔹 ① ‘출장(90일)’을 ‘단기 파견’으로 오해

한국 본사 직원이 독일 현장에 1~2개월씩 근무하는 경우, 이를 단순한 출장(Business Trip)으로 판단하고 비자 없이 입국하는 사례가 빈번합니다. 그러나 업무 내용이 근로행위(Erwerbstätigkeit) 로 판단되면, 90일 미만이라도 AufenthG §4a 위반으로 불법고용에 해당합니다.

주요 문제:

• 장비 설치, 테스트, 유지보수, 교육 등은 모두 근로행위로 간주됨

• 출장비 명목의 수당이 근로대가로 해석될 수 있음

실무 조언:

• 출장이라도 근로 성격이 있다면 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 후 입국

• “Business Trip Declaration”에 체류 목적 및 업무 내용을 명시

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🔹 ② 파견 인력의 사회보험(SV) 미등록

파견자가 한국 본사에서 급여를 받더라도, 독일에서 일정 기간 실질적 근로를 수행하면 사회보험(SV·Sozialversicherung) 등록 의무가 발생합니다. 이를 누락하면 무신고노동(Undeclared Work)으로 간주됩니다.

주요 문제:

• 현지 세금번호(Steuernummer) 및 보험번호(SV-Nummer) 미등록

• 건강보험·연금보험 납부 이력 부재

• 세관(FKS) 조사 시 “사회보험 회피”로 판단

실무 조언:

• 비자 발급 후 SV-Anmeldung(사회보험 등록) 절차 즉시 진행

• 매월 보험료 납부 확인서 및 세무신고 기록 보관

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🔹 ③ 파견계약서(Entsendungsvertrag)의 법적 불완전성

단순 출장명령서만으로 직원이 독일에서 근무하는 경우, 근로관계의 법적 근거가 불명확하여 노동청 승인 및 외국인청 심사에서 거절되는 사례가 많습니다.

주요 문제:

• 근무기간, 급여, 체류비용 부담 주체 등이 명시되지 않음

• “Entsendung”이라는 법적 근거 문구가 누락됨

실무 조언:

• 본사와 직원 간 정식 파견계약서(Entsendungsvertrag) 를 반드시 서면으로 체결

• 독일어 또는 영어 병기, 서명·날인 필수

• “Entsendung gemäß §18 AufenthG” 문구 삽입

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🔹 ④ 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 절차 누락

파견비자(Entsendungsvisum)는 Bundesagentur für Arbeit(BA, 연방노동청) 의 승인 없이는 발급되지 않습니다.

이 절차를 생략한 채 대사관에 비자만 제출하는 경우, 비자 반려 및 이후 심사 지연으로 이어집니다.

주요 문제:

• 노동청 승인서 미첨부로 비자 발급 거절

• 승인 없이 근무 시 불법고용으로 간주

실무 조언:

• ZAV(노동청 산하 외국인고용부)에 승인 신청

• 파견사유서, 근로계약, 급여내역 첨부

• 승인서 원본(Vorabzustimmung)을 비자 서류에 포함

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🔹 ⑤ 현장 점검 대비 문서 미비

세관(FKS)은 불법고용 단속 시 예고 없이 현장 점검을 실시합니다. 이때 서류 미비는 즉시 “무신고노동” 또는 “비자 목적 위반”으로 기록됩니다.

주요 문제:

• 여권, 비자, 계약서 사본 부재

• 근무일지, 출장기록 미작성

• 숙소·보험·세금서류가 비치되지 않음

실무 조언:

• 각 파견자별 “Entsendung File” 구성(여권·비자·계약서·보험·세금증명 포함)

• 본사와 현장 모두에 서류 이중 보관

• 불시 점검 시 대응 담당자 지정

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⚖️ 행정 실수는 곧 법적 리스크로 전환

이 다섯 가지 실수는 단순한 행정착오가 아니라 독일 당국이 판단하는 “고의 또는 중대한 과실(Fahrlässigkeit)” 의 범주에 포함됩니다. 이로 인해 행정벌(Verwaltungsstrafe)과 세무조사, 향후 비자 제한 등 기업의 신뢰도에 직접적인 영향을 미칩니다.

비자, 보험, 세금, 서류 - 네 가지 중 하나라도 누락되면 합법 파견(legale Entsendung)은 성립하지 않습니다.

