🇩🇪 장기 파견 인력 교체 시 비자 절차 – 새 인력의 빠른 투입이 가능할까?
- M FRANKFURT
- 9월 11일
- 9분 분량
최종 수정일: 9월 12일
www.mfrankfurt.com | 엠 프랑크푸르트 공식 블로그 콘텐츠
2025년 현재, 독일로 장기 파견 중인 한국 기업의 주재원이 교체되는 상황은 매우 빈번하게 발생합니다. 독일 파견 근무는 일반적으로 2~3년 단위의 순환 근무 체계를 따르지만, 기술 지원·설계·설비 설치 등 단기 프로젝트 기반의 기술 인력 파견의 경우에는 5~6개월 단위로 인력을 반복 교체해야 하는 상황도 자주 발생합니다. 이는 프로젝트의 성격상 현지에서 일정 기간 기술 이전·설비 설치·시운전 등의 업무를 완료한 후, 해당 인력이 귀국하고 새로운 인력이 입국하는 구조이기 때문입니다.
이처럼 다양한 파견 구조 속에서 “장기 파견 인력 교체 시 비자 절차”는 단순한 인사 업무가 아니라, 회사의 현지 운영 리스크를 좌우하는 전략적 과제입니다. 문제는, 새 인력이 곧바로 기존 인력을 대체해야 할 상황에서도 독일의 외국인청(Ausländerbehörde) 및 노동청(Bundesagentur für Arbeit)이 요구하는 행정 절차와 심사 기준이 결코 간단하지 않다는 점입니다. 특히 노동허가(ZAV)를 포함한 심사 절차는 인력 교체라고 하더라도 ‘신규 외국인 인력의 비자 발급’으로 간주되기 때문에, 준비 부족 시 수주 단위의 업무 공백이 현실화될 수 있습니다.
따라서 이번 콘텐츠에서는 기업의 입장에서 “교체 인력을 얼마나 빠르게 현장에 투입할 수 있는가?”, 그리고 “무엇을 사전에 준비하면 교체 리스크를 줄일 수 있는가?”라는 핵심 질문에 대해, 독일 이민법 체계와 실제 행정 절차, 그리고 실제 기업 사례를 바탕으로 실무적인 해답을 제시합니다.
⚖️ ‘교체’라는 개념은 없다 – 모든 인력은 신규 심사 대상
한국 기업의 파견 인력 운영에서 자주 등장하는 오해 중 하나는, “기존 인력이 수행하던 동일 직무에 동일한 조건으로 후임 인력을 파견하는 경우, 행정 절차도 간소화되거나 비자도 일부 승계될 수 있다”는 인식입니다. 그러나 이는 독일 체류법(Aufenthaltsgesetz, AufenthG) 체계상 명백히 사실과 다릅니다.
독일은 체류허가 및 노동시장 접근권 부여에 있어, ‘개별 인력 기준 심사’를 절대 원칙으로 삼고 있습니다. 즉, 기업이 동일하고, 파견 목적과 직무가 같더라도, 인력 교체 시점에서 해당 후임 인력은 ‘전혀 새로운 외국인 근로자’로 간주되어 독립적인 심사 절차를 다시 시작해야 합니다.
📑 관련 법령 및 해석:
AufenthG §7 (체류허가의 범위와 조건) 체류허가는 특정 외국인 개인에게만 유효하며, 해당 자격이나 권한은 타인에게 전가·이관될 수 없습니다.
따라서 기존 인력의 비자나 노동허가가 후임 인력에게 '이전'되는 구조는 원천적으로 불가능합니다.
AufenthG §39 (노동시장 접근에 대한 제한 및 예외) 외국인이 독일 내에서 근로를 시작하기 위해서는, 노동청의 개별 사전 승인이 필수입니다. 이 조항은 모든 신규 외국인 인력에게 동일하게 적용되며, 기업 내부에서의 인사 로테이션·교체 여부는 심사 대상에서 고려되지 않습니다.
💡 실무상 주요 오해 포인트
❗ “같은 기업·같은 직무인데 왜 다시 비자를 신청해야 하나요?”
→ 독일은 개인 단위의 체류허가 체계를 따릅니다. 직무나 직위가 동일하더라도 당사자 개인이 달라지면 심사도 반드시 별도로 진행해야 합니다.