따라서 한국 기업은 파견 계획 초기부터 노동·세무·체류·보험을 통합적으로 관리하는 “Compliance 기반 파견 시스템” 을 구축해야 합니다.

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🔳 Ⅴ. 불법고용 적발 시 행정·형사 리스크

독일은 2024년부터 불법고용 및 무신고노동에 대한 단속을 전국 세관(Finanzkontrolle Schwarzarbeit, 이하 FKS)을 중심으로 강화하였습니다. 특히 제3국 기업(한국 포함)의 단기 파견 구조는 실질적 근로와 체류 목적이 일치하지 않을 경우 형사 처벌 대상(Ordnungswidrigkeit 또는 Straftat)로 분류됩니다.

한국 기업이 “출장” 혹은 “기술 지원” 명목으로 인력을 반복 파견하다가 불법고용으로 적발될 경우, 그 영향은 단순 벌금 수준을 넘어 체류 제한, 기업 신뢰도 하락, 세무조사 및 향후 비자 거부로까지 이어질 수 있습니다.

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🔹 ① 단속 및 조사 주체

불법고용 조사는 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz §2조에 따라 독일 세관(Finanzkontrolle Schwarzarbeit, FKS) 이 주관하며, 필요 시 다음 기관이 공동조사에 참여합니다.

• Arbeitsagentur(노동청) – 고용시장 접근성 및 허가 여부 검토

• Ausländerbehörde(외국인청) – 체류 목적·비자 위반 여부 판단

• Finanzamt(세무서) – 급여 및 세금 누락 여부 조사

• Sozialversicherungsträger(사회보험기관) – 보험 납부 기록 확인

이들 기관은 불시 현장점검(Kontrolle vor Ort)을 통해 직원들의 비자, 체류증, 계약서, 급여 명세, 보험가입 내역 등을 확인하며, 의심 사례는 즉시 형사절차로 이관됩니다.

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🔹 ② 위반 유형별 법적 근거 및 제재

불법고용과 무신고노동의 위반 유형은 형식상 행정법 위반(Ordnungswidrigkeit)이지만, 반복적·조직적·다수 인원에 대한 행위일 경우 형사범(Straftat)으로 격상됩니다.

위반 유형	법적 근거	제재 수준
외국인 체류허가 없이 근로 수행	AufenthG §95 Abs.1a	근로자: 최대 €5,000 벌금, 강제출국 조치
외국인을 불법 고용한 고용주	SGB III §404 Abs.2 Nr.3, SchwarzArbG §11	최대 €500,000 벌금 또는 3년 이하 징역
사회보험 신고 누락	SchwarzArbG §8, SGB IV §28a	미납 보험료 추징 + €50,000 벌금
세금(소득세) 미신고	AO §370(Steuerhinterziehung)	탈세액 규모에 따라 형사고발, 자산압류 가능
반복 또는 조직적 불법고용	SchwarzArbG §10, §11	최대 5년 이하 징역, 기업 대표 기소 가능

💡 참고: 단 1회 위반이라도 고용주가 “고의 또는 중대한 과실(fahrlässig)”로 인식한 것으로 간주되면, 행정벌이 아닌 형사벌(Straftat) 로 전환될 수 있습니다.

또한 프로젝트 진행 비용을 아끼기 위해 비자·체류 절차를 생략하거나 임시 고용으로 우회하려는 시도는, 단속 시 체류법(AufenthG)·세법·사회보험법 위반으로 판단되어 오히려 훨씬 큰 비용(벌금, 법률대응, 프로젝트 지연 비용)을 초래할 수 있으므로 절대 피하셔야 합니다.

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🔹 ③ 조사 절차 - 실제 진행 방식

① 사전 정보 수집(Vorprüfung)

FKS는 세무·출입국 기록, 숙소 신고, 급여 지급내역 등을 통해 비자 목적과 실제 근로가 일치하지 않는 사례를 식별합니다.

② 현장 단속(Betriebsprüfung)

예고 없이 기업 현장, 공사장, 고객사 설비 장소를 방문해 직원 신분증·근무일지·비자 서류를 확인합니다. “출장자”가 근무 중인 것이 확인되면 즉시 조사 개시.

③ 서류 요구(Anforderung von Unterlagen)

고용계약, 파견계약, 급여명세서, 보험등록 확인서 등 모든 행정자료를 14일 내 제출하도록 요구합니다. 미제출 시 Verwaltungszwang(행정강제명령) 부과.

④ 진술 및 청문(Anhörung)

고용주 및 직원에게 진술 기회를 부여하며, 외국인청은 비자 목적 위반 여부를 판정.

⑤ 처벌 결정(Bußgeldbescheid 또는 Strafbefehl)

위반 정도에 따라 행정벌금(Bußgeld) 또는 형사명령(Strafbefehl)이 내려집니다.

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🔹 ④ 실제 적발 사례

사례 1 - IT 기술지원 파견 중 불법근로 판정

한국의 A사는 독일 현지 프로젝트 지원을 위해 엔지니어 2명을 60일간 “출장”으로 파견했습니다.

그러나 직원들은 매일 고객사 현장에 상주하며 근로했고, 세관(FKS) 조사 결과 “실질적 고용관계”로 인정되었습니다.

➡ 결과: 회사 벌금 €45,000, 직원 2명 강제출국 및 1년간 입국금지.

사례 2 - 사회보험 신고 누락으로 무신고노동 판정

B사는 독일 지사 설립 전 프로젝트 수행 중, 파견인력이 건강보험에 가입되지 않은 것이 확인되었습니다.

노동청은 이를 무신고노동으로 분류하고 보험료 + 벌금 €28,000을 부과했습니다.

사례 3 - 반복 파견으로 ‘조직적 불법고용’ 판단

C사는 매년 동일 인원을 단기 출장 형태로 독일에 보내 장비 설치 업무를 반복 수행했습니다.

외국인청은 이를 “반복적 불법근로”로 판단하여 향후 모든 비자 신청을 2년간 제한했습니다.

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🔹 ⑤ 행정·형사 절차 이후의 파급효과

불법고용이 확정되면 그 여파는 단순한 벌금에 그치지 않습니다.

• 비자 제한: 해당 기업 명의의 모든 향후 비자 신청이 ‘심층심사’ 대상이 됨

• 체류기록 불이익: 관련 직원은 향후 독일 및 쉥겐 국가 입국 제한 가능성

• 세무 리스크: 과거 5년치 급여·보험 내역 소급조사

• B2B 신뢰도 하락: 독일 현지 거래처와의 계약에 불이익(특히 공공조달 참여 불가)

또한 불법고용 판정을 받은 기업은 향후 독일 내 세무당국(Finanzamt) 및 외국인청 데이터베이스에“Zuwiderhandlung gegen Aufenthaltsrecht(체류법 위반)” 이력으로 등록되어, 합법적 법인 설립 및 추가 파견 시 신뢰도가 크게 저하됩니다.

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🔹 ⑥ 실무 대응 전략 - 사전예방이 유일한 해법

엠 프랑크푸르트는 다음과 같은 방식으로 한국 기업의 불법고용 리스크를 예방하고 있습니다.

▣ 파견 전 단계에서 비자·노동청 승인 절차 병행

▣ Entsendungsvertrag(파견계약서) 및 Vorabzustimmung 서류 검토

▣ 현장점검 대비용 Entsendung Compliance File 구축

▣ 사회보험·세무 등록 이력 관리 및 보고서 발급 지원

▣ 행정조사 대응 시 변호사·세무사 연계 협업

불법고용은 사후 대응보다 사전 구조가 중요합니다. 독일은 “절차적 합법성”을 근거로 심사하기 때문에, 비자와 노동계약이 동시에 정비되어야 안정적인 체류가 가능합니다.

요약하자면, 불법고용이 적발될 경우 기업의 신뢰, 인력의 체류, 향후 사업계획 모두에 치명적 영향을 미칩니다. 그렇기에 모든 파견은 “출장이 아니라 행정적 구조를 갖춘 합법 파견(legale Entsendung)”으로 준비되어야 합니다.

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🔳 Ⅵ. 합법적 파견(legale Entsendung)을 위한 실무 가이드

불법고용을 피하는 유일한 방법은 합법적인 행정 구조를 선제적으로 갖추는 것입니다. 단순히 “출장” 혹은 “단기 프로젝트” 로 표현되는 업무도, 실질적으로 독일 현지에서 근로 행위가 발생한다면 독일 법률상 “고용”으로 분류됩니다. 따라서 다음 단계별 요건을 준비해야 비로소 합법 파견(legale Entsendung) 으로 인정됩니다.