❗ “기존 인력의 비자 종료일에 맞춰 교체하면 자연스럽게 연결되지 않나요?”
→ 그렇지 않습니다. 후임 인력이 정식 체류허가 및 노동허가를 받지 않고 업무를 개시할 경우, 불법근무로 간주될 수 있으며, 이는 기업에도 법적 책임이 전가될 수 있는 리스크입니다.
❗ “급하게 바꿔야 하니, 일단 입국시키고 현지에서 처리하자.” → 이 또한 잘못된 접근입니다. 독일 당국은 사전 승인 없는 입국 후 체류허가 신청 방식에 매우 민감하며, 특히 무비자 입국 상태에서 업무를 수행할 경우 고의적 체류법 위반으로 판단될 수 있습니다.
📝 핵심 정리
인력 교체란 행정적으로 ‘기존 인력의 종료’와 ‘후임 인력의 신규 신청’이라는 완전히 분리된 절차입니다. 기업 내부적으로는 연속된 업무 흐름처럼 보이겠지만, 독일 관청은 두 인력을 완전히 별개의 대상으로 간주하며, 모든 심사는 후임 인력 기준으로 처음부터 다시 시작된다는 점을 반드시 인지해야 합니다.
📋 외국인청의 입장: 입국 전 체류허가 사전 승인이 원칙
독일 외국인청(Ausländerbehörde)은 기업의 인사 교체 일정이나 파견 긴급성을 행정심사에 반영하지 않습니다. 그보다는 외국인 개인의 체류 자격 요건 충족 여부만을 기준으로 절차를 판단합니다. 따라서 기업이 기존 인력의 철수 시점에 맞춰 후임 인력을 신속히 투입하길 원하더라도, 해당 인력이 사전에 정식 체류허가 및 노동허가를 승인받지 않은 상태라면, 업무 개시는 원칙적으로 불가능합니다.
외국인청은 아래 요건을 모두 갖춘 경우에만 체류허가 신청을 심사하며, 일부라도 미비할 경우 반려 또는 보완요청이 즉시 내려집니다.
🗃️ 외국인청 체류허가 승인 필수 요건
D-비자 신청 및 발급 (독일 대사관 관할)
파견 목적의 장기 체류(D-비자)는 반드시 입국 전에 신청되어야 하며, 무비자(90일 체류 허용)를 통한 입국 후 비자 전환은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
노동청(ZAV)의 사전 동의서 (Zustimmung)
외국인청은 노동청의 승인을 전제로 체류허가 여부를 심사하므로, ZAV 절차가 선행되지 않으면 외국인청 심사는 시작조차 되지 않습니다.
문서 기반의 파견 근거 자료 제출
고용계약서, 파견명령서(Entsendungsschreiben), 직무기술서(Job Description), 급여명세서 등 실제 근로조건을 뒷받침할 수 있는 증빙 문서 일체를 제출해야 하며,독일어 번역본 요구 여부는 외국인청마다 상이합니다.
⚠️ 실무상 금지되는 방식: 무비자 입국 후 체류허가 신청
일부 기업이 후임 인력을 우선 무비자(90일)로 입국시킨 뒤, 독일 내에서 체류허가를 신청하려는 시도는 현행 독일 체류법상 명백히 금지되며, 다음과 같은 심각한 리스크로 이어질 수 있습니다:
❌ 외국인청의 신청 접수 자체 반려
→ 무비자 입국자는 근로 목적 체류허가 신청 자격이 없으며, 법적 요건 미비로 즉시 반려됩니다.
❌ 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung) 간주
→ 입국 직후 업무 수행이 확인될 경우, 노동청 및 외국인청은 해당 인력의 근로를 ‘무허가 노동’으로 판단합니다. 이는 AufenthG §95 (체류허가 없는 외국인의 취업 금지) 조항 위반으로, 기업과 본사에 모두 과태료 또는 형사처벌 가능성 발생.
❌ 후속 인력 신청 시 기업 신뢰도 저하 → 행정기관 내에 ‘절차 위반 이력’이 기록되면, 향후 동일 기업 명의의 후속 비자 심사에서 강화된 심사 또는 사전질의(Q&A) 절차가 추가될 수 있습니다.