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🔹 ① 사전 계획 단계 - 근무 형태와 체류 목적 명확화

파견 준비의 출발점은 “업무 내용이 출장(Business Trip)”인지 “근로(Erwerbstätigkeit)”인지 명확히 구분하는 것입니다. 독일 노동청(Bundesagentur für Arbeit)은 업무 형태가 다음 기준에 해당하면 근로 행위로 판단합니다.

• 현장 설비 조립, 유지보수, 기술 시운전 또는 교육 지원 수행

• 고객사 시설 내 상주 근무 또는 정기 근태 보고 의무 존재

• 프로젝트 성과에 따른 보상 또는 성과급 지급 체계

➡ 이 조건 중 하나라도 충족되면, 파견비자(Entsendungsvisum) 또는 취업비자(Arbeitsvisum) 를 신청해야 합니다.

실무 포인트:

• 체류 기간 90일 초과 또는 반복 입국 계획 시 무조건 비자 신청

• 파견 계획서 (Deployment Plan) 에 근무 기간·업무 내용 · 근무지 · 급여 명시

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🔹 ② 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 절차

합법 파견의 핵심은 노동청 사전승인(Vorabzustimmung) 입니다. 이는 제3국 국민이 독일 근로시장에 진입하기 전 필수 행정 절차로, 노동청은 해당 업무가 ① 현지 고용시장에 영향을 주지 않고, ② 임금·근로조건이 합법 수준인지를 심사합니다.

필요 서류:

• 파견계약서(Entsendungsvertrag)

• 독일 프로젝트 계약서 또는 업무 위임서(Auftragsschreiben)

• 급여명세서 및 보수수준 증명(Beschäftigungsnachweis)

• 보험 및 숙소 계약 서류

승인 기관: 

ZAV(Zentrale Auslands- und Fachvermittlung, 노동청 해외인력 부서)

소요 기간: 

약 3–5 주(케이스별 상이)

노동청 승인 없이는 비자 심사 자체가 진행되지 않습니다.

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🔹 ③ 비자 신청 및 심사

사전승인을 받은 후에는 파견비자(Entsendungsvisum) 를 신청해야 합니다. 이 비자는 단기 업무수행 비자와 다르게 “근로 활동이 허용됨(Erwerbstätigkeit gestattet)” 문구가 포함되어야 합니다.

필수 제출 서류:

• 노동청 승인서(Vorabzustimmung)

• 파견계약서 및 고용관계 증빙

• 여권, 사진, 보험 증서, 숙소 계약서

• 체류 기간 중 재정 증명

심사 유형:

• 정규 Entsendungsvisum(90일 초과 근로용)

• 특정 기술분야 전문직용 취업비자(§18g Blue Card 준용 가능)

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🔹 ④ 입국 후 등록 및 행정 이행

독일 입국 후 현지에서 다음 세 단계를 완료해야 체류가 합법화됩니다.

① 거주지 등록 (Anmeldung) – 입국 후 2주 이내 시청(Bürgeramt) 신고

② 외국인청 등록 (Ausländerbehörde) – 체류허가 카드 발급 신청

③ 사회보험 및 세무등록 – SV-Nummer, Steuernummer 발급

주의: 이 단계가 누락되면 입국 비자 자체가 무효화될 수 있습니다.

즉, “비자 보유 = 합법”이 아니며, 현지 행정등록까지 완료되어야 비로소 법적 체류로 인정됩니다.

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🔹 ⑤ 사회보험·세무 준수

독일 내 모든 근로자는 체류자격과 무관하게 사회보험 의무(SV Pflicht)를 집니다.

한국 본사 소속 이라도 현지에서 근무한다면 보험가입이 필수입니다.

필수 항목:

• 연금보험(Rentenversicherung)

• 건강보험(Krankenversicherung)

• 실업보험(Arbeitslosenversicherung)

• 산재보험(Unfallversicherung)

세무 등록 포인트:

• 급여 지급 주체가 본사일 경우 에도 현지 소득세(Einkommensteuer) 신고 필요

• 세무서(Finanzamt)에 “임시 근무 소득자 등록(temporäre Beschäftigung)” 신고

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🔹 ⑥ 현장 점검(Compliance Audit) 대비

세관(FKS) 은 불시 점검 시 다음 문서 제시를 요구합니다.

• 여권·비자 원본 및 체류허가증

• 노동청 승인서, 파견계약서

• 급여·보험·세금 납부 증빙

• 근무일지 및 출장기록

• 숙소 임대계약서 사본

추천 관리방식: 각 직원별로 ‘Entsendung Compliance File’을 만들어 보관(본사 + 현장 각 1부).