🟩 실무 지원: 엠 프랑크푸르트를 통한 독일 노동청 및 외국인청 절차 대응의 장점
엠 프랑크푸르트는 독일 외국인청의 절차·판단 기준·서류요건을 지역별로 정밀하게 분석하고 축적된 사례 기반으로 대응합니다. 특히 기업의 인력 교체 로테이션이 지연 없이 진행되기 위해 필요한 모든 단계(노동청–외국인청–D비자)를 원스톱으로 연계 관리합니다.
✔️ 엠 프랑크푸르트를 통해 진행할 경우의 주요 장점:
외국인청 관할별 서류 요건, 처리 속도, 사전협의 루트 확보 → 프랑크푸르트, 슈투트가르트, 뮌헨 등 주요 관청별 심사 특성까지 고려하여 승인률을 높이고 리스크를 차단합니다.
노동청 승인(ZAV) 직후 외국인청 절차 자동 연동 → 서류 누락 없이 승인 조건을 사전에 충족한 형태로 절차를 이어갈 수 있도록 설계합니다.
독일어 공문 작성, 관청 담당자와의 사전 질의, 관할 행정청과의 문서 커뮤니케이션까지 직접 수행 → 현지 언어 커뮤니케이션이 어려운 한국 본사 담당자 대신, 행정 심사의 흐름에 맞춘 독일 현지 실무형 대응이 가능합니다.
▶ 2025년 기준, 일부 외국인청은 온라인 신청 시스템을 병행하면서도 서면/우편 접수를 병행하고 있어 절차별 트래킹과 타이밍 조율이 매우 복잡해졌습니다. 이러한 다층적 절차를 전문 파트너와 함께 사전부터 설계·관리하는 것이 실무상 안정적인 교체 전략의 핵심입니다.
📄 노동청(ZAV)의 절차: 본사에서 급여를 받는 조건으로 파견이 되더라도 예외 없이 개별 심사 대상
독일 노동청(ZAV)은 기업이 한국 본사 급여 체계 하에 파견 인력을 독일로 보내는 경우(Entsendung 구조)라도, 해당 인력이 독일에서 실질적인 근로 활동을 수행한다면, 체류 기간과 관계없이 사전 노동시장 심사(Vorabprüfung)를 요구합니다.
이는 체류 목적이 출장(C-비자)이 아닌, 근로 목적 장기 체류(D-비자)인 경우에 해당하며,1개월, 3개월, 6개월 등 체류 기간이 짧더라도 ‘독일 내 노동 제공’이 확인되면 예외 없이 심사 대상입니다.
📊 노동청 심사 주요 항목 (2025년 기준)
항목 | 심사 내용 |
고용 구조 | 본사 고용이 유지되는 구조인지 (Entsendung 계약), 현지 고용이 아님을 증명 |
급여 수준 | 독일 유사 직무 기준 대비 합리적 수준인지 (지나치게 낮거나 높으면 보완 요구됨) |
직무 적합성 | 제출된 Job Description이 실제 파견 인력의 학력·경력과 일치하는지 |
독일 노동시장 영향 | 동일 직무를 수행할 수 있는 독일인 또는 EU 인력을 단기 채용하는 것이 비현실적인지 |
▶ 노동청은 입국 목적·직무 수준·고용 계약서의 구조·급여 명세의 논리성 등을 종합적으로 평가하며, 조건이 불명확하거나 단순 반복적으로 구성된 문서는 보완 요구 또는 반려 대상이 됩니다.
⚠️ 오해 방지: “단기 파견이면 괜찮다”는 착각
일부 기업은 “3개월 단기 파견이니 노동청 심사 없이 입국해도 된다”고 오해하지만,이는 실제 제도와 맞지 않습니다.
독일 체류법상 ZAV 심사 대상 여부는 ‘체류 기간’이 아니라 ‘현지에서 근로 제공이 이루어지는가’가 핵심 판단 기준입니다.
🖋️ 엠 프랑크푸르트의 실무 대응 방식
엠 프랑크푸르트는 먼저, 파견 계약서(Entsendungsvertrag)가 독일 노동청 심사 기준에 맞게 작성되었는지 세밀하게 점검합니다. 예를 들어, 파견자가 여전히 한국 본사의 고용 상태를 유지한다는 점, 그리고 파견 기간 동안 독일에서 수행할 업무 범위가 명확히 기술되어 있는지를 계약서에 반영합니다.