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🔹 ⑦ 합법 파견 준비 체크리스트

항목	확인 여부	비고
업무 내용이 근로행위에 해당하는가	□	파견 여부 판단 기준
노동청 사전승인 완료	□	Vorabzustimmung
파견계약서 작성 및 서명	□	Entsendungsvertrag
비자 발급 및 대사관 심사 통과	□	체류허가 문구 확인
입국 후 행정등록 3단계 이행	□	Anmeldung, ABH, SV
보험 및 세무 신고 완료	□	Finanzamt 보고
현장점검 대비 문서 정비	□	Compliance File

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🔹 ⑧ 엠 프랑크푸르트의 지원 범위

엠 프랑크푸르트는 다음 단계를 통합 지원하는 One-Stop Entsendung System 을 운영하고 있습니다.

• 노동청 사전승인 (Vorabzustimmung) 대행

• 파견비자 신청 및 서류 작성 지원

• 외국인청 등록 · 보험 · 세무 절차 대행

• 기업별 Compliance 파일 제작 및 직원 교육

• 현장점검 대응 가이드 및 변호사 자문 연계

합법 파견은 서류가 아니라 구조입니다. 절차를 제대로 밟으면 독일 당국은 모든 합법적 체류를 존중합니다.

요약하자면, 합법적 파견은 “신청 → 승인 → 등록 → 보험 → 세무 → 점검” 의 6단계 행정 체계로 성립합니다. 이 구조를 사전에 완성하면 모든 위험은 예방되고, 독일 프로젝트 수행 역시 법적 안정성 속에서 진행할 수 있습니다.

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💬 Q&A: 한국 기업의 단기 파견이 불법고용으로 간주될 수 있는 이유

Q1. 한국 본사 직원이 90일 이하로 독일 현장에 체류하면서 단순 기술 지원만 하는 경우, 비자 없이 가능할까요?

A1. 불가능합니다. 쉥겐 비자(90일 단기 체류)는 비노동 목적(Non-Employment) 의 체류에만 허용됩니다. 즉, 회의·계약·컨퍼런스 참석 등 비근로적 활동은 가능하지만, 기계 설치·교육·소프트웨어 세팅·품질점검 등 실제 노동행위로 판단되는 경우에는 노동청 승인(Vorabzustimmung) 및 파견비자(Entsendungsvisum) 가 필수입니다.

독일 외국인청은 “단기 체류 기간”보다 “업무 내용”을 우선 판단합니다. 따라서 체류기간이 30일이더라도 근로 성격이 있다면 비자 없이는 위법입니다.

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Q2. 비자 없이 근무하다가 세관(FKS)에 적발되면 어떤 절차가 진행되나요?

A2. 세관은 우선 현장에서 비자·체류증·근로계약서 등을 확인하고, 의심 정황이 있으면 조사보고서를 작성해 노동청과 외국인청에 통보합니다. 이후 절차는 다음과 같습니다.

① 진술 요청서(Anhörung) 발송 → ② 기업 및 직원 진술서 제출 → ③ 불법고용 위반 통지서(Zuwiderhandlung Bescheid) 송부 → ④ 행정벌금(Bußgeld) 또는 형사명령(Strafbefehl) 발부

벌금 규모:

• 개인 근로자: 최대 €5,000

• 기업 고용주: 최대 €500,000

• 반복 또는 조직적 위반 시 3~5년 이하 징역

또한, 외국인청은 해당 직원의 체류 취소(Visum Widerruf) 및 향후 입국금지(Einreiseverbot) 조치를 병행할 수 있습니다.

세관 조사 단계에서 “출장 명목”을 주장하더라도, 근로 내용이 명확하면 이는 변명으로 인정되지 않습니다.

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Q3. 독일 내 파견비자(Entsendungsvisum) 없이 입국한 후 현지에서 비자 전환이 가능합니까?

A3. 가능합니다. 단, 일정 요건을 충족해야 합니다. 한국 국적자는 무비자로 독일에 입국하더라도, 90일 체류기한 내에 노동청(ZAV)의 사전승인(Vorabzustimmung) 을 받고 정식 파견계약(Entsendungsvertrag) 이 체결되어 있다면 현지 외국인청(Ausländerbehörde)에서 파견비자 또는 취업비자로 체류자격 전환이 가능합니다.