다음으로, 노동청이 특히 주목하는 직무 기술서(Job Description)를 독일 행정기관의 시각에 맞게 구체화해야 합니다.
그리고 직무 기술서에는 단순히 “기술 지원”이라는 포괄적 표현 대신, 구체적인 업무 범위와 독일 현장에서 수행해야 하는 이유를 명확히 기재해야 합니다.
왜 독일 현장에서 직접 수행해야 하는지,
구체적으로 어떤 업무를 담당하는지,
누구와 협업하는지(현지 고객사·프로젝트 팀 등)를 자세히 서술해 불필요한 반려 위험을 줄입니다.
또한 파견자의 급여 체계가 합리적으로 설명되도록, 한국 본사에서 지급받는 급여 수준(EUR), 파견 기간 동안 지급될 총액, 환율 적용 기준 등을 보조 문서로 함께 준비합니다. 이렇게 해야 독일 노동청이 “급여가 충분하고 투명하게 책정되었다”는 점을 쉽게 확인할 수 있습니다.
✅ 엠 프랑크푸르트는 노동청(ZAV) 담당자와 사전 협의를 진행하여, 심사 과정에서 불필요한 지연이 발생하지 않도록 승인 과정을 최적화합니다.
📝 요약 정리
ZAV 심사 대상은 체류 기간이 아닌 ‘근로 제공 여부’에 따라 결정
본사 급여 구조(Payroll Outside Germany)라도, 실질 근로 제공 시 심사 대상
단기 파견이라도 “근로 제공”이면 반드시 노동청 승인 필요
엠 프랑크푸르트는 기업별 파견 구조에 맞춰 ZAV 대응 문서 전체를 설계·대행
⏱️ 소요 기간: 파견인 교체 계획은 최소 3~4달 전부터 착수해야
후임 인력의 파견 준비 과정은 단순한 “비자 신청”이 아니라, 노동청(ZAV) 심사 → 외국인청(Ausländerbehörde) 승인 → 현지 독일대사관 D-비자 발급이라는 3단계 행정 절차가 연속적으로 이어집니다. 각 단계마다 요구되는 서류와 심사 논리가 달라서, 단 하나의 오류만 발생해도 전체 일정이 수 주 단위로 지연될 수 있습니다.
📊 평균 소요 기간 (2025년 기준)
단계 | 평균 소요 기간 | 주요 리스크 |
노동청(ZAV) 심사 | 3~5주 | 직무 기술서 불명확, 급여 구조 불일치, 학위·경력 증빙 미비 시 보완요구 |
외국인청(Ausländerbehörde) 승인 | 2~3주 | 노동청 승인 자료와 불일치, 거주지·계약서 누락 시 지연 발생 |
체류허가 발급 (독일 현지) | 1~2주 | 행정 처리 지연, 관청 내 업무량 증가 인한 일정 변동 가능 |
📃 예상 소요 기간: 약 6~10주 소요 실제로는 지역별 외국인청 처리 속도 차이, 보완 요구 여부에 따라 최대 12주(약 3개월)까지도 걸릴 수 있음
▶ 따라서 안정적인 교체를 위해서는 최소 3~4개월 전부터 후임자의 비자 절차를 착수하는 것이 바람직합니다.
이 시점을 놓치면 실제 현장에서는 업무 공백이 불가피해집니다.
✅ 엠 프랑크푸르트는 파견자의 체류비자 발급이 지연되는 경우에도 기업의 업무 일정에 차질이 발생하지 않도록, 관할 외국인청과 협의를 통해 임시 체류허가(Fiktionsbescheinigung) 발급을 지원하고 있습니다.
🗂️ 현지 신청 방식(엠 프랑크푸르트 대행)의 장점
✔️ 대사관 단계 생략: 모든 절차를 독일 현지 관청(노동청·외국인청)에서 직접 처리하므로, 한국에서 별도의 대사관 예약 및 발급 절차를 거칠 필요가 없습니다.
✔️ 행정기관 간 실시간 커뮤니케이션: 노동청–외국인청 간 절차를 엠 프랑크푸르트가 직접 연계 관리하여, 불필요한 대기 시간과 행정 지연을 최소화합니다.
✔️ 일정 예측 가능성 확보: 독일 내에서 체류허가까지 일괄적으로 처리되기 때문에, 기업 입장에서는 교체 시점과 로테이션 일정을 훨씬 안정적으로 설계할 수 있습니다.
✔️ 비자 승인률 제고: 엠 프랑크푸르트는 노동청과 외국인청이 중점적으로 검토하는 항목(급여 구조·직무 기술서·학위 및 경력 증빙 등)을 사전에 보완·정리하여 제출하기 때문에, 서류 반려 가능성을 크게 줄이고 승인 성공률을 실질적으로 높일 수 있습니다.
⚠️ 리스크 요인: 파견인 교체 시 실패 사례의 공통점
장기 파견 인력 교체 과정에서 발생하는 문제들은 대부분 사전 준비가 미흡하거나, 절차를 잘못 이해한 경우, 그리고 전문 컨설팅 없이 자체적으로 처리하려는 접근 방식에서 기인합니다.
주요 리스크는 다음과 같습니다.
❌ 급여 요건 불일치: 후임자의 급여가 노동청 기준보다 낮거나, 전임자 대비 감액된 경우
❌ 직무–학위 불일치: 전공과 무관한 직무 배정 → 노동청 반려 사유로 빈번히 등장
❌ 형식 오류: 서류 번역본 누락, 가족 동반 여부 누락, 계약서 서명일자 불일치 등
❌ 무비자 입국 후 업무 개시: 긴급 투입을 위해 무비자(90일)로 입국 후 근무 시작 → 불법취업(Unrechtmäßige Beschäftigung) 간주
▶ 이런 리스크는 모두 사전에 구조화된 문서·행정 전략을 수립하면 예방이 가능하며, 실무 경험 없는 기업 내부 진행 시 반복적으로 발생하는 문제들입니다.
📂 실제 사례 비교
🔍 사례 A – 성공적 로테이션 (대기업 A사, 프랑크푸르트)
상황: 프랑크푸르트 지사에서 근무 중인 기존 파견 인력이 계약 만료를 앞두고 있었으며, 프로젝트 일정상 후임 인력이 공백 없이 투입되어야 했음.
조치: 기존 인력의 종료일 기준 9주 전부터 엠 프랑크푸르트가 후임 인력의 노동청(ZAV) 심사를 사전 착수. 이어 외국인청 승인까지 병행 처리하여, 모든 승인 절차를 사전에 완료.
결과: 기존 인력이 철수한 바로 다음날, 후임 인력이 독일에 입국하여 곧바로 근무를 시작.
성과: 업무 공백 없음, 고객사 프로젝트 납기 준수, 독일 측 파트너사로부터 신뢰도 제고.
시사점: 교체 절차를 3개월 전부터 사전 준비하고, 엠 프랑크푸르트를 통해 현지 관청과 직접 커뮤니케이션을 진행하면, 예측 가능한 로테이션 전략이 가능함을 보여줌.
🔍 사례 B – 실패 사례 (중견기업 B사, 뮌헨)
상황: 뮌헨에서 근무 중이던 기존 파견 인력이 개인 사정으로 갑작스럽게 조기 귀국. 기업은 후임 인력을 긴급히 투입해야 했으나, 사전 준비가 전혀 없었음.
조치: 기존 인력 퇴사 후에야 후임자 비자 신청 절차 개시. 서류 준비가 미흡해 노동청(ZAV) 심사에서 2차례 반려 발생. 외국인청 승인도 연쇄적으로 지연됨.
결과: 최종 승인까지 약 6주간 현장 공백 발생. 이 기간 동안 프로젝트 일정에 차질이 생겨 독일 고객사로부터 납기 지연에 따른 금전적 손실과 신뢰도 하락이 동시에 발생.
시사점: 사전 준비 없는 긴급 대응은 행정 절차 특성상 불가능하며, 오히려 장기 지연으로 이어짐. 후임 인력 투입은 최소 3~4개월 전부터 준비해야 하며, 전문 컨설팅을 통한 사전 검토 없이는 실패 확률이 매우 높음.
💬 Q&A: 장기 파견 인력 교체 시 비자 절차
Q1. 동일 기업이면 교체 인력은 별도 심사 없이 바로 일할 수 있나요?