전환 요건(2025년 기준)

① 체류기한(90일)을 초과하지 않았을 것

② 노동청 사전승인서(Vorabzustimmung)가 발급되어 있을 것

③ 독일 내 고용주 또는 파견 기업과 정식 계약이 체결되어 있을 것

④ 관할 외국인청이 체류 목적의 합리성을 인정할 것

이 요건을 모두 충족하면 귀국 없이 독일 내에서 비자 전환이 허용됩니다.

엠 프랑크푸르트는 독일 전역의 관할 외국인청 및 노동청과 협력 체계를 구축하여, 파견비자·취업비자·대표자 체류허가 등 현지 내 체류자격 전환 절차를 안정적으로 진행하고 있습니다.

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Q4. 한국 기업이 현지 파트너 회사(또는 고객사) 명의로 파견직원을 근무시키는 것은 합법인가요?

A4. 조건부로만 허용됩니다. 독일 법상 타사 소속 인력을 현지 기업에 투입하려면 근로자파견(AÜG, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) 허가가 필요합니다. 이 허가 없이 타기업 현장에 인력을 보내면 불법파견(Illegal Leiharbeit)에 해당합니다.

합법적이 되려면:

• 파견계약서에 “독일 현지 업무 수행” 명시

• 파견 대상자의 체류자격이 명확히 “근로 가능”으로 표기

• 현지 기업과의 계약서에 ‘기술협력(Technical Cooperation)’ 또는 ‘서비스 위임(Dienstleistung)’ 조항 존재

한국 기업이 단순히 고객사 설비를 지원하는 형태라도, 현지 근로자처럼 일상적 업무를 수행하면 AÜG 위반으로 간주됩니다.

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Q5. 불법고용으로 적발된 이후 기업이 개선조치를 취하면 기록이 삭제되나요?

A5. 삭제되지 않습니다. 불법고용 위반은 SchwarzArbG §10 및 AufenthG §98(2a) 에 따라 행정·형사기록이 최대 5년간 정부 데이터베이스에 유지됩니다.

• 세관(FKS): Schwarzarbeits-Datenbank 등록

• 외국인청(Ausländerbehörde): Aufenthaltsakten에 체류위반 기록

• 노동청(ZAV): 향후 비자 발급 시 “심층심사(Vorabprüfung)” 대상으로 분류

이로 인해 ① 동일 기업 명의의 비자 발급 지연,② 파견자 심사 강화, ③ 신규 프로젝트 승인 제한 등의 실무적 불이익이 지속됩니다.

개선보고서를 제출하더라도, 실제 재발방지 구조(예: 파견 시스템, 보험·세무 등록 절차 등)가 확인되어야 추후 심사 시 “개선 기업”으로 간주됩니다.

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🏢 엠 프랑크푸르트 전문 서비스 안내

엠 프랑크푸르트는 한국 기업의 독일 장·단기 파견, 법인 설립, 지사 운영, 정착 행정 지원을 전문적으로 담당하는 실무 중심 컨설팅 파트너입니다.

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✔ 장·단기 파견비자 전문 지원

— Arbeitsvisum für Entsendung, Assignment Visa

— 노동청 승인(ZAV/BE), 외국인청 대응, 문서 구조화 및 기관 조율

✔ GmbH 법인 설립 및 기업 행정 지원

— GmbH 설립, 대표자 변경, 세무등록, 공증·등기 절차 전 과정 조율

✔ Branch / Representative Office 설립 지원

— 지사/연락사무소 설치, 비등기지사·등기지사 설립 컨설팅

✔ 취업비자·블루카드(EU Blue Card)

— 기술직·전문직 인력의 독일 취업 절차 및 요건 검토

✔ 행정 대응 지원(Admin Support / ABA)

— 노동청·세무서·IHK·공증인 등 기관 제출 및 문서 처리 대행

— 기업 일정 기반의 행정 일정 조율

✔ 정착 지원(Relocation & Service)

— 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험, 은행·세무 관리 등 초기 정착 지원

✔ 회계·세무·노무 파트너 협업

— 회계법인·세무사·노무 전문가 협업을 통한 운영 기반 구축

✔ 부동산 및 생활 정착 자문

— 주거·사무실 등 부동산 탐색 및 공인 중개사 연계

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🌐 한국 기업의 독일 파견·법인 설립·정착 지원, 엠 프랑크푸르트가 함께합니다.

📩 info@mfrankfurt.com

🔗 www.mfrankfurt.com