→ 아닙니다. 독일 체류법(Aufenthaltsgesetz)은 체류허가와 노동허가를 개인 단위로만 부여하기 때문에, 같은 기업·같은 직무라 하더라도 후임 인력은 반드시 신규 심사를 받아야 합니다. 즉, 전임자의 비자나 노동허가를 후임자에게 그대로 “승계”하거나 “전환”하는 제도는 존재하지 않습니다. 따라서 모든 교체 인력은 새로운 신청인으로 간주되며, 고용계약서·직무 기술서·학위·급여 구조까지 다시 제출·심사받아야 합니다.
Q2. 기존 인력이 철수한 뒤 후임자 절차를 시작해도 되나요?
→ 원칙적으로 지양해야 합니다. 행정 절차는 통상 노동청 심사 3~5주, 외국인청 승인 1~2주, 체류허가 발급 1~2주가 소요되며, 보완 요청이 발생하면 10~12주 이상 걸릴 수도 있습니다. 따라서 기존 인력이 철수한 후 절차를 시작하면, 최소 12개월 이상의 공백이 불가피합니다. 안정적인 로테이션을 위해서는 3~4개월 전부터 후임자의 절차를 착수하는 것이 보수적인 기준이며, 실제로 다수의 글로벌 기업이 이 일정을 기준으로 교체 계획을 수립하고 있습니다.
Q3. 노동청 심사 없이 D-비자 발급이 가능한가요?
→ 불가능합니다. 노동청(ZAV)의 사전 동의(Zustimmung)가 없이는 외국인청도, 독일 대사관도 어떠한 형태의 근로 목적 체류허가를 발급하지 않습니다. 노동청은 독일·EU 내 대체 가능성을 평가하고, 직무·급여·학위의 적합성을 검토하는 핵심 기관이기 때문에, 이 단계에서 승인이 나지 않으면 후속 절차는 모두 중단됩니다. 즉, 노동청 동의는 모든 파견 인력 교체 절차의 출발점이자 필수 요건입니다.
Q4. 엠 프랑크푸르트가 제공하는 전문적 차별점은 무엇인가요?
→ 엠 프랑크푸르트는 다년간의 실무 경험을 바탕으로 노동청·외국인청이 실제로 중점 검토하는 항목을 사전에 보완하여, 첫 제출만으로 승인 가능성을 극대화합니다.
실무 적용 단계는 다음과 같습니다:
엠 프랑크푸르트는 먼저, 관할 관청마다 요구하는 문서와 심사 기준이 다르다는 점을 고려해 맞춤형 서류 패키지를 구성합니다.
이 과정에서 특히 급여·고용계약·직무 기술서 간의 불일치가 발생하지 않도록 사전에 세밀히 검토하여, 보완 요구 가능성을 원천적으로 차단합니다.
모든 서류는 독일 행정 문서 형식과 언어 기준에 맞추어 작성되며, 필요할 경우 관청 담당자와의 직접 협의까지 진행해 기업의 부담을 줄여드립니다.
또한 축적된 과거 승인 사례와 실무 경험을 토대로, 심사관이 쉽게 납득할 수 있는 논리적이고 설득력 있는 문서 구조를 설계합니다.
이로 인해 기업은 반려·보완으로 인한 불필요한 지연을 최소화하고, 계획된 일정 내에서 파견인 교체를 원활하게 진행할 수 있습니다.
🏢 엠 프랑크푸르트가 제공하는 전문 서비스
엠 프랑크푸르트는 독일 진출을 준비하는 개인·기업 고객을 대상으로, 전문성과 신뢰를 기반으로 한 종합 서비스를 원스톱으로 제공합니다.
✔️ 독일 이민 및 비자 컨설팅 — 취업·사업·동반 가족 비자 신청 및 노동심사 절차 실무 지원
✔️ 독일 법인 설립 및 사업자 등록 지원 — GmbH, 연락사무소 등 법적 형태에 맞춘 설립 컨설팅
✔️ 정착 행정 지원 — 거주지 등록(Anmeldung), 건강보험·세무번호 발급 등 초기 행정 절차 지원
✔️ 교육 관련 서비스 — 자녀의 학교 추천, 입학 절차 및 현지 적응 지원
✔️ 전문 네트워킹 연계 — 회계법인·법률 전문가 및 독일어 통역사 연결
✔️ 부동산 서비스 — 공인 부동산 중개사 소개 및 주거·상업용 부동산 매물 자문
